試論大數據時代企業人力資源管理的創新

摘要：可能會有絕大一部分企業遇到了發展瓶頸，這是因為他們遇到了計劃趕不上變化的情況，正是這一情況狠狠打亂了醞釀良久的原定計劃，弄得措手不及。在一定時間內企業陷入了窘境。企業最終如何化險為夷，扭轉乾坤呢？處于大數據時代唯一的方法就是借助現有有利條件完成管理創新。事實證明創新人力資源管理模式具有非常重要的意義，企業要想真正促進可持續發展就必須要在此方面下功夫，企業要在了解大數據的概念以及價值之后抓緊進行調整，把握人力資源管理的創新點。

關鍵詞：大數據時代;人力資源管理;創新

現如今我們處于大數據時代，沒有人能夠小瞧大數據，就影響力和價值而言沒有其它能夠與大數據相比擬，這也是無數人無數企業經過實踐得到的結果。然而在最剛開始的時候，有些企業管理者還處于迷茫狀態，沒有領略到大數據的價值，更沒有借助大數據進行人力資源管理。作為企業如果不能夠順應潮流那么最終會遭受淘汰，大數據時代數據信息確實深刻地影響到了現代企業的發展。有人說大數據是服務于生產本身的，這句話并沒錯，這也就能夠解釋為何現代企業追求大數據，利用大數據進行人力資源管理。本文將會概述大數據價值以及人力資源管理工作重要意義，另外主要闡述人力資源管理的歷史局限以及大數據時代企業人力資源管理創新方法。

1.人力資源管理的歷史局限

諸多企業雖然開展人力資源管理工作但仔細分析均凌亂不成體系。從當前的角度來看企業傳統人力資源管理具有滯后性。人力資源管理的模式過于單一，在某種特定時期這一模式采用并不貼切。受到現實中，各種因素的影響導致人情管網復雜，一直以來我們期望實現契約關系，但是因為某些因素的存在導致契約關系不夠明確、具體。人力資源管理工作離不開管理人員，人員需要做好本職工作，完成人才篩選或是人員調動。每一次人力的調整對于企業都有至關重要的影響，正常情況下進行人力資源調動之后將在很長一段時間內企業會朝前發展，出現這一結果的主要原因在于能力與崗位統一，人才能力突出。然而現實與預期之間具有一定的差距。雖然說企業人力框架設置在一定程度上借鑒了國外先進，但是在人員篩選以及崗位變動方面存在一定的問題，有些人員經過層層審查認定最終發現崗位早已被他人取代，這些人員不尤憤怒無比，不愿意繼續留任。而那些直接上崗的人員缺乏能力，在日后的工作中非常容易出現問題。要想讓員工具有歸屬心，同企業共進退免不了要開展薪酬激勵，目前薪酬激勵是最能夠調動員工積極性的方法。傳統人力資源管理伴隨著薪資激勵方法不明確、程序繁瑣的問題，無法達到預期的效果。現實中問題存在，因為人力資源不科學管理已經影響到了企業的發展。實際問題是非常突出的、多樣的，下面我們將進行具體的分析。

1.1理念陳舊，員工管理缺乏人性化

員工在企業工作實際上是有資金需求的，他們需要獲得報酬來維系生活。但能夠讓員工長期堅持工作除了良好的薪資待遇以外還有其他方面的原因。若員工在工作中沒有受到過任何來自企業的人文關懷，總是感覺自己一個人在奮斗，并且在工作中沒有受到相應的尊重那么相信員工不會愿意繼續留下來賣力。情感需求是最基本的需求，有很多企業能夠發展是因為管理者的管理辦法得當，得到了員工的喜歡和信任。事實證明企業確實需要在管理方面下功夫，要能夠堅持做到人性化管理。然而有一些傳統企業并不像我們前文所說那樣行事，企業管理者潛意識的認為員工就該被壓迫，只要付了薪酬員工就必須要聽話、按照要求工作。有一些管理人員甚至嚴格要求員工上廁所時間。這種情況下勞動雇傭關系變得畸形。企業動輒扣員工工資，通過這樣的方式確實能夠起到震懾作用但是這會引起員工的情緒問題，久而久之，會讓員工離了心，不再愿意與企業共進退。企業必須要認同員工，企業管理者必須要對員工進行合理的定位。現實中因為企業管理者一直站在員工的對立方所以說工作開展效率低下，企業發展也受到了阻礙。

1.2人才更新速度緩慢

很多企業重視人才招收工作。因為他們認識到現如今已經是人才的競爭，企業各項工作的發展也需要人力作為支撐，招兵買馬廣募人才是促進企業進步發展的前提和基礎。企業采用老方法，在媒體或者招聘網站上更新信息，這實際上處于非常被動的狀態。而往往有才能的人不會將精力投入到投簡歷上。企業人事部門不知道選擇什么樣的人適合做工作，更不知道要到哪里找這樣的人。在企業具有需求時管理者下達任務時企業人事部門施施然的在紙質媒體上刊登信息，并在招聘網站上登設相關信息，這種態度實在過于懶散，招聘的途徑實在過于單一，這種撒網撈魚的方式不夠明智，傳統的招聘模式無法讓新鮮血液進入到企業中來。另外傳統的招聘方式下信息相對閉塞，所招收的人員并非是適應我們需求的人才。工作幾月之后發現所招聘的人員崗位勝任能力不達標之后再借助兩種傳統方法招聘無疑增加了企業的用人成本和整體開支。

2.大數據的價值

2.1廣泛獲取性和較高透明度

現如今每日數據信息量是非常大的，在這些數據中包含著有用信息。如果有需求的可以進行獲取分析，在廣大數據中有一些對于企業發展有幫助。企業可以集中收集這些數據，以此為依托完成模式和思路的創新。在這個大數據爆發的時代很容易獲取到信息，另外這些信息能夠實現共享，是具有較高透明度的

2.2決策驗證影響競爭方式的程度

那些善于利用數據資源的企業能夠獲得先機，從中獲得信息之后較快調整實現了發展。在大數據未出現以前企業無非是通過各種社會關系和傳統媒體來宣傳自己，而傳統宣傳手段是具有滯后性的，可以看到信息傳遞速度非常慢，而且根本不具有實效性。這導致企業人才更新較慢，處于如此激烈的競爭環境下企業必將遭受危機。大數據出現之后針對新興的虛擬市場，了解和把握人才特征和人才行為模式的變化，從而能夠將人才吸引其中，從而為企業的發展奠定堅實的基礎。最重要的一點在于大數據能夠從根本上改變決策制定。這樣說是具有理論依據和現實依據的。首先企業在制定一個戰略規劃前一定會經過慎重考慮，也會組織領導班子進行決策交流，在提出方案之后還會進行驗證，通過結果分析來確定假設是否可行。應用大數據能夠進行可控實驗，能夠幫助企業做出正確的決策，避免走上錯誤的道路。

3.大數據時代人力資源管理的新型建構

3.1改變傳統管理理念

在每年的企業混戰中有一部分企業感受到了困惑和沉重，企業好似走上了絕路，不管怎么努力都無法柳暗花明又一村。形勢的發展實際上對企業提出了更高的要求，在激烈的競爭中企業如同逆水行舟不進則退。現如今我們面對著一個不可否認的事實：當前已經是數據時代。時代變化，大數據主導，不去順應形勢不去創造好的方式方法去促進學的發展就會面臨著滅亡。企業領導者應當明白近幾年是一年一個新變化，原先能夠拿捏住員工，而現在員工不以任何人的意志為轉移，如若強行施壓只會讓員工與企業越行越遠，拉長之間的距離。現如今若仍然采用傳統的人力資源管理方法可能會起反作用，現階段需要尋找新點子。企業管理者應當宏觀上看待大數據時代，了解當前的變化，從而促使自己的思想發生轉變，給予員工人文關懷。不同的人適合不同的崗位，所要做的就是深度挖掘人力資源。企業領導者應當開展人力資源的大數據建設，投入專項資金給予必要支持，通過大數據平臺建設來實現資源信息動態利用。

3.2拓寬方式，加大對優秀人才的引進

如何更新人員是擺在企業經營者面前的一個重大課題。傳統人才招聘存在受眾不明確以及時間空間上的限制，并不是最佳的選擇。企業應當注意在人才招聘過程中建立自己的宣傳基地，確保對象不局限于某個特定區域，而是面向全國甚至全球。在收集廣泛數據之后首先進行一個大的篩選，先篩選出具有企業職業需求的人，緊接著進一步篩選，從中挑選出符合企業需求的人才。企業可以在虛擬市場上進行人才招聘活動，通過不同的實施和操作方法做好人才保障工作。

3.3專業管理下合理化的勞動配置

實際上有幾家企業領導者思想覺悟，意識到了人力資源的重要性，意識到了勞動配置的重要性。管理者嘗試發起企業人力資源信息收集。傳統條件下這一工作耗費了非常大的精力，但是因為需要進行人工信息采集，出現了一定的紕漏，不能夠確定員工評價的客觀性。現階段每個人從上學到畢業具有明確的信息，當人員加入企業正式工作企業可以挖掘這一信息，基于對數據信息的掌握能夠為員工制定發展規劃，所收集的信息準確性無需置疑，所以說制定出來的發展規劃也具備科學性與合理性，這樣一來絕大多數員工都能夠在適合自己的崗位上發光發熱，既促進了個人發展，又促進了企業發展，兩全其美。大數據應用保障了合理化勞動分配，具有積極意義。

4.結束語

應用大數據能夠讓企業人力資源管理工作變得更加通暢有效，人力資源管理在經過改革之后創新之后更具科學性，企業順應時代加強大數據的應用能夠突破傳統人力資源管理局限，能夠實現人力資源合理配置，真正促進企業發展。

參考文獻：

[1]袁潛.試論大數據時代企事業人力資源管理的創新[J].百科論壇電子雜志，2019，（024）：558.

[2]王秋芳.試論大數據時代企業人力資源管理的創新[J].現代營銷（下旬刊），2019（11）.

作者簡介：方宇杰（1988-），男，漢，上海，中級工程師，本科，上海舜都科技有限公司，企業管理。