關于公司“90后”技能型員工激勵政策研究

晉美娟 任靜茹 張雅靜

摘 要：“90后”技能型員工已經成為公司一線員工的中堅力量，但卻普遍存在思想不成熟、穩定性差、不能吃苦、注重享受等問題。針對這些問題，公司如何制定適合“90后”技能型員工的激勵政策和措施，是公司和二級單位目前需要迫切面對和解決的課題。

關鍵詞：“90后”技能型員工;激勵因素;激勵方式;激勵政策

中圖分類號：F272.92 ? ? ? ?文獻標志碼：A ? ? ?文章編號：1673-291X（2020）21-0123-02

技能型員工也稱之為技能型人才，是指在生產和服務等一線崗位，掌握專門知識和技術，具備一定的操作技能，并在工作實踐中能夠運用自己的技術和能力進行實際操作的人員。最新統計數據顯示，2019年末某公司技能型員工共計1 385 人，其中“90后”員工474 人，占比34%，“90后”員工已成為新生代一線員工的主力軍。但“90后”員工成長在互聯網背景下，追求個性和自由，沒有太多生活壓力，艱苦的工廠環境難以讓他們安靜下來，他們無法像師傅前輩們那樣，安心立足一線工作環境，愛崗敬業、吃苦耐勞、鉆研技術，在某些特殊技能領域的公司甚至出現“青黃不接”現象。行為主要表現為：心理承受力差，在工作中極易因某件事產生情緒;缺少理想和信仰，不愿意做“老黃牛”和“工作狂”;棱角突出個性張揚，工作中通過另類的舉動博取領導同事的注意;職業素養不高，時常不遵守勞動紀律，工作中出現失誤總找理由和借口;比較自我，缺乏集體榮譽感;技術工人離職欲望強，大都想尋找各種機會離開一線崗位等等。基于機電制造公司存在的這些問題，筆者走訪公司多個二級單位，管理層普遍反映對“90后”員工的管理缺乏有效的措施和辦法。因此，如何能在公司技能型人才通道指導下，制定適用“90后”技能型員工的激勵政策和措施，成為公司及各二級單位目前需要探究和解決的問題。

一、從“90后”成長環境分析，選擇適合“90后”技能型員工的激勵因素

（一）“90后”成長環境分析

從社會環境、家庭環境和教育環境，分析把握“90后”員工的心理是問題解決的前提。“90后”成長的社會環境特點是經濟高速發展和網絡信息爆炸，每天各種各樣的信息充斥著“90后”的生活，虛擬世界的五光十色和現實工作的簡單重復，讓“90后”技能型員工思想混亂，目標飄忽不定，難以面對現實;家庭環境特點是“90后”成長過程中沒有兄弟姐妹的陪伴，被過分溺愛，又被過分控制和引導，導致心理問題突出，個性獨立又脆弱;教育環境的特點是因為是獨生子女，父母把他們的理想強加給“90后”的情況愈加明顯，多半技能型員工學習又不是很好，教育環境中吸收的負能量更多。

成長環境決定了“90后”技能型員工呈現出不同于“70后”“80后”的特點，主要表現有：虛擬世界和現實世界的矛盾，決定“90后”員工的行為從理想型轉變為功利型，對于自己不喜歡的工作排斥心理更強;個性獨立與自我為中心共存，自尊心強且喜歡表現自己，不善于與他人交流和溝通，使得他們與人合作非常困難;成熟與幼稚、堅強與脆弱共存，他們敢于承擔困難任務，但一旦嘗試失敗，他們很容易自暴自棄;存在共性問題，但個性不同，表現各異，他們存在差異化追求且又不是很穩定。

（二）“90后”技能型員工激勵因素的選擇

基于“90后”技能型員工呈現的特點，激勵因素選擇遵循的原則為：依據既定目標，針對個性主體需要，堅持激勵因素和保健因素并重，著重挖掘激勵因素作用。

激勵因素選擇，管理學術界和企業界首推赫茲伯格的雙因素理論。雙因素理論認為，影響職工工作積極性的因素分為兩類：保健因素和激勵因素，這兩種因素是彼此獨立的，并且以不同的方式影響人們的工作行為。激勵政策制定時兩種因素并重，才能達到整體激勵效果。

所謂保健因素，實質上是人們對外部條件的要求，指與工作環境或條件相關、造成職工不滿的因素，主要包括管理質量、薪金水平、公司政策、工作環境、與他人的關系和工作穩定性。這些因素處理不當，或者說這類需要得不到基本的滿足，會導致員工的不滿，甚至嚴重挫傷其積極性。

所謂激勵因素，實質上是人們對工作本身的要求，指與工作本身直接相關、能帶來積極態度、滿意和激勵作用的因素，主要包括成就、賞識、挑戰性工作、增加工作責任以及成長和發展的機會，如果具備了這些因素，就能對人們產生更大的激勵作用。

“90后”技能型員工，大多屬于獨生子女，從小物質條件相對優越，他們生活壓力不大，對精神需求比物質要求更迫切，也更注重工作的多樣性和挑戰性。因此，公司在制定激勵政策時，應注意區別保健因素和激勵因素，在確保保健因素的同時，更應注重激勵因素的選擇。

二、從“90后”價值取向分析，選擇適合“90后”技能型員工的激勵方式

（一）“90后”價值取向分析

馬斯洛需求理論把需求分成生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實現的需求五類，依次從較低層次到較高層次排列。雖“90后”員工對高層次需求更迫切，但由于缺乏兄弟姐妹陪伴的成長環境和特立獨行的人格特性，在各項需求滿足要求上個體差異較大，并不存在群體價值取向，個性化的“90后”，需要用個性化的方式去激勵。

因此作為管理者，在制度層面制定統一激勵制度的同時，還需要在實施過程中兼顧“90后”個性化的需求。具體策略為根據特定目標任務，分析該目標任務中“90后”技能型員工的需求，在制度范圍內有側重點地進行激勵。

（二）“90后”技能型員工激勵方式的選擇

從價值驅動上來看，對“90后”技能型員工的激勵方式不適宜千篇一律，每個管理者可以選擇適合他們的激勵方式。適合“90后”技能型員工的激勵方式有以下六種，可根據需要側重選擇。

1.目標激勵。通過目標設置來激發“90后”技能型員工的動機，引導他們的行為，使他們的個人目標和組織目標緊密聯系在一起，激勵他們工作的積極性、主動性和創造性。

2.獎懲激勵。指利用獎勵和懲罰的方法，對“90后”技能型員工的一些行為予以肯定，而對另一些行為予以否定，以激發他們的內在動力，糾偏他們的行為偏離。

3.情感激勵。指和“90后”技能型員工建立親密、融洽、和諧的氣氛，像朋友一樣與他們溝通和交流，充分尊重和認可他們，增強集體榮譽感。

4.管理參與。指在不同程度上，讓“90后”技能型員工參加組織的決策過程及各級的管理工作，讓他們能有與高層管理者溝通的機會，體驗自己利益和組織發展的密切關系。

5.薪酬創新激勵。指創新薪酬激勵政策，在原有薪酬制度上，制定更適合“90后”技能型員工的薪酬激勵辦法。

6.差別激勵。指由于每個員工的需求不相同，管理者應當針對“90后”技能型員工差異化的需求對他們進行差異化的獎勵。

三、結合公司具體情況，制定適合“90后”技能型員工的激勵政策和措施

從前面成長環境和價值取向的分析來看，公司制定激勵政策和措施時，要選擇適用的激勵因素和激勵方式。具體實施過程中要因時制宜、因事選擇、因人激勵。

（一）公司激勵政策制定方向

1.建立公平的激勵體制，體現人性化管理。“90后”技能型員工不僅關注報酬，也很在意公司的薪酬制度是否公平，是否能合理地體現自身價值，因此需要制定適合他們的薪酬體系。

2.協助“90后”技能型員工策劃自身職業發展規劃。“90后”員工剛進入職場不久，由于自身經驗的不足及企業各種復雜的內部環境，他們對自己的未來發展感到迷茫，不確定自己的前進方向。需要公司和二級單位對他們進行及時的引導和幫助，協助他們制定符合自己實際情況的職業規劃，形成清晰的定位，從而確定自己在企業中的發展目標。

3.重視培訓的積極作用，尤其是新員工的入職培訓。對公司來講，新入職員工就如同一張空白的畫布，做好培訓尤其是入職培訓，將有助于幫助新員工更快地融入和成長，同時也有利于公司快速儲備人才，保持核心競爭力。

4.優化工作設計，增強工作自身的吸引力。工作自身是吸引新員工的最直接的因素，“90后”員工追求個性化的工作環境和工作內容，因此需要優化工作內容，常進行輪崗輪訓，以利于他們保持工作熱情，激發內在動力。

（二）公司激勵的具體措施

1.制定適合“90后”技能型員工的激勵辦法，可以在公司原有激勵制度上進行具有針對性的完善，也可以補充針對“90后”技能型員工的新辦法。

2.由二級單位為主進行實時關注，積極引導“90后”技能型員工制定自我發展中、短期目標，保證心中有目標、有動力。

3.加強工作本身吸引力，可以嘗試一崗多能，崗位無法變更時，可以讓他們挑戰難活、重活，工作保持一定的挑戰性。

4.在平常的管理中，多讓他們參與決策和管理，發揮他們的聰明才智。當出色完成任務時，首先肯定他們的努力，其次是必要的物質獎勵。

5.提供豐富有益的業余生活，比如歌詠比賽、棋盤比賽等，或者在單位開設小型圖書館，根據員工喜好購書，讓他們能在精神上得到滿足。

6.建立“90后”交流平臺，利用微信或者設立單位公眾號，讓“90后”職工的個性有舒展的空間，也能加強他們之間的凝聚力。

參考文獻：

[1] ?高書精.企業員工激勵方法[M].北京：中國經濟出版社，2002.