國有高速公路企業人力資源管理創新策略探析

摘要：當前，國有高速公路企業處在深化收費公路制度改革的關鍵時期，人力資源管理在提升國有企業市場競爭力、應對復雜多變市場環境中發揮了不可替代的作用。國有高速公路企業需要尋找新的突破口，通過加強人力資源管理來促進企業的不斷創新和轉型，更好滿足人民群眾美好出行需求，順應新常態的經濟格局。然而，當前我國國有高速公路企業在人力資源管理過程中仍然存在著一些問題，需要企業重視起來。本文主要論述了當前某國有高速公路企業人力資源管理現狀，并結合人力資源管理理論提出了具體的創新舉措，希望對同行業人力資源管理創新實踐提供些許借鑒。

關鍵詞：高速公路企業;人力資源管理;創新策略

高速公路作為現代交通的重要形式之一，是推動經濟發展的重要基礎設施。當前，在深化收費公路制度改革背景下，高速公路企業內、外經營環境發生了較大變化，為更好滿足人民群眾美好出行需求，作為高速公路通車總里程連續5年位居全國第一的廣東省高速公路企業也把深化收費公路制度改革、提升人力資源管理效能作為當前工作的重中之重。國有高速公路企業要想提高其核心競爭力就需要以人才作為支撐，在人力資源管理的過程中最重要的就是為企業提供更多優秀的人才。人力資源管理就是通過人力資源規劃、招聘人才、培訓發展、績效考評、薪酬福利等舉措來激勵員工不斷提高自己，服務企業發展。本文透過對某國有高速公路企業現狀的分析，我們認識到要不斷進行人力資源管理創新改革，才能夠確保國有企業的持續健康發展。

1.某國有高速公路企業人力資源管理現狀

1.1缺乏戰略性人力資源規劃

現階段，在某國有高速公路企業中，人力資源管理還僅僅停留在日常事務性管理上，企業高層管理者缺乏從戰略角度思考人力資源管理如何發揮最大效能，存在缺乏人力資源規劃與實施的問題。雖然企業高層管理者意識到人力資源管理的重要性;但是，他們仍然不能在實際工作和管理的過程中落實規劃，導致人力資源管理與時代發展的步伐不相適應。他們只是簡單地認為人力資源管理只需要做好招聘、培訓、錄用的工作即可，企業的戰略規劃人力資源部門無從參與，或者只是被動執行。無法將人力資源管理與企業的整體戰略規劃聯系起來，從而影響到企業穩定發展，人力資源管理效能大打折扣[1]。

1.2缺乏有效的員工激勵機制

某國有高速公路企業存在由行政事業單位轉型的歷史原因，雖然在企業組織架構、管理模式上已經實行企業市場化管理制度，但是部分員工思想還停留在行政層級上，企業未建立健全有效的員工激勵機制。企業在引進人才之后對人力培訓過程重視程度不夠，沒有進行統一、集中的管理，開展針對性、系統化的培訓工作，難以從根本上提高員工的工作素養。企業開展的培訓工作也只是針對于員工的實踐操作、職業道德和專業知識，沒有對他們的思想以及管理技能進行提高和培養，從而無法發揮他們的潛力，提高他們的工作效率[2]。此外，在人力資源管理工作開展的過程中，沒有科學合理的員工績效評價體系，薪資福利待遇也未能有效反映員工的工作態度、工作能力以及對企業的貢獻大小，缺乏有效的員工激勵機制，員工之間缺乏競爭意識，員工的主動性、創造性未能充分發揮出來。

1.3缺乏創新的人才管理體系

在現代企業管理中，管理者要自覺重視科學管理理論的運用，改變傳統決策方式，加強對人力資源的管理，只有這樣才能夠促進國有企業的不斷發展。然而，在某國有高速公路企業人力資源管理過程中，依然存在管理理念、模式陳舊的問題，甚至存在部分管理者在作出重大決策時“拍腦袋”的現象，管理人員在解決問題的過程中，只是憑借自己的經驗，沒有理論、數據的支持。企業管理者在發揮人力資源管理核心功能即人才的選、育、用、留方面缺乏有效運用，因此，不能為企業的核心價值創造流程提供支持。

2.國有高速公路企業人力資源管理創新策略

2.1創新人力資源開發理念

推動國有高速公路企業人力資源管理創新，首要問題是理念的創新。目前，某國有高速公路企業人力資源管理還處在傳統人事管理階段，人事部門忙于處理日常事務，按照領導意圖被動執行，未參與到企業重大決策過程中，以工作為中心，存在重管理輕開發、重事務輕人才的問題。為此，需要不斷創新人力資源管理理念，將人力資源的開發工作作為管理的重點，確立從“管理人”到“開發人”的思想。首先，要貫徹科學人才觀，重視品德、知識、能力、業績四個要素的科學評價，既要發揮年長員工的實踐經驗傳承，又要注重新加入企業的年輕人才帶動企業發展活力，形成老、中、青協同發展的員工隊伍結構。其次，要確立從“行為管理”到“心理管理”的理念。企業要善于運用心理學和行為科學有關理論指導工作實踐，多與員工談心談話，了解員工的心理規律，企業在日常管理的過程中需要從員工工作感受角度出發，對員工的精神狀態、生活狀態給予更多的關注，從而為企業建設和諧的工作氛圍和良好的精神風貌，防止企業內部出現人員矛盾和沖突問題。

2.2導入“賽馬制”人才選拔模式

當前，某國有高速公路企業由于缺乏科學、客觀、完備的人才評價體系，因此，在人才選拔方面往往存在慣性思維，依靠論資排輩，主要考察候選人的學歷、職稱、資歷以及領導者的主觀印象等因素，挫傷了部分優秀年輕干部的工作積極性。為此，一方面，國有企業應當為企業員工提供廣闊的發展平臺，人力資源管理部門需要根據員工的自身水平進行合理的配置，可以導入“賽馬制”人才選拔模式，樹立正確選人用人導向，建立科學人才評價機制，尊重人才成長規律，按照依規、公平、競爭、擇優原則，定期或不定期開展真才實學的公開崗位競聘，利用“賽馬機制”，使一批適應新形勢發展、有發展潛力的人才走上管理崗位，推動企業不斷發展。另一方面，企業可以搭建“H”型雙通道員工晉升渠道。國有高速公路企業員工結構主要分為三類：管理類崗位、生產類崗位、后勤類崗位，對于生產類、后勤類崗位員工來說，轉換為管理類崗位是他們的最大期望，但是由于管理類崗位數量有限，發展通道極其狹窄，很多員工多次嘗試未能成功后選擇放棄，工作積極性受到很大影響。搭建“H”型雙通道員工晉升渠道就是打破“千軍萬馬走獨木橋”的現狀，讓一部分有管理潛力的員工選擇走管理通道發展，一部分有技術特長的員工走技術通道成長，這樣才能夠最大化員工的價值，發揮出他們的潛能，推動企業的不斷發展。另外，在人才引進方面要把好“入口關”。企業在招聘員工時就應當優化招聘規則，建立完善的招聘制度，可利用情景模擬等人員甄選方法對員工個人素質、團隊能力、組織能力、抗壓能力等進行測試，幫助企業招聘到素質能力更強的員工[3]。

2.3建立常態化長效培訓機制

國有企業應當注重與時俱進，幫助員工樹立終身教育的觀念，精準實施專業化能力培訓，在增強國有企業員工履職本領上下功夫，為高速公路企業持續健康發展注入源源不斷的智力資源。習近平總書記指出，要“注重培養專業能力、專業精神，增強干部隊伍適應新時代中國特色社會主義發展要求的能力”。國有企業員工教育培訓要按照“干什么學什么、缺什么補什么”的原則，結合不同領域、不同崗位員工的專業化需求，開展精準化、個性化、務實管用的專題培訓，著力彌補員工的知識空白、經驗盲區、能力短板，增強適應新形勢新任務的履職本領。企業需要制定員工培訓計劃，完善培訓機制，使得培訓能夠覆蓋范圍廣，充分滿足員工的需求。企業應當加大對于培訓資金的投入，使得員工培訓常態化，確保培訓資金的專款專用，積極鼓勵員工參與行業組織的培訓。在培訓內容方面，要緊跟新時代新發展中提出的新要求，加大對企業員工尤其是管理層改革創新能力、語言表達能力、組織協調能力、團結共事能力的培養。在培訓方法方面，要改變傳統灌輸式的課堂講授方法，引進案例分析、拓展訓練、情境模擬等富有感染力和吸引力的教學方法，使員工從“被動學習”變為“主動參與”，增強培訓過程的教學互動。在當前疫情常態化期間，企業可以利用現代信息技術，采取視聽教學和網絡教學方法，實現工作、學習兩不誤，兼顧好疫情防控和學習提升兩不誤。另外，員工培訓管理還要注重培訓效果的評估，對于這種評估應當為其制定相應的標準，合理監控培訓效果的評估過程。這樣能夠讓企業了解到培訓過程的優點和缺點，便于及時作出改進，也能夠不斷增強員工對培訓工作的重視程度。

2.4構建全面系統的績效管理體系

長期以來，某國有高速公路企業停留在以任務為中心的績效考核上，在考核結果運用方面也僅僅是用于年度績效獎勵的發放，并未形成全面系統的績效管理體系。在當前時代背景下，國有企業應當針對績效考核做出相應的創新和改善，轉向以目標管理為中心的績效管理，樹立以“戰略為導向”的績效管理理念。某國有高速公路企業確立了“縱橫南粵 高速廣東”的企業發展戰略，致力于滿足人民群眾美好出行、一路暢行，這就決定了企業的績效管理目標就要服務于該戰略目標的實現，通過戰略目標的分解，自上而下層層分解，使員工個人績效與企業整體績效有效協同，從而保證企業戰略目標的實現。在激勵機制的制定過程中可以采用物質和精神激勵相結合的方式，對每個階段的優秀員工可以發放榮譽證書、公開表彰、發放獎金和物質獎勵等;對于表現差的員工可以做出相應的懲罰。在績效考核結果運用方面，企業的績效考核與管理應該與獎懲、職業前景、福利、薪酬等掛鉤，嚴格按照制定的規章制度辦事并將其運用到日常的考核和管理過程中，不斷提高管理效率。要想提高人力資源管理效率，就需要建立公平合理的薪酬機制和激勵機制，這樣才能夠充分調動員工的工作積極性、創造性、能動性。創新薪資機制方面，可以利用“互聯網+”激勵的方式，讓薪資發放的方式變得更為多樣。在大數據平臺的支撐下，員工都能清楚看到自己的薪資變化，從而增強他們的競爭意識，讓績效與薪資掛鉤變得更為公開、公正、公平，提高企業信譽度。企業能夠做到獎懲分明，才能夠推動人力資源管理的不斷發展。總之，構建全面系統的績效管理體系，不能把績效管理單純看作是人力資源管理的單一模塊，而要從企業戰略高度進行整體思考和系統設計。

2.5營造開放平等的良好文化環境

隨著管理理念的進步，越來越多的國有企業認識到開展文化建設的重要性，企業文化的創新往往帶來員工價值觀念的創新，進而推動企業經營制度和管理方法的創新。在對某高速公路企業分析的過程中，發現員工的年齡結構已經偏年輕化，90后、00后正成為勞動用工的主體，新生代員工在企業管理中呈現出一些新的特點，比如，自主性較強，新生代員工在學習的過程中接受過專業的訓練和教育，他們愿意依靠自己的專業知識，在頭腦中進行創造性思考，提出自己的見解，在工作過程中更加注重自身價值的體現，希望能夠得到公司和社會的認可，喜歡做挑戰性的工作，同時他們的主觀支配性和隨意性較強，難以對他們進行有效的工作監督。因此，國有企業采取傳統的行政等級式管理往往并不能使下屬信服，企業管理者應當以開闊的思路、平等的心態與下屬進行真誠溝通，營造開放平等的良好文化氛圍，只有這樣才能增強員工對于企業文化的認同感和歸屬感。

3.結束語

綜上所述，國有高速公路企業人力資源管理需要進行不斷的創新，才能在激烈的市場競爭中穩定自己的地位。對此，國有企業應當認識到當前人力資源管理過程中存在的問題，并通過創新人力資源開發理念、導入“賽馬制”人才選拔模式、建立常態化長效培訓機制、構建全面系統績效管理體系、營造開放平等的良好文化環境等方式來不斷調動員工的工作積極性，發揮他們的才智，為企業的發展貢獻自己的力量。

參考文獻：

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作者簡介：涂佐沐（1987-），男，江西贛州人，碩士研究生，研究方向：人力資源管理。