對國有建筑企業人力資源薪酬管理的分析

田會青

摘要：近年來，我國在不斷加深建筑業市場國內外的開放程度，由此也加劇了市場競爭。國有建筑企業為了能在激烈的競爭中處于優勢地位，就要建立科學的人力資源管理體系，而其中最重要的內容就是薪酬管理體系。只有建立起具有激勵性、競爭性的薪酬管理體系，才能促進國有建筑企業實現可持續發展。

關鍵詞：薪酬管理;國有建筑;企業人力資源

一、引言

建筑市場的競爭日漸激烈，由此也凸顯出人力資源的戰略性地位。國有建筑企業之間的競爭，實質上就是人才的競爭，如果企業的優秀人才短缺，也不具備過硬的技術實力，那么只能在競爭中淘汰。因此，國有建筑企業必須做好人力資源管理工作，尤其做好薪酬管理，這將關系到建筑企業的內部和諧及長遠發展。

二、人力資源薪酬管理的概述

企業的人力資源薪酬管理指的是以企業發展戰略作為指導，對員工薪酬的支付原則、能力、措施、構成予以明確及相應改善的動態管理過程。主要包含以下幾方面：明確科學的薪酬構造、創建企業戰略思想與文化的薪酬措施、明確薪酬配置理念、加強分析與評估工作崗位價值、定期調整薪酬、績效管理機制的創建等。在薪酬管理的過程中，企業應該在設計薪酬管理機制、改善薪酬狀況方面建立合理的決策。由于薪酬管理的特點是持續管理，所以企業和員工要多進行薪酬規劃、預算、支付方面的交流，積極采納員工的合理意見。此外，還要將各式各樣的反饋充分利用起來，客觀評價薪酬系統本身的有效性，在此基礎上進行相應的完善。

三、國有建筑企業人力資源薪酬管理存在的不足

（一）薪酬支付未體現公平性

目前，在企業薪酬制度方面，國有建筑企業存在不公平性，這里所說的不公平實際上是指內在不公平性，主要可以從橫向、縱向不公平兩個方面分析。橫向不公平指的是薪酬上的“一刀切”現象，由于不同部門同級職位的員工對企業的貢獻不同，并且他們的專業技能也有差異，所以按照按勞分配的原則，應該在薪酬水平方面也拉開差距，以示公平。薪酬的縱向不公平指的是不同級別的員工之間有較大的薪酬差距，企業的高層管理者和中層管理者工資較高，但是基層管理者，尤其是項目主管人員，他們的薪酬待遇并不高，所以就打擊了他們的工作積極性。

（二）不科學的薪酬管理激勵機制

國有建筑企業不應該將薪酬管理激勵機制只體現于物質層面，還包括一些心理和社會層面的回報，比如：地位激勵、成就激勵。然而，國有建筑企業薪酬激勵制度中對這兩方面卻經常忽略。目前，盡管有很多國有建筑企業的管理層對其中的弊端己經有所認識同時也采取了相應的改進措施，但是都沒有太明顯的實際效果。

（三）薪酬機制的創新性不夠

第一，薪酬的結構有所體現。國有建筑企業單一的崗位類別，企業也沒有考慮員工同等崗位工作年限的貢獻程度;員工缺少晉升渠道，只有在特定崗位有空缺產生時才能有晉升的機會，所以容易使員工產生工作不積極的狀態;經過技術職稱評審后，專業技術類崗位人員的崗位工作標準沒有變化，直接導致員工產生心理落差。第二，國有建筑企業在調整薪酬管理機制時，因為有較大的時間跨度以及不固定的調整時間，所以往往在調整時就會被本單位或上級單位所限制，難以結合市場經濟變化來調整員工的工資待遇。

四、加強國有建筑企業人力資源薪酬管理的合理建議

（一）創建健全的薪酬管理結構

國有建筑企業應該根據現狀及發展趨勢對薪酬管理結構做出不斷的調整，尤其要兼顧好不同的類型、項目、等級的職位，依照企業的經濟實力、經營管理目標，創建具有競爭力的薪酬水平。在薪酬結構中，主要涵蓋了基本工資、績效工資、福利待遇、津貼等內容。創建健全的薪酬管理結構的最終目的是為了提高員工的工作積極性，所以要明確崗位分工，并堅持對內公平的原則，保證不同項目的同一崗位有相同的工資待遇，績效薪酬則按員工的貢獻和基本的工作表現來發放。此外，還需要制定相關崗位的任職資格崗位證明書，將此作為明確員工薪酬的合理依據。在高層管理人員的薪酬方面，他們的薪酬與其為企業創造的價值密切相關，為企業創造的價值越多，相應的自身價值也就越多實現。與此同時，還要為高層管理人員提供住房補貼、年傭金等福利待遇。

（二）建立科學的績效考核體系

在國有建筑企業日常的人力資源薪酬管理中，要將績效考核作為一項重要工作內容。為此，要明確考核的目的、考核指標、考核范疇及考核方法，使考核有據可尋，只有這樣才能逐漸完善績效考核體系。可以通過工作分析來明確績效指標，對比員工的實際工作績效和目標工作績效，全面了解被考核員工的工作情況，以此來制定績效考核。考核指標的設置要能對員工的工作態度好壞做真實評價，而不是流于形式。要做到考核的透明化，堅持公開考核過程和結果，從根本上保證績效考核工作的合理性。

（三）多項薪酬管理激勵機制并舉

國有建筑企業有很多不同崗位，并且都有著不同的技術要求，為了做到公平，企業就有必要根據不同項目的不同難度系數和技術要求對薪酬做出相應的調整。第一，有的崗位有較高的技術要求，而且工作環境比較差，所以給予的薪酬福利也應該是較高的;第二，給予特殊人才特殊津貼，對于那些在施工中采取有效措施避免損害公共財產以及為技術創新做出特殊貢獻的員工，無論是物質上還是精神上都要給予獎勵;第三，可以為一些特殊方面的貢獻設置特殊獎項，還要保證獎勵的金額與之相匹配，比如，專利獎、國優獎等。

（四）薪酬制度做合理調整

隨著社會的發展變化，每個行業的薪酬制度也是與時俱進、不斷變革的，不可能一直保持不變。因此，國有建筑企業也不例外，也要適當的調整薪酬制度，以滿足行業發展要求。總的來說，薪酬制度進行調整的最終目標就是調動企業員工的工作積極性，使他們熱情的為企業服務，從而實現國有建筑企業的穩健發展。第一，薪酬的調整必須和全體員工的收入水平相符，而且要全面結合企業的人才選用機制，促進動態薪酬機制的實現。第二，建筑企業當前的經濟收益以及發展情況被作為調整措施得以制定的依據，只有員工的要求得到滿足才可能提高企業的經濟效益。

總之，國有建筑企業人力資源薪酬管理方面還有不足之處，需要進行改革，以此促進企業發展。

參考文獻：

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