基層事業單位人力資源管理存在的問題及對策研究

王然?繆玲然?盧愛營

摘要：隨著人力資源管理工作的推進，事業單位的人力資源管理也逐漸轉變發展態勢，呈現出現代化管理的工作狀態。在新時代改革發展工作不斷完善的今天，基層事業單位人力資源管理工作的重要性逐漸凸顯出來。為促進人力資源管理水準的提高，基層事業單位必須真正重視起來。

關鍵詞：事業單位;人力資源管理;問題

事業單位由政府展開管理，是計劃經濟時代的產物。在改革開放逐漸深化背景下，基層事業單位仍存在著部分頑固性問題，例如活力困乏、論資排輩、分配大鍋飯、聘用合同流于形式等。財權與人事權存在明顯不匹配性。要想從人力資源管理方面對事業單位加以改革，必須強化動態選聘、按事設崗、推行績效工資、按績分配、強化勞動合同效能、實施依法管理，讓財權、人權、事權相統一。現階段，基層事業單位在人力資源管理上缺乏專業性人才、受重視性不足，導致人力資源潛力無法被充分挖掘，事業單位工作效率及質量受到限制。本文以基層事業單位在人力資源管理方面的狀況為切入點，研究了問題所在以及改進方向。

一、基層事業單位人力資源管理的重要性

（一）改變人事制度

我國的基層事業單位人事管理制度和國家事業單位人事管理制度息息相關，為推動深化改革，各基層事業單位需要真正將工作重心擺在人事資源管理的角度。在此后的一段時期內，有關的制度體系必須保證事業單位能夠吸引足夠的人才。但是受到編制人數的限制，很多具體的政策并不能真正落實到基層，導致各種弊端的出現。所以提高人事管理的水準，對目前的基層事業單位工作具有非常關鍵的作用。

（二）提高服務質量

我國的基層事業單位包含的范圍很廣，在政治、教育、醫療等方向上都有著一定的內容。所以基層事業單位的發展關乎我國的國計民生，也關系著我國的長遠發展。只有提高基層事業單位的人事管理制度，才能從根本上提升其服務水準。

（三）改善人力資源現狀

在人事制度日益推陳出新的時代，基層事業單位如何轉變發展方向，有效開發現有的人力資源，并通過政治體系不斷優化，成為當前人力資源開發的重點課題。優化人力資源體系，才能促進人力資源管理的發展。

二、基層事業單位在人力資源管理中存在的問題

（一）管理理念不夠完善

事業單位是我國行政管理工作中獨特的資源體系，部分工作人員并沒有認識到該項工作的重要意義，缺乏工作積極性。人才的配備也遠遠沒有達到規定的要求，這就使得工作水準此起彼伏，很多管理工作并不能真正落實到位。

（二）管理手段落后

基層事業單位目前對人事管理的認識仍然不夠明確，僅僅將事業單位的管理擺在重要位置，而忽略了人事管理的發展，不能充分調動員工工作的積極性。并且在很大范圍內存在獎罰不分明的狀況，導致員工的工作即使沒有達到規定要求，也沒有受到相應的懲罰。這種落后的管理手段在目前的認識管理體系中是非常不合理的，事業單位的員工不能突破標準的限制。

（三）員工素質及問題

目前的人事管理工作存在的問題很大一方面是缺少足夠的人才來調動管理資源。很多管理者沒有相應的素質，嚴重缺乏人事管理知識體系，導致單位人員的配備存在一定的不合理現象，辦公效率低下。

三、基層事業單位在人力資源管理問題上的應對策略

（一）轉變觀念，創新管理模式

為改變傳統人力資源管理中存在的問題，應該轉變管理方式，配備全新的理論體系。讓基層事業單位真正認識到人力資源管理工作的重要性，將人力資源當做發展必須的重要資源，并利用人事管理調動進行協調配備，推動人力資源管理和其他工作的協調發展，努力尋求管理中的平衡點，在順利完成其他工作的同時推進人力資源管理快速發展。事業單位要學會人力資源的合理配備，讓員工都能夠發揮自身的優勢，在事業單位中大放異彩。同時高層管理者也應該重視每一位員工，定期組織培訓工作，充分調動員工工作的積極性，盡量避免員工消極懈怠的情況。

（二）加強人員培訓，完善開發體系

人力資源管理的重心是讓事業單位能夠穩定高速發展，員工都能夠發揮應有的特長。因此基層事業單位應該對員工培訓重視起來，建立健全完善的培訓體制，讓所有員工都能夠很好的參與其中。充分調動他們的工作積極性，同時提高員工的整體素質，學會在工作中隨機應變，遇到各種問題時保持沉著冷靜，在工作崗位上真正做到最好。所以良好的培訓體系就顯得尤為重要，這套培訓體系應該涵蓋專業知識培養、工作素質培訓、突發事件表現等方方面面。結合有效的人事培訓工作，能夠在很大程度上提高基層事業單位的管理素質，充分調動其工作積極性。

（三）健全聘用機制，規范人員管理

聘用機制主要是針對人力資源管理的優化，目的是為了在保證國家相關政策順利實行的前提下，找到更加適合的人才，構建良好的工作環境。這就要求基層事業單位按照崗位需求向全社會公開招聘條件，做到招聘工作的透明化。這就能在很大程度上吸引更多的高素質人才，逐步提高單位的質量。某些事業單位由于地處偏僻，并沒有足夠數量的編制人員，因此需要一定的編外人員進行填補，由此出現了人事管理工作上的困難。面對這種困境，事業單位要對編外人員進行一定的約束，并提高他們的福利待遇，盡量減小其與編制人員的差距，提高工作積極性。并且對符合工作標準的高素質編外人員進行返聘，重新讓其參加一些工作，這就使得基層事業單位的工作量大大減小，有利于單位結構優化。

（四）量化績效考核指標

量化績效對基層事業單位來講是一項非常重要的任務，確立相應的考核指標，結合員工的工作崗位進行績效標準調整，并按照最終的評定給予相應的獎懲。這就能夠在很大程度上緩解員工疏于工作的情況，培養競爭意識，充分調動員工工作積極性。

（五）按事設崗、按績分配

根據基層事業單位的崗位職稱、工作量、單位性質，采用全民競聘的方式，以崗位來決定招聘人員的數量，并在招聘后規定待遇責任，實施動態管理。不可在事業單位內部長期實施終身聘用制度，可采用三年一聘或兩年一聘的方式，根據職工的能力、成績、勤奮程度、自身品德，實現庸者下、能者上，讓單位內部活力得以激發。嚴禁事業單位內部出現論資排輩、先來后到情況，員工的工資與獎金必須按照崗位工作量、危險程度、技術程度、績效狀況來合理裁定。若事業單位屬于經營性，應強化內部改革，實行按勞分配與按股分配相結合的模式;若事業單位屬于公益性，則實施工資總額控制，將原有工資結構打破，保持每年一定增長，通過內部考核方式的逐漸完善，全面推行崗位工資和績效工資，通過多勞多得激發積極性。

（六）培養專業型人才

基層事業單位的人力資源管理長期以來處于傳統管理模式之下，缺乏專業人才的引進，或在選聘專業人才后受到工作氛圍的影響無法大膽放手落實各項創新性活動或計劃。基于這一現象，事業單位應積極引入更多專業型人力資源管理人才，讓先進的人力資源管理理念得以落實。通過適當的崗位培訓讓其盡快適應事業單位的工作環境與氛圍，并通過新鮮血液的引入讓單位重新煥發活力，提升工作的積極性、主動性，激發工作創新能力與熱情。

四、結束語

人力資源管理問題在基層事業單位中日漸突出，為解決這些問題，制定合理的應對策略已經迫在眉睫。而高層管理者應該具備一定的人事資源管理意識，充分認識到事業單位的發展和人事資源優化是密不可分的。所以調整人事資源管理方案，促進員工整體素質的提升，調動工作積極性，提高專業素養，在目前的基層事業單位工作管理中顯得非常重要。

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