基于勝任力的事業單位人力資源管理探究

摘要：眾所周知，事業單位在服務公眾和管理社會事務方面發揮著十分重要的作用。但隨著我國事業單位改革的深入，為提高效益事業單位的管理變得更加嚴格，尤其是人事資源管理方面。研究與實踐表明，基于勝任力的人力資源管理模式能夠優化人力資源，提高員工的工作熱情，提高單位效益。所以，本文根據事業單位的現實狀況，基于勝任力模式探討事業單位人力資源制度的不足，從而對其予以完善，促進事業單位發展。

關鍵詞：勝任力;事業單位;人力資源管理

隨著社會發展與時代進步，人們對于事業單位的服務能力提出了更高更多的要求，傳統事業單位人力資源管理模式的弊端不斷顯現，嚴重制約了事業單位的發展。在國家不斷深化行政體制改革的背景下，事業單位管理改革也是迫在眉睫，尤其是人力資源管理制度的優化。而基于勝任力的人力資源管理模式是比較好的選擇方式，它能夠更好激勵工作人員的工作積極性，認真做好服務群眾工作，增強事業單位競爭力，保障長遠發展。

1.勝任力的概述

勝任力的概念最初是由哈佛大學教授戴維·麥克利所提出，依據工作人員的動機、特性、價值觀念、綜合素質與能力等因素，將在從事一項工作的普通人員與做出卓越貢獻者進行明確劃分，從而準確地發現單位機構內部職工的綜合能力與優勢，便于領導管理根據員工的個人表現合理分配工作任務，提高職工的綜合工作能力與效率，促使單位長遠存在發展。所以事業單位在對自身工作人員進行考核評價的過程中，可以從工作人員的專業素質、工作表現、思想道德水準、行為動機等多方面出發，以便全面科學的對工作人員的工作進行評定，準確有效地判斷工作人員的勝任力，為事業單位的工作規劃提供可靠的依據。同時，領導人員也能夠工作人員的綜合素質能力與思想價值觀來作為判讀員工優秀與否的特點，充分發揮員工的優勢，為單位的發展提供良好的促進力。

勝任力的含義，是指在特定的崗位、單位組織與文化環境中，可以科學客觀的評價工作人員特征及工作優秀人員所具備的可預測的、能夠實現的行為特征。基于勝任力的人力資源管理可以在工作人員中準確的選擇出優秀人才，人力資源配置能夠優化，提高人力資源管理的效率，激發工作人員的工作熱情與創造性，提高事業單位的服務水平與效率，實現自身價值。

2.基于勝任力的事業單位人力資源管理的意義

2.1提高員工的工作積極性與工作效率

基于勝任力的事業單位人力資源管理模式，準確發現員工工作中的優勢與不足之處，能夠針對性地采取措施激發職工的工作動力，提高工作效率。由于事業單位是由國家財政保障、具有編制的單位，屬于人們所熟知的“金飯碗”工作，工作人員不能積極認真主動工作，工作被動性較強，不利于提高事業單位的工作效率。事業單位借助勝任力模式，根據工作人員的實際工作表現，發揮績效考核評價制度的作用，在工作人員中形成激烈的競爭氛圍，員工的工作熱情能夠得到有效激發，認真主動地工作，在提高工作質量的同時也保證了工作的效率，有利于事業單位貫徹發展策略。

2.2優化事業單位的人力資源配置

事業單位之所以構建以勝任力為基礎的人力資源管理模式，就是為了將單位內部的人力資源進行科學合理配置，推動事業單位的科學發展。合理分配單位的人力資源是事業單位人力管理部門的主要任務之一，但現行的事業單位人力資源制度并不能有效發揮工作人員的能力，不能根據工作人員的學識素質、專業能力與思想水準來合理分配崗位，能夠做到人盡其用，促使事業單位的良好發展。基于勝任力的人力資源管理正是能夠發現事業單位工作人員的優勢不足，使工作人員在合適的工作崗位上能夠發揮其才能，提高事業單位的競爭力。

2.3促使工作人員與事業單位共同發展

進入知識經濟時代后，人才成為國家建設與社會發展必不可少的資源，事業單位必須正視人才作用，善用人才才能長遠發展。對于工作人員來說，單位的發展很重要，而自身的工作規劃更加重要，只有將兩者統一才能實現共同發展。基于勝任力的事業單位人力資源管理能夠保證工作人員的崗位更加適合自己，更符合自身的發展規劃，這樣自然而然地與事業單位發展目標結合在一起，促使事業單位在時代中立足。

3.基于勝任力的人力資源管理分析

3.1基于勝任力的選拔聘用制度

正所謂：人盡其用，人盡其才。而要想工作人員的才能得到充分的發揮，只有讓其到一個適合的崗位上去，如果人與崗位不能相互匹配，不僅僅是工作完成不好，單位的效率也有可能受到影響。對于事業單位來說，選拔聘用就是為了將人員安排到一個適合的崗位中，人與崗位能夠相互匹配，基于勝任力構建人才選拔聘用制度，能夠更好地選擇合適的人才，做好事業單位發展的基礎性工作。

當前許多事業單位在選拔聘用人才的時候，往往會選擇素質高能力強的人員，卻忽視了一個重要的問題：這些人才是否能夠適應這份工作，崗位是否與其工作能力相適應。工作人員的知識與專業能力，通過單位的培訓與教育可以輕易的獲得;但對于工作動機、思想價值與特性等因素，是很難通過培訓評估獲得的，而這些決定了員工的發展前途，只有通過長時間的工作表現才能被發現。因此，在選拔人才時，事業單位不僅要著眼于人員的素質與能力這一內容，還要注重考核選拔聘用人員的思想價值、認知態度與發展動機等內容，這些因素決定了工作人員是否可以積極主動適應工作崗位，從而推動事業單位的更好發展。

事業單位為選拔出適合發展的工作人員，應當基于勝任力內容制定出科學具體的選拔標準，方便單位的面試考核人員在面試應聘人員時，能更側重于考核思想價值、個人特性與工作態度，最后綜合各因素與設定標準進行比較，判定應聘選拔人員是否適合這份工作，從而作出聘用決定。

3.2基于勝任力的人員教育培訓制度

事業單位要想開發利用人力資源，會對工作人員進行教育培訓，便與時代發展和崗位相適應，人才教育培訓制度是人力資源管理中的關鍵部分。事業單位之前的教育培訓注重培訓工作人員的素質與工作能力，而忽視了對員工的思想價值與態度培養，無法充分激發員工的工作熱情與動力。事業單位應當基于勝任力的內容做好培訓規劃，增強員工與工作的匹配度，使其能夠認真工作，發揮應有作用。

而事業單位基于勝任力制定教育培訓制度時，首先應當制定一個參考的標準，以便培訓教育老師及時掌握培訓人員的工作素養，根據崗位、能力與知識的不同，選擇適合的培訓方式，從而更好針對個人進行專業化具體化的培訓，做好培訓工作。對工作人員的教育培訓，更重要的是培養正確的思想價值理念與良好的工作態度，工作人員只要能一直保持良好的工作態度，在正確價值觀念的引導下，必然會認真主動完成工作。同時，在工作人員完成培訓之后，還要對其培訓結果績效進行考核評價，根據考核結果判定個人與崗位的適應度。

3.3基于勝任力的考核評價制度

事業單位選拔任用人才的基礎是工作人員的工作考核評價結果，因而人力資源管理離不開完善的考核評價制度。基于勝任力構建的考核評價制度，除了需要根據崗位的考核標準，綜合各種因素對員工具體的工作表現進行評價，而考核評價制度雖以工作能力作為前提，但不僅僅限于工作人員的專業素質與能力，思想價值觀念、工作態度等都應在考核范疇之內，這些因素也是一個員工能否勝任工作的參考依據。

考核評價制度主要通過將工作人員的工作完成情況、目標和單位設定的進行比較來判定的。所以事業單位必須制定一個標準的考核評價制度，據此對員工的勝任力進行監測評價。從勝任力的角度看，考核評價制度在完善過程中應當將員工的自我發展規劃與單位目標考慮其中，使得員工能力與單位發展相互聯系在一起。在工作實踐中，人力資源部門應當定期或不定期的多角度對員工的素質、能力、態度、績效進行評估，便于員工全面認識自己，及時發現問題彌補不足，提高工作能力，并能夠針對員工情況制定具體、科學的改進措施，幫助其抓住發展機會，提高自身的素質與能力。這樣做既提高了工作人員的工作熱情，也提高了群眾服務水準。

3.4基于勝任力的薪酬激勵制度

在激發工作人員工作積極性方面，誰也無法取代薪酬激勵的作用，它是最有效的方式。而且薪酬激勵制度的建立完善，也是人力資源管理體系完善工作中的一個重要內容，只有科學有效的薪酬激勵制度，才能促使員工積極工作，認真努力完成工作任務與目標，保障工作效率與質量。而傳統的事業單位薪酬管理中，員工的工資待遇主要由其所處的工作崗位與級別待遇所決定的，并沒有考慮工作表現與能力等績效考核因素，員工工作的熱情與動力受阻。所以，很多事業單位為此進行了績效考核改革，根據績效考核結果認定員工的薪酬。基于勝任力所建立的薪酬激勵，員工的工資福利待遇標準與個人的能力表現相掛鉤，既彌補了傳統薪酬管理制度的弊端，也更好激發了員工的工作熱情與動力，使得員工能夠更好發揮自身的能力與價值。在提高自身薪酬的同時，也提高了事業單位的工作效率，所以現代許多事業單位都在進行著薪酬激勵制度的改革，促使事業單位能夠長遠發展。

4.結語

如前文所述，基于勝任力的事業單位人力資源管理能夠合理分配人力資源，激發工作人員的工作熱情，保證個人能力與價值得以充分發揮，在提高工作質量與效率的同時，推動事業單位的良好發展。但這是一項復雜的工程，并不能一蹴而就，需要事業單位與工作人員的共同努力，所以事業單位要不斷優化自身人力資源模式，探索適合自己發展的一條道路。

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作者簡介：丁毅，女，河南蘭考人，中共鄭州市委黨校講師，研究方向：黨的建設。