供電企業(yè)人才梯隊(duì)健康度量化評(píng)估體系與預(yù)警機(jī)制探索

呂妍 王磊 何奇

[摘 要] 面對(duì)“具有中國特色國際領(lǐng)先的能源互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)”的戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)人力資源管理面臨的“高效能”挑戰(zhàn)，國網(wǎng)安徽省電力有限公司以“預(yù)防為先、及時(shí)糾正、防微杜漸”為導(dǎo)向，探索人才健康度的預(yù)警機(jī)制和系統(tǒng)全面的定期評(píng)估機(jī)制，以期推動(dòng)人力資源工作整體上新臺(tái)階。

[關(guān)鍵詞] 人才梯隊(duì)健康度；風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警；量化評(píng)估；國企人力資源管理

中圖分類號(hào)：D523.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

人力資源工作涉及的“點(diǎn)多、線長、面廣”，日常管理工作策略調(diào)整多是針對(duì)當(dāng)下困境、短板的“零散性、碎片型”優(yōu)化，某種程度上存在“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的短板，由此導(dǎo)致的問題顯而易見。一方面，容易忽視“深藏不漏”的深層次問題；另一方面，由于系統(tǒng)性評(píng)估的缺位，容易對(duì)人力資源健康度評(píng)估缺乏“整體感”。因此，人力資源日常管理工作急切需要明確系統(tǒng)全面的評(píng)估維度和定期評(píng)估機(jī)制。

以往人力資源管理人員，往往對(duì)“影響團(tuán)隊(duì)績效”的顯性問題，啟動(dòng)評(píng)估、改進(jìn)等各種干預(yù)機(jī)制，“主觀性、滯后性”不可避免。一方面，現(xiàn)有問題的預(yù)判均基于已成事實(shí)開展評(píng)估，可進(jìn)一步考慮將“事后干預(yù)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤笆虑胺婪丁保w移人力資源管理領(lǐng)域各項(xiàng)干預(yù)工作。另一方面，當(dāng)下多數(shù)管理決策均基于管理者經(jīng)驗(yàn)推進(jìn)，缺乏基于實(shí)證分析的方法支撐。因此，人力資源管理更加呼喚前瞻性預(yù)判模式、要求更加客觀化的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。

一、內(nèi)涵與主要做法

（一）上下一體推動(dòng)，明確推進(jìn)核心

兩級(jí)融合，組建實(shí)施主力。省公司組織部門牽頭，指定對(duì)公司人才成長、人才結(jié)構(gòu)和人才吸引力具有高度洞察力的人員作為人才梯隊(duì)健康度量化評(píng)估探索實(shí)施的骨干人員，按照“地域差異、人數(shù)差異、吸引力差異”等核心因素挑選4個(gè)基層單位（起碼3家地市級(jí)供電公司）人力資源工作負(fù)責(zé)人組建人才梯隊(duì)健康度虛擬團(tuán)隊(duì)。常態(tài)融入，聚焦日常工作。將管理課題探索實(shí)踐的過程轉(zhuǎn)化為日常管理提升的過程，并圍繞人力資源工作新形勢(shì)、新特點(diǎn)和新任務(wù)，思考如何更新相關(guān)數(shù)據(jù)和方法，形成滾動(dòng)迭代、持續(xù)更新的工作意識(shí)和工作氛圍。

（二）梳理三大特征，明晰核心概念

基于管理學(xué)視角，系統(tǒng)梳理人才梯隊(duì)健康度強(qiáng)關(guān)聯(lián)的相關(guān)理論（人才梯隊(duì)、素質(zhì)模型、人才測(cè)評(píng)和人才培養(yǎng)等）研究，明確人才梯隊(duì)健康度三個(gè)基本特征，并確定核心定義，作為后續(xù)管理推進(jìn)的根本遵循。

“外在表征”和“內(nèi)部問題”的強(qiáng)關(guān)聯(lián)性。組織中深層次的問題會(huì)反映到日常工作中，以某種“不合理的現(xiàn)象”存在。因此，可以通過觀察日常工作中的“異常現(xiàn)象”，通過單個(gè)現(xiàn)象聚焦、多個(gè)現(xiàn)象交叉分析推斷出人才梯隊(duì)健康度可能存在的病癥和風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，為優(yōu)化管理決策提供方向指引。

“通用方法”和“個(gè)體差異”的強(qiáng)適應(yīng)性。縱然各個(gè)基層單位人才個(gè)數(shù)、整體分布、結(jié)構(gòu)情況等具體情況存在顯著差異，然而，作為安徽省電力有限公司的下屬單位人力資源整體評(píng)估具體要素高度一致，即人才梯隊(duì)健康度的“生理指標(biāo)”具有高度一致性，可以通過統(tǒng)一的觀測(cè)理論評(píng)估預(yù)測(cè)。

“靜態(tài)現(xiàn)象”和“動(dòng)態(tài)平衡”的普遍性。每一個(gè)組織人才梯隊(duì)健康度都存在“短板”“問題”，組織正是在不斷“直面問題、解決問題”中平穩(wěn)向前。因此，人才梯隊(duì)的健康度反映在管理實(shí)踐中并非靜態(tài)平衡數(shù)據(jù)構(gòu)建起的靜態(tài)現(xiàn)象集合，而是動(dòng)態(tài)平衡。人才梯隊(duì)健康度的定義應(yīng)該為一個(gè)組織能夠持續(xù)地發(fā)現(xiàn)人才梯隊(duì)建設(shè)方面的問題，并有效地解決問題的能力。

基于以上特點(diǎn)分析，將人才梯隊(duì)健康度的定義為一個(gè)組織能夠持續(xù)地發(fā)現(xiàn)人才梯隊(duì)建設(shè)方面的問題，并有效地解決問題的能力。

（三）利用量化工具，觀察“管理現(xiàn)象”

組織層面觀測(cè)問卷。綜合省公司專家和基層單位主要管理人員意見，梳理包含“人才流動(dòng)、人才結(jié)構(gòu)、人才吸引、人才發(fā)展和績效導(dǎo)向”五個(gè)維度[1]。同時(shí)，以“聚焦管理風(fēng)險(xiǎn)”為導(dǎo)向，將其“適度轉(zhuǎn)化、補(bǔ)充選項(xiàng)”，生成調(diào)研問卷，作為基層單位自主評(píng)估人才梯隊(duì)健康度的基礎(chǔ)工具。個(gè)體日常觀測(cè)量表：重點(diǎn)基層管理人員的管理經(jīng)驗(yàn)，梳理人才梯隊(duì)健康度在員工個(gè)體層面的映射，組合提煉“態(tài)度、表現(xiàn)、關(guān)系、出勤”四個(gè)維度，按照“非常多”“比較多”“一般”“比較少”“非常少”五級(jí)選項(xiàng)設(shè)計(jì)為《員工日常狀態(tài)觀測(cè)量表》，作為人才梯隊(duì)健康度預(yù)警中觀察員工日常狀態(tài)的對(duì)照量表。

（四）深度關(guān)聯(lián)思考，診斷“關(guān)鍵病癥”

基于“‘外在表征和‘內(nèi)部問題的強(qiáng)關(guān)聯(lián)性”特征，以組織層面觀測(cè)問卷為基礎(chǔ)，明確“管理現(xiàn)象”和“關(guān)鍵病癥”之間的三種分析路徑。單因子深入分析：深度挖掘問卷中單一問題特定選項(xiàng)可能潛在的風(fēng)險(xiǎn)，作為管理者日常決策參考。雙因子關(guān)聯(lián)分析：聯(lián)合綜合判斷兩個(gè)問題，考慮“第一道題鎖定X選項(xiàng)和第二道題鎖定Y選項(xiàng)”時(shí)組織可能面臨的風(fēng)險(xiǎn)。多因子綜合分析：綜合評(píng)估問卷中多個(gè)問題特定選項(xiàng)，聯(lián)合推斷“若風(fēng)險(xiǎn)因素出現(xiàn)頻次較多”，組織可能存在的風(fēng)險(xiǎn)。

（五）采集基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，定期開展評(píng)估

在實(shí)施評(píng)估過程中，基層單位按照“采集基礎(chǔ)管理數(shù)據(jù)、對(duì)比界定風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)、分類指導(dǎo)當(dāng)下工作”三個(gè)步驟開展人才梯隊(duì)健康度評(píng)估，并指引當(dāng)下管理實(shí)踐，確保其準(zhǔn)確性、前瞻性。各個(gè)基層單位人力資源管理負(fù)責(zé)部門（多為組織部），以年度為周期，面向公司內(nèi)部人力資源管理人員和部分一般管理人員，開展人才梯隊(duì)健康度調(diào)研，采集人力資源日常管理基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，定期評(píng)估人才梯隊(duì)的風(fēng)險(xiǎn)級(jí)別。

（六）分類預(yù)警機(jī)制，指引工作方向

高風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警。評(píng)估結(jié)果為“高風(fēng)險(xiǎn)”，則進(jìn)入“預(yù)警狀態(tài)”，證明本單位較高概率出現(xiàn)深層病癥，相關(guān)管理人員需在日常工作中高度警覺。臨界點(diǎn)觀察。評(píng)估結(jié)果為“臨界風(fēng)險(xiǎn)”，則進(jìn)入“觀察模式”，證明本單位不排除出現(xiàn)對(duì)應(yīng)病癥的可能性，需要持續(xù)關(guān)注并定期監(jiān)測(cè)該項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)。低風(fēng)險(xiǎn)平衡。評(píng)估結(jié)果為“臨界風(fēng)險(xiǎn)”，則進(jìn)入“趨于平衡”模式，大概率排除該風(fēng)險(xiǎn)，相關(guān)管理人員照常開展日常工作，按照上層設(shè)計(jì)定期監(jiān)測(cè)人才梯隊(duì)健康度即可。

（七）收集精品案例，沉淀寶貴經(jīng)驗(yàn)

以“精品集萃、知識(shí)顯化”為導(dǎo)向，建立人才梯隊(duì)健康度評(píng)估精品案例庫，并面向全省人力資源管理人員全方位開放，強(qiáng)化典型管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)擴(kuò)散和知識(shí)傳播。評(píng)估經(jīng)驗(yàn)庫。各單位基于自評(píng)、修正和總結(jié)的過程，聚焦特定時(shí)間、特定情境、人力資源特定領(lǐng)域容易發(fā)生的問題及對(duì)應(yīng)的解決方案，形成《人才梯隊(duì)強(qiáng)體健身經(jīng)驗(yàn)庫》，并逐年積累、持續(xù)豐富，成為基層單位持續(xù)優(yōu)化人力資源管理的寶貴經(jīng)驗(yàn)。精品示范庫[2]。省公司利用年度人才梯隊(duì)健康度專項(xiàng)會(huì)議，廣泛吸納基層單位尤其是供電單位的人才梯隊(duì)“強(qiáng)身健體”優(yōu)秀舉措和優(yōu)質(zhì)資源，分門別類、精選匯編成為人才梯隊(duì)健康度“金牌經(jīng)驗(yàn)”。

二、實(shí)施成效

建立量化評(píng)估體系和預(yù)警機(jī)制的做法，改變了以往人力資源管理中“主要管理決策、主觀判斷評(píng)估”的形式。以“省公司—基層單位”兩層訪談鎖定“關(guān)鍵表征”，以“單因子分析、多因子分析和多重因子分析”構(gòu)建三類模型，以典型樣本確定管理參考數(shù)值區(qū)間，以閉環(huán)導(dǎo)向完善后續(xù)管理，串聯(lián)起“聚焦關(guān)鍵表象聚焦—挖掘內(nèi)在病癥—完善預(yù)警方法—閉環(huán)提升改進(jìn)”四大關(guān)鍵環(huán)節(jié)，建立起對(duì)供電企業(yè)人才梯隊(duì)健康度宏觀超前預(yù)警量化方法，有效解決了人力資源管理策略調(diào)整中“感性判斷為主、問題發(fā)現(xiàn)滯后”等問題，確立了一套適合省公司和各個(gè)基層單位一體推進(jìn)的人才梯隊(duì)健康度評(píng)估模式，為持續(xù)優(yōu)化人力資源管理提供可推廣的典型經(jīng)驗(yàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]羅帆，羅靜媚，吳蘭玉.國有企業(yè)人才流失的成因及對(duì)策探析[J].武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2002（02）：170-173.

[2]呂妍，吳小勇.貝葉斯統(tǒng)計(jì)分析下A省電力公司人才梯隊(duì)健康度評(píng)估模型研究[J].中國管理信息化，2020，23（08）：133-134.