淺談中小企業吸引人才的策略

摘 ? ? ? ? ? 要：近年來，隨著我國經濟水平的提升，出現了數量較多的中小規模企業，這些企業的發展需要人才作為支持，而在某些因素的影響下，中小企業的人才流動情況較為嚴重，不利于中小企業的長期穩定發展、本篇文章分析了人才對于中小企業的作用，探究了中小企業能夠從哪個方面對于人才產生影響，并提出了相關的策略，希望能夠為中小企業的長期穩定發展提供支持。

關鍵詞：中小企業;吸引人才;策略;建議

因為中小企業的規模比較小，所具有的資金和國企以及規模較大的企業仍然存在著較大的差異，導致了吸引人才的能力比較差。這從某種角度而言，限制了中小企業的發展。為此，中小企業應該合理的對于人才資源進行使用，并加大人才吸引力度，從而為中小企業的發展提供充足的人才作為支持。

一、人才對于中小企業的作用

（一）能夠提升客戶的忠實度

伴隨著市場經濟水平的提升，各種類型的企業數量增加，中小企業想要在市場競爭中具有一定的優勢，就必須要改變現在對于人力資源應用和管理不當，客戶的滿意度不高等問題，使企業能夠具有忠實的客戶群體。客戶對于企業忠誠在企業的發展中有著至關重要的作用。因為企業所提供的產品主要是為消費者提供服務來獲得資金，為此消費者在一定程度上能夠決定企業的經濟收益。為此，對于中小企業來說，必須要和客戶形成密切關聯，提升客戶的重視度，只有這樣才能夠為企業的長期發展提供支持，使企業在競爭中占據優勢。除此之外，忠實的客戶還會向他人推廣這一企業，能夠使企業的客戶數量增多。

（二）使企業具備較好的社會形象

對于中小企業而言，企業內部的人才質量以及人才是否團結等決定了企業在社會中的形象。為此，企業想要具備較好的社會形象，就必須構建具有凝聚力的團隊，使企業內部更加的團結一致，只有這樣才能夠使企業在競爭中獲得一定的優勢，降低人才流動、失去人才的概率。企業在面向外界進行招聘時，應該打造一個較好的外界形象，使外界能夠認可企業，從而吸引更多的人才加入其中。如果企業內部人力資源流通較大，那么外界很可能出現不利于企業的評價，認為企業內部員工缺乏凝聚力，這并不利于企業在外界形成較好的形象。

二、中小企業能夠影響人才的原因

（一）員工對于生活的追求

員工進行工作，最主要的原因是為了獲得收益，使自己對于生活的追求得到滿足。但是，隨著經濟水平的發展，人們的消費水平不斷提升，員工的生活壓力比較大，需要購買或者是租住房子、交通以及繳納醫療費用等。部分員工為了獲得更多的經濟收益，選擇一個人從事多項工作。但是，由于中小企業的規模比較小，薪資待遇并不是非常理想，也沒有為員工提供較好的生活保障，無法使員工的正常生活得到滿足。隨著正常生活需要花費的費用不斷提升，部分員工選擇離開中小企業到規模較大能夠獲得較多收益的企業進行工作，導致中小企業的員工流動越發嚴重。并且，中小企業并沒有留給員工自主發展、升值加薪的空間，導致員工對于工作缺乏期待，選擇離開這一崗位，造成了人才流失。

（二）就業選擇更加多樣

第一，伴隨著我國經濟水平的提升，出現了數量眾多的企業，社會發展需要更多的人才作為支持。目前，我國部分企業已經出現了人才流失的情況，對于人才的需求比較迫切。在對于人才進行選擇時，不僅是企業對于員工進行選擇，員工可以自由地挑選自己愿意就業的企業，對于就業的選擇更加多樣。第二，我國部分員工希望能夠通過工作不斷地提升自己，但是企業卻沒有為企業提供升值加薪發展自我的空間，這就導致人才不愿意在這一企業內進行就業，希望能夠找到最為適宜的企業。這并不利于提升人才對于企業的認可和信賴程度。

（三）中小企業為員工提供的待遇

員工對于生活的追求以及企業是否能夠給予員工讓其滿意的薪資待遇，這在一定程度上能夠決定員工是否愿意長期堅持在這一企業內進行工作。為此，必須要重視中小企業給予員工的薪資待遇以及薪資體系是否完善等。

第一，企業給予員工的薪資報酬。這在一定程度上能夠決定員工是否愿意在企業內積極的進行工作。只要給員工其滿意的薪水以及福利保障，就能夠讓員工對于企業產生信賴，使員工更加愿意在企業內部進行工作。為此，企業必須要對員工予以充分的重視，使員工感受到企業是真實的為員工進行考慮的，從而為企業的發展提供支持。

第二，在薪資體系方面進行分析，雖然高的薪資待遇不一定能夠避免企業員工的跳槽行為，但是卻能夠較低企業人才流失的概率，使人才對于企業更加忠誠。但是，我國部分中小企業在企業的發展中，只關注企業能夠獲得的經濟收益，希望能夠盡最大的可能降低企業花費的成本，希望員工能夠拿很少的工資來進行多樣工資，這在一定程度上引起了員工對于企業的不滿和怨言，很容易導致員工跳槽，離開企業。

三、中小企業吸引人才的策略建議

（一）樹立較好的外界形象

企業在外界的形象，能夠提升企業的知名度，使企業被更多人所接受，吸引更多的人才加入到企業之中，使企業在市場競爭中獲得一定的優勢。在這個階段，企業為人們所提供的服務能夠被更多群眾所接受，可以提升員工對于這份工作的喜愛，使員工愿意積極的進行工作，長期的在企業中進行發展。為此，企業必須要樹立較好的外界形象，可以從以下幾點進行工作：第一，企業應該加大力度進行宣傳，使更多人對于企業形成認識，提升企業的知名度，增強企業的經濟收益;第二，企業應該主動地加入公益和慈善活動之中，使企業在外界被更多人所熟知，讓員工對于自己的工作產生自豪;第三，企業領導應該對于企業員工予以重視，在確保員工的生活追求得到滿足的前提下，使員工更加主動地融入工作之中，這能夠使員工更加尊重領導，愿意聽從指示，為企業管理工作的順利開展提供支持。

（二）在管理的過程中將員工作為保障

人才對于企業的發展起到決定性作用，為此，中小企業必須要重視人才。組織員工進行培訓，使員工具有更多發展自我的機會。對于員工而言，進行學習培訓，能夠提升自身的專業水平，使其發揮出自己的作用，為企業的發展提供支持，為此，企業在組織員工進行培訓的過程中，還應該鼓勵員工堅持學習，使員工發現自己在工作過程中的不足，并及時地進行改善。在創建企業的內部組織時，應該將學習型組織的創建作為關鍵，為人才提供良好的學習和發展氛圍，使員工能夠通過工作和學習不斷地提升自我。在這個過程中，企業應該適當地給予員工獎勵，使員工將企業作為自己的家，愿意努力地對其進行建設，推動企業的長期穩定發展。

（三）建立健全的機構對人才進行選拔

建立健全的機構來對于人才進行選拔，能夠引進更多高質量的人才，使企業內部的管理制度更加的科學、有效。對于中小型企業來說，企業想要得到發展，就必須要有員工作為支持。為此，中小企業必須要做好對于人才的選拔工作，找出適合企業發展需要的人才，使企業在今后能夠降低經營風險。在對于人才進行選拔時，企業不僅要考慮到員工的學歷和專業，還應該考慮到員工的綜合水平，從而合理的對于人力資源進行分配，為員工提供展現出自身價值的平臺。

如果企業內的工作人員對于企業產生不好的感觀，很可能會選擇跳槽，這并不利于企業的長期穩定發展，為此企業在對于人才進行選拔的過程中應該建立相應的機制來對風險進行應對。這需要企業的管理工作者了解員工的思想變化和生活追求，一旦發現員工想要離開企業就及時地采取措施提升員工對于企業的信賴感，使員工對于企業產生留戀。例如，管理工作者可以組織員工定期地進行匿名調查問卷、問答等途徑對于員工進行了解，并認識到企業在發展過程中出現的問題，制定相關的方案進行解決，這能夠讓員工感受到企業的尊重，更加主動地和企業領導進行溝通，使企業內的制度更加健全。

（四）完善薪資體系

雖然薪資并不是中小企業是否能夠吸引并留住人才的決定因素，但是其在一定程度上能夠決定員工的工作態度。為此，企業必須要完善薪資體系，使員工收到的報酬更加公平合理，在這個過程中企業領導者應該和員工進行交流，了解員工的真實想法，避免薪資體系不適應企業發展需要的現象發生。

（五）充分運用鼓勵制度

中小企業想要吸引人才較為有效的方式就是對于人才進行鼓勵，充分地發掘出企業工作人員的優點，并對其進行物質、情感上的鼓勵等，使員工更加信任企業，愿意在企業內進行工作，營造一個適宜的企業環境。作為企業的管理者應該充分的運用鼓勵制度，對于員工的挫折進行疏導，幫助員工解決工作和生活中出現的問題，并培訓員工，提升員工的專業知識和能力，鼓勵員工制定職業生涯規劃，使員工更加主動、有目標地進行工作，給表現較好的員工升職加薪，使其產生榮譽感，從而更加積極的進行工作，并帶動其他員工，這能夠使企業內部更加團結，為企業文化的形成和發展提供支持。

總結

中小企業對于我國經濟發展有著重要作用，其中是否具有充足的人才能夠在一定程度上決定中小企業是否可以進一步發展，為此中小企業必須要改善現狀，吸引更多的優質人才加入到企業之中，為中小企業的發展提供支持。

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作者簡介：

孫媛（1986.11- ?），女，漢族，江蘇如皋，碩士，人力資源經理，經濟師，研究方向：人力資源管理、組織發展、人才發展。