淺談人力資源管理工作中存在的問題及對策

摘要：企業的人力資源管理職能在新經濟時代已經從傳統的人事管理角色轉變到戰略人力資源管理角色。分析當前當今中小企業在人資源管理中存的問題，以及人力資源管理問題和對策。

關鍵詞：企業;人力資源管理;問題;對策

如今，在網絡信息蓬勃發展的年代，互聯網時代影響著工作、生活、學習，知識的價值和人才的重要性已被廣大企業所重視。如何吸引人才、留住人才成為了企業管理的一個重要問題。但是由于傳統的經濟形態形成的舊的管理模式的影響和輕程序、輕理性的中國文化的沉淀，依靠人治的方法和非理性的管理意識，嚴重影響了現代人力資源管理技術與方法的應用。目前，單位的管理方法比較受限制。

一、人力資源管理中主要存在以下問題：

（一）缺乏人力資源管理的理解

大部分的企業不重視人力資源工作，企業在招聘時，主要參考依據是技術知識，往往忽略了專有的管理人才。所以從事人力資源管理人員大都是技術人員或單純的行政人員轉崗者，沒有接受專業的人力資源管理培訓學習，缺乏對專業、政策法規等系統知識的掌握，對人力資源管理的本質認識不足，對人力資源管理方法了解甚少，因此造成人力資源管理基本上還停留在傳統人事管理階段，受制于人，不可能很好的站在員工的角度去思考問題，更不會向上層決策者提供良好的建議，即使提了，也可能很少采納。

（二）缺乏人力資源管理的戰略規劃的投入

由于缺乏長遠的需求規劃、培訓規劃、晉升規劃、薪酬規劃等。人力資源管理工作只是辦理企業人事、勞動方面的日常行政業務，很少參與企業發展戰略和發展目標的制定、實施等活動;它不能系統地、有效地對全部人力資源進行規劃、管理和開發，而是被動地服從于其他生產經營單位或部門的要求。人員過多就會造成分工不均勻，出現推諉、扯皮現象，工作停留在表面不細致，工作質量差，這時就需要我們人力科細化每個員工的責任，制定相應的對策以帶動大家的積極性。

（三）缺乏規范的人才發展的根基

招聘缺乏科學方法，通過簡單的面試，缺乏其他更為有效的選拔方法，很難保證所招人員就是企業所求人員。就目前我們招聘來說，通過面試，并結合日常表現招聘人才的方法，不利于個人價值最大化。對于招聘過來的大學生和技校生，招聘上崗之后，直接按部就班到崗位，對企業內部崗位之間流動范圍小，不利于自我成長，技術掌握。

（四）缺乏人才選拔機制的意識

很多企業缺乏科學、規范、嚴格的績效測評制度，這樣使企業難以合理評估員工的實際工作情況，在調動職工積極性的方式上，以工資、獎金、福利和提升等外在激勵手段為主，主要靠晉級、提高獎金作為示范和教育。這樣只能使少數員工從中獲益，而大多數員工無法在自身的利益需求方面得到有效的激勵，難以調動大家的工作積極性，長期以往，會導致員工心理失衡以及不滿情緒，從而影響員工積極性發揮，制約企業人力資源潛能的發掘和發揮，直接后果就是導致企業人才流失或在崗員工工作失去積極性等一系列問題。

二、如何提高企業人力資源管理水平

如今，人力資源是企業價值創造的主導因素。一家企業是否可持續發展，在于員工能否為企業創造價值帶來利益。企業持續發展的動力離不開科學合理的人才結構，有效的管理方法能使員工的需求得到滿足、個人價值得到實現，也能充分調動員工的積極性，更有效的為企業服務。

（一）立足實際，提高人力資源管理水平的發展

提高人力資源管理在企業中的地位，首先要提高管理者的素質。接受相應的專業培訓，使企業人力資源管理的理念才能開始在企業確立，人力資源管理水平才能提高。其次是提高人力資源管理部門在企業管理組織中的地位，充分實現人力資源管理工作的價值，人力資源部門是決策部門，從其職能上保證“以人為中心”的企業管理。

（二）重視人才的開發與培訓，加大資本投入

有效的開發人力資源是企業獲得持續競爭力的關鍵所在。由于長期人事調動、人員安置都是高層決策，很難在公開、公正環境中公平競爭，因此在人力資源規劃，增加、調動、晉升和培訓人員時，我們應通過招標并與專業的人力資源管理部分聯合完成上述工作，這樣不僅進一步完善了企業人力資源管理，而且可實現科學化管理。對于公開招聘而來的人才，我們更了解其特長，專業技能及個人優勢所在，幫助找準定位。不僅充分有效地激活人力資源管理而且可以實現個人最大化，帶動企業長期發展。

（三）建立目標方向明確、符合實際、服務于組織戰略目標的人力資源規劃及實現的具體策略

策略是一個企業對人才的一種利益吸引，也是對人才行為方向的一種界定。如果我們企業缺乏明確的發展策略、發展目標，那么在當前市場競爭激烈的情況下，將會使員工感到單位沒有發展前途，缺乏職業安全感。同時如果企業缺乏明確的發展策略、發展目標，必致企業內部管理混亂，工作職責不清，缺乏有效的管理制度，導致員工無所適從，也難以獲得認可、缺乏成就感。因此我們應結合自己企業的實際情況和員工的資歷、職級、和業績等多方面因素為員工提供相應的、具有吸引力的適合他們自己的崗位。

（四）建立員工的長效激勵機制

現今社會員工普遍具有職業發展計劃和自我價值實現的愿望，這就要求企業從員工職業生涯發展出發，建立管理人員、技術人員和員工的晉升渠道，并圍繞相應的方向晉升渠道制定相應的考核評價體系和培訓計劃，使每位員工都能感受到個人發展前途，從而調動員工積極性和能動性的發揮。建立相應的獎勵制度，單位發放工資主要通過崗位工資和績效工資做為主要的參考依據，這樣對于優秀的工作者而言，對企業做出貢獻的缺少客觀公正性。因此我們可以設置對于優秀工作者的獎勵制度，依據資歷、職稱、崗位、表現和業績等多方面綜合考慮制定相應的、具有吸引力的工資報酬標準和制度，充分調動大家的積極性。當然，工資報酬要隨職務升降、崗位變換、表現能力和業績情況作進一步調整，不能只升不降。避免優秀技術人員和工人由于晉升渠道的限制滿足不了個人職業發展計劃和自我價值實現的愿望而流失的現象發生。

人力資源從潛在的生產能力轉化為現實的生產力，進而轉化為人力資本，就必須加強人力資源的開發與管理。一個企業只要將人力資源數量調節、合理配置、教育培訓、人員激勵、企業文化建設等手段有效配合起來，就可以大大提高企業勞動生產率，將人力資源真正轉變為人力資本，為企業創造更多的財富，使企業在市場競爭中立于不敗之地。豐富員工的技能知識、培訓的內容應具有實用性和針對性，開展有計劃的全員輪訓，使員工隊伍的素質整體得到提高。對于關鍵崗位的人才和中高層管理人員，進行有針對性的培訓和深造。讓企業和員工互惠互利，共同發展。

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作者簡介：

陳俐茵（1985.11-），女，漢族，廣東省深圳，研究生，助理政工師，研究方向或從事工作：人事主管工作。

作者單位：深圳晶報社