從培訓與激勵的角度出發探討電廠基建期人力資源管理的創新應用探討

摘要：隨著國家經濟對電力能源的需求增長，新建電廠為了維持自身市場競爭力，實現可持續發展，一定要對人力資源管理工作有所重視。但是通過實際情況觀察，在電廠基建期，從無到有，會涉及各方面較為繁重的工作，工程造價、材料、設備進場、安裝，設備試運行調試等，往往在人力資源的分配上較為緊張，難以達到電廠基建期工作任務要求。這就需要電廠重視培訓與激勵手段的應用，為電廠培養后備人才力量，實現電廠穩定生產。

關鍵詞：培訓與激勵;電廠基建期;人力資源管理;創新

現代企業發展至今天，和傳統企業管理模式有所不同的是，在于愈發重視人力資源的重要作用，并在一定程度上，實現了傳統強制、被動、剛性的管理方式，向自覺、能動、柔性方向轉化，旨在全面發揮工作人員主觀能動性與創造力。身為企業管理者，應當充分認識到，實現管理的最重要方式，就是通過培訓，使員工具備落實各項管理機制的能力，但是同時也需要注意到，培訓并不能完全和管理等量齊觀，這也從側面展現了培訓之于企業管理的重要意義[1]。電廠基建期工作崗位綜合性較強，因此在人力資源管理上也應當具備較強實踐性，圍繞企業戰略規劃，保證人力資源管理工作落實情況。

1.電廠基建期人力資源管理與培訓存在的問題

人力資源管理在定義上，主要可分成三種：其一，指的是在一定范圍下，人口總體具備的勞動能力總和;其二，指的是應用現代化科學方法，合理組織、培訓、調配與物力高度結合的人力，維持人力與物力的最佳比例，對人心理、思想和行為起到良好的引導作用，最大程度利于人的主觀能動性發揮，從而實現組織目標;其三，指的是應用科學管理手段，對人和事的關系進行協調，有效處理人和人之間發生的矛盾，充分挖掘人的潛能，達到人盡其才的最終效果，實現組織目標。通過對基建期電廠的人力資源管理現象，可以看出，人力資源調配難以適應生產經營需要，培訓與激勵機制無法充分調動工作人員的積極性，以培訓為例，主要存在以下各項問題。

1.1存在將培訓視為任務完成的現象

很多電廠在培訓項目上，在培訓計劃書的制作上，都顯得極為充實，不僅內容較為全面，而且次數貫穿全年，但是卻未考慮到實際可行性，以至于很多培訓計劃只能存在于紙上，無法落地執行。究其原因，是因為培訓評價指標只關注培訓次數，對于員工需求匹配性、培訓內容、培訓效果等方面，則有所忽視，導致培訓效果不夠理想[2]。

1.2培訓內容針對性和持續性不夠強

培訓盲目性與隨意性較大，未能和企業發展需求與員工知識技能薄弱點高度協調。在實際培訓時，往往很多員工在接收新知識與技能方面過于被動，無法學以致用，也無法發揮培訓效果。這無非是因為員工只是將培訓，視為企業安排的任務之一，沒有全身心、自愿投入到企業培訓中。若企業能在具體培訓之前，廣泛收集員工意見，了解員工的工作薄弱項，對癥下藥開展培訓，就能真正調動員工參與培訓的動力，再輔以正常的答疑解惑，最終培訓效果便會立竿見影，提高員工學習的自覺性，從而將短期培訓轉變成長期人力資源投資，有效推動企業長遠發展[3]。

1.3培訓內容實操性不夠強

電廠基建期，很多運行人員在培訓工作中，盡管都是跟隨同類型機組，深入到一線生產現場學習，但是因為實際操作中，會發生各種生產管理、現場安全等問題，導致在培訓工作人員的問題上，很多都依然難以脫離運行規程、培訓教材的限制。在解決各項培訓問題時，很多都是從生產原理、理論知識角度出發，深入分析討論，沒有站到實踐角度上思考問題，無法真正依據生產現場崗位實際情況，對問題進行處理[4]。

1.4培訓評價機制不夠完善

培訓階段，針對培訓效果的測評方式，通常情況下，會以筆試方式為主，導致考試形式不夠多樣化，令參與培訓人員具備較強應試思維，不足以適應電廠基建期的相關工作開展，以至于難以和預期培訓效果高度協調。另外，評價機制不夠健全，也無法有效放映培訓效果和培訓過程，最后的反饋結果同樣不盡人意[5]。

1.5參與培訓人員不具備較大學習主動性

很多生產人員在參與培訓階段，鑒于崗位差異體現得并不明顯，激勵機制與績效評價方式匱乏，令參與培訓人員在學習上，出現一定的厭倦情緒，未能有效提升自身學習的積極性和自覺性[6]。

2.電廠基建期人力資源管理的創新應用——基于培訓角度

2.1培訓事關企業發展與員工職業生涯規劃

當今社會背景下，新技術、新知識更新速度加快，人人都需要終身學習，在電廠企業中工作同樣如此。若企業可以重視培訓機會的制造，有的放矢進行培訓，就能夠使培訓事半功倍。對從事人力資源管理的工作人員來說，在培訓之前，一定要深入了解員工所想和員工所求，查漏補缺的作用，更勝于錦上添花，不能讓培訓成為一種形式化的活動。電廠處在基建期的關鍵階段，從無到有，工作量繁重是不可避免的，因此在收集員工關于培訓的想法上，難免有所忽視，也不是學員真正所需的重點。這其中的一部分原因，也和學員對自身需求認識不清有較大的關系，企業則需要和這部分學員加強溝通，主動發現學員的真正需求，保證培訓可以提高效果。

2.2培訓可以解決電廠基建期人力資源不足的困境

2.2.1培訓應重視過程實施。培訓在實施階段，會面臨各種各樣的問題。例如，很多學員對培訓內容不甚了解，在聽講時更傾向于被動接受，培訓階段也未能有效解決困惑;企業層面，在培訓準備上也不夠充分，組織力不足，培訓組織過程相對倉促，更沒有后續培訓效果跟蹤等[7]。

為防止產生此類問題，講師授課水平就將成為不容忽視的關鍵點。在講師的挑選上，應當重視講師專業性、知名度、價位等各方面，優中選優。通過培訓實際情況可以發現，講師現場經驗豐富，可以顯著提升培訓效果，對持有不同需求的培訓學員，也會有較強的適應性，因此教學效果相對良好。究其原因，主要是因為，理論知識與實操經驗豐富的講師，會真正傳授學員有價值的知識，并樹立榜樣力量，調動員工的學習積極性。講師在明確理論知識，具備豐富現場經驗的情況下，在教學活動中，就能用理論知識解釋現場工作，用現場經驗解釋理論知識，真正為新老員工答疑解惑。由此也可以看出，講師水平的高低，可以對培訓最終效果產生較大影響。除此之外，還有培訓資料的影響，有無培訓資料，也會對學員學習效率形成一定影響。學員可以憑借培訓資料，私下細細研究，溫故而知新，從而全面提升培訓有效性，這也側面體現了培訓資料的有效性。

2.2.2培訓應重視培訓評價。培訓效果評價同樣是整個培訓工作中，不容忽視的重要工作。作為培訓工作的收尾環節，若培訓效果評價工作匱乏，則會令整個培訓工作虎頭蛇尾。培訓效果評價工作的實質，就是對上階段培訓工作效果進行考察，并結合具體工作，從中吸收教訓，對后續培訓工作形成較強指導價值，更富有針對性，對培訓工作進行改進[8]。

3.電廠基建期人力資源管理的創新應用——基于激勵角度

3.1重視考核與薪資系統的完善

電廠基建期績效考核的指標不夠明確和清晰，沒有合理設置指標權重。其次，考核標準不夠規范，往往只重視定性考核，對定量考核有所忽視，準確度得不到保證，導致考核過程具備較強執行案難度，過于隨意和主觀，也在一定程度上降低了工作人員的工作積極性。一部分企業自身考核機制不夠規范嚴格，平日定量考核標準不完善，有一些和員工工作脫離較為嚴重，在敬業精神、愛崗奉獻等方面，追求過多，和績效管理精神背道而馳，考評形式主義過重。電廠處于基建期關鍵階段，很多人才不僅重視薪水高低問題，還十分關注企業上升平臺和發展空間。基于此，企業應當在政策上，給予專業人才一定有利傾斜，致力于待遇的提高，重視他們創造的業績和榮譽，使人才可以充分認識到自身創造的價值。

3.2將激勵手段視作發揮企業核心競爭力的重要方式

3.2.1提供滿意度較高的工作崗位。企業應最大程度，使員工性格特征、知識技能和崗位需求相適應，崗位不僅需要真正發揮員工的長處，而且還應具備一定挑戰性，使員工不會進入一日經驗用數年的工作怪圈中，從而充分調動員工的創新能力，提高員工滿意度。除此之外，企業應致力于員工職業生涯規劃的設計，從而提高員工滿意度[9]。

3.2.2制定合理薪酬福利制度。工作報酬和員工工作積極性緊密相關，激勵效果不容忽視。首先，應當保證薪酬體系公平性，貫徹按勞分配的制度，有貢獻就會有激勵。從而在達到公平的前提下，適當提高薪酬水平，進而維持市場競爭力，調動員工工作積極性;其次，應當重視薪酬和績效兩者之間的重要關系，深刻體現員工考核評價的科學性，在現代人才測評技術的支持下，立足電廠長遠發展，結合新老員工年齡層次與知識結構狀況，重視人才潛力的發揮，有的放矢優化隊伍結構。福利是和薪酬并行的，較為傳統的激勵手段之一。相關調查資料顯示，企業通過福利激勵的效果依然較為明顯，值得繼續在實踐中落實。

3.2.3保障人性化管理手段。人性化管理應當重視員工需求，重視工作人員的個人價值，對員工創造的價值基于肯定和鼓勵。企業應當基于工作崗位的不同性質，致力于員工選拔機制的建立，使員工工作充滿活力，保證人力資源管理的公平性，落實以人為本、知人善任的崗位任用原則。領導層應當重視開放式走動管理，贏得員工支持和信任，激發員工真正對電廠產生熱愛之情。在具體工作上，應當致力于激勵機制的構建的完善，注重激勵效應的適應。電廠基建期的工作相對繁重，因此應當讓員工之間產生良性競爭，樹立員工榜樣作用。除此之外，應致力于企業人才管理的完善，在人才選拔、任用與考核上，重視監督監管，將員工主觀能動性視為企業發展的重要財富，全面提升人員綜合素質[10]。

綜上所述，培訓作為一項針對電廠基建期員工開展的重要工作，在電廠基建期整個生產建設各項工作中都發揮著非常重要的作用。培訓質量的提高可以在員工理論知識與實操技能的提高上，有立竿見影的效果，既有助于員工積累自身知識資本，也會對電廠提升經濟效益與社會效益，帶來隱性益處，更可以為企業的人力資源提供強有力保障。電廠在基建期應當對人力資源管理工作引起足夠重視，正視當前存在的諸多問題，通過加強培訓與激勵，有效調動員工工作積極性，完善人力資源管理工作，實現電廠可持續發展。

參考文獻：

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[8]林可夫.創建“五結合”學習型班組打造先進班組文化[J].中國職工教育，2013（10）：31-32.

[9]閆靜.我國中小民營企業培訓中存在的問題及對策[J].運城學院學報，2010（6）：71-73.

[10]周煜銘.以科學發展觀為指導 建設性地開展基層工作[J].工商行政管理，2008（19）：41-42.

作者簡介：

潘國媛（1984.3-），女，山東人，碩士研究生，研究方向：國際金融法、國際貿易法。