論人工智能對人力資源管理行業的影響

包文君?錢俊翰

摘要：人工智能是新時代的實踐成果，推進了企業管理新變革。在經濟發展跨界整合與大數據支持的下， 人工智能與人力管理的綜合性思維逐漸形成。人工智能為人力資源管理工作提供了精準定位、針對性培訓、個人化職業生涯規劃等便利，推動了組織中人力資源管理的發展，但也存在人工智能數據冗雜、信息泄露、管理能力下降等方面的局限和挑戰。

關鍵詞：人工智能;人力資源管理;機遇;挑戰

引言

人工智能（AI）是研究、開發用于模擬、延伸和擴展人的智能的理論、方法、技術及應用系統的一門新興技術科學。AI是計算機科學的分支，它企圖了解智能的本質，該領域的研究包括機器人、語言識別、圖像識別、專家系統等。AI在人力資源管理領域有著廣泛的應用，如企業員工上班面部識別打卡、招聘簡歷篩選、精準培訓定位等功能。

一、人工智能在人力資源管理領域的應用前景

（一）人力資源規劃與預測

領導或管理者通過對數據等的分析和預測是有限的。人工智能時代，人工智能可以精準定位企業的發展趨勢，制定出更加清晰和匹配度更高的規劃和預測。

（二）招聘

招聘是人才吸納過程中的第一步，也是人力資源管理過程中必不可少的一步，密切關系到企業的生存與發展。傳統招聘存在招聘渠道局限，簡歷篩選的難度增加，招聘同崗員工無法同時面試的三大局限。而智能化的招聘軟件符合各種情景的招聘需求。現有的智能時代招聘軟件容納大量的人才信息，不論從篩選速度還是簡歷與崗位的匹配度都遠超人類。人工智能有效地提高了招聘工作的效率及準確性。

（三）培訓

提高培訓的有效性。不少企業因缺乏培訓教師和科學規范的培訓體系，另外培訓的時間成本太高，會使得HR工作效率減慢。人工智能可以運用大數據和建模形式制作出逼真的場景提高仿真性和安全性，供員工參考學習，另外還可以提供給學習者個性化的反饋，提高提高培訓有效性。

（四）績效管理

提高績效管理的規范性。績效管理是人力資源管理活動中的重點和難點。很多企業的績效管理只是空談。基于人工智能的專家系統可建立自身的知識庫和數據庫，使考核指標將更加數據化和與規范化，克服考核中主觀評價的隨意性。

（五）薪酬管理

提高薪酬制度的合理性。HR制定薪酬時，受主客觀性影響，對不同職位的價值衡量存在偏差，難以真正對市場行業薪酬水平全面調查，影響薪酬設計的公平性與合理性。基于大數據的人工智能涵蓋了大量同等職位的薪資水平，綜合企業內外部環境進行考量和測定，使得薪酬制度能夠有效和規范，真正實現薪資的公平性，從根本上解決同工不同酬的問題。

（六）組織與人力資源功能

人力資源管理功能的重新定位。企業的個性化發展使人力資源越來越趨向服務化、行業規范化，從而極大提高人員的利用率，深度發掘人才潛能。人力資源管理將緊密圍繞組織目標，更多地定位于服務經營、服務客戶。

二、AI技術對人力資源管理行業深度影響

AI技術的成熟催化了管理創新的進步和發展。AI技術在人力資源管理領域將徹底顛覆現有的生產模式，解放更多勞動力。AI技術對人力資源行業領域的影響有以下幾個方面：

（一）積極影響：

1.人力資源管理服務更加戰略化、更加智能化。

傳統企業人力資源管理系統受地域及技術的影響，大型公司享受優質服務，小型企業享受標準化服務。AI技術將改變現有的管理格局，使得人力資源管理系統更加智能化。

2.信息處理能力的快速提升。

人才市場數據量巨大、形態多樣，占據大量的存儲資源，無法進行準確深入的分析。隨著AI技術的發展，深度學習系統對人才市場大數據進行分析學習。在招聘和求職信息處理方面，AI技術能降低成本從而提升企業招聘信息能力。

3.降低人力資源管理的成本

（1）降低培訓成本。人工智能可以根據員工個人和企業發展的綜合需求設計出合理的培訓方案，調動員工學習的積極性。

（2）降低人才流失成本。人工智能強大的數據挖掘功能可以及時測算分析出員工離職的原因，便于HR采取有效措施留住人才，降低離職率。

（3）降低勞動力使用成本。人工智能機器人的廣泛使用可以推動企業極大地提升自動化程度，進而降低人工成本。

4.解放人力資源管理者。很多企業的人力資源管理者，需要花費大量時間去處理繁瑣的事務性管理工作，降低了工作效率。人工智能的應用，能提高人力資源部門的工作效率，使其有更多的時間去深層次思考和實施人力資源開發工作。

5.提升戰略人力資源管理能力。雖然戰略人力資源管理在學術界研究得較為廣泛，但真正實施戰略人力資源管理的企業并不多。人工智能應用后企業的生產經營活動與企業戰略目標緊密聯系，各項工作有條不紊的開展。

（二）消極影響

1.抑制人際學習與溝通。雖然人工智能化設備和裝置可以為員工提供眾多便捷服務，但是過多的依賴和使用智能化通訊工具也會抑制人際溝通與學習交流，使管理者自身的綜合能力下降。

2.新的安全隱患。互聯網時代的一些安全隱患如電腦黑客計算機病毒、網絡詐騙等侵害個人隱私的惡性事件已經引起了我們的注意。

3.增加了從業者失業的風險。人工智能大量運用于事務性工作，如數據分析崗、員工關系崗初級招聘崗、薪酬崗、培訓崗等，企業的管理者需求會大大縮減，人浮于事的情況將會屢見不鮮。

三、人工智能時代人力資源管理行業的應對策略

第一，加快培養聚集人工智能高端人才。把高端人才隊伍建設作為人工智能發展的重中之重，堅持培養和引進相結合，完善人工智能教育體系，加強人才儲備和梯隊建設。

第二，人力資源管理行業與技術融合。隨著經濟發展，社會的用工需求趨于多樣化，進而導致人才的流動性加大，結構性失業趨于明顯，招聘市場必須充分與技術相結合，才能解決雇傭意愿下降的問題。

第三，人力資源管理的重新定位。人力資源管理就是要為業務發展服務，要促進業務發展。人力資源管理領域也開始引用共享理念，其共享的范圍也在不斷加大。人力資源管理不僅需要在模式上發生改變，在內容上也要重新定位。

第四，在人力資源管理的工作流程中全面貫徹數據化應用，摒棄以往主觀判斷的習慣，如建模測評各類人員勝任力，量化各類考核指標等，形成明確的判斷結果。

四、結語

現如今，隨著智能化時代的到來，人力資源管理行業機遇和挑戰并存。因此，基于當前社會發展的需求和經濟時代的愿景，人力資源從業的工作內容應該是逐漸脫離傳統、局限性性的工作，轉而進行戰略層面、智能分析等全新的功能和認知。人力資源管理行業是會趨于戰略化、信息化和彈性化的。思想觀念的轉變，新工作的開始，這是人力資源管理行業新時代的到來，也是人發揮自身價值的有效渠道。

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作者簡介：

包文君（2000- ），女，漢族，江西撫州人，江西理工大學商學院，2017級本科生人力資源管理專業。

錢俊翰（1999-），男，漢族，河南洛陽人，江西理工大學軟件工程學院，2017級本科生軟件嵌入專業。

作者單位：1. 江西理工大學商學院? 2. 江西理工大學軟件工程學院