薪酬管理公平性對員工績效的影響及對策

代春 李柳 張敏

【摘要】近年來，企業逐漸意識到薪酬管理的公平性對員工績效的深刻影響，但由于公平性是員工對企業的薪酬管理程序以及結果是否公平的認識與感知，主觀色彩較濃。企業常常難以把握。對此筆者從相關理論出發，分析薪酬管理的公平性對員工績效的影響，并提出建立公平的薪酬管理體系的意見與措施，以供廣大讀者參考。

【關鍵詞】薪酬管理? 公平性? 員工績效? 影響? 措施

一、多方位影響分析

薪酬管理公平包含兩個重要的構面：第一是薪酬管理過程公平，薪酬管理程序公平是指企業管理者在使用薪酬管理的政策、程序以及準則的公平性，側重的是程序的公正;第二是薪酬管理結果的公平，它的含義是：組織在資源分配、配置上的公平公正，以及員工對這些分配結果的反應，強調的是分配公平，進一步可細分為內部公平、外部公平以及個人公平，兩者對員工績效的影響不一。

（一）管理過程對員工績效的影響

管理過程公平是指員工對績效評價程序以及績效評價結果與薪酬相聯系的程序是否公平的感知，是結果公平的保障。包括任務的安排、資源的調配、績效的考核、人事的調整以及組織的變革等一系列過程，在這些過程中一旦發生不公平現象將降低員工的滿意度，導致成員與組織、成員與成員之間關系緊張，引起動蕩。

（二）薪酬管理結果公平性對員工績效的主要影響

1.外部公平性對員工績效的影響

薪酬的外部公平性主要體現在企業薪酬管理制度的外部競爭力上，其主要影響因素有三個方面：市場因素、當地消費水平和最低工資標準，簡言之其主要反映了某一崗位的價值基準，然而基于勞動力市場的供求關系，其實際薪酬通常圍繞價值基準上下波動。

外部競爭力對員工績效的影響為：勞動者會將企業的薪酬與勞動力市場上同類型企業的同一行業的人員的薪酬進行對比，一旦勞動者認為自己的薪酬水平偏低，很大程度上會選擇去自認為的高薪酬水平企業任職。

2.內部公平性對員工績效的影響

薪酬的內部公平性則要求崗位的薪酬水平要與崗位價值相符合，其主要產生原因為企業內部不同職位之間的薪酬對比，它指出人們會將自己獲得的報酬（包括物質報酬與精神報酬）與付出（如在工作上的奉獻、工作技能、經驗、教育等），以及某個條件相當的參考人（如同事）互相比較;當人們付出和報酬的比率與他們所參考的對象相同時，就會覺得這是一個公平的狀況，并對這種狀況感到滿意。反之，則認為自己受到不公平的待遇。

另外，當人們所得與付出的比率較高，就會產生罪惡感;當人們所得與付出的比率較低，則會產生憤怒的情緒。在這兩種情形之下，人們都會調整自己的行為（如改變工作態度）或心態（如改變自己對分配成果的認知）。

（三）個體公平對員工績效的影響

個體公平是指員工個人對自己的付出與獲得是否公平的判斷，與內部公平與外部公平可量化不同的是，個體公平很難量化，它完全是員工的主觀感受，比如對相同崗位，同一待遇的員工來說其自我對個體公平的感知可能極為不同，甚至相反。一般來說，自認為所受待遇公平的人會偏向更好的表現;而感覺不公的人通常表現相反行為，以使其對組織分配的認知達到一種公平的情境。

二、解決措施

（一）薪酬文化的建設與宣傳

薪酬文化是指各種影響員工心理狀態且貫穿于企業薪酬管理方方面面的文化因素，其內容應包括薪酬模式、薪酬理念、薪酬目標以及薪酬決策等一系列有關內容，企業應通過薪酬文化對員工的行為與思想起到評價和導向作用。在文化宣傳中不僅要讓員工了解薪酬管理的基本理念與準則，最重要的是樹立員工正確的薪酬管理公平觀并營造公平競爭的環境。

（二）薪酬制度建設和執行

公平的薪酬制度主要考慮兩大模塊，一、內部公平;建設完善的職位評估體系，職位評估工作解決的是職位相對價值的問題，是公平管理的一個工具，并為確立內部公平提供可能。它根據職位的相對價值來確定薪酬的多寡，很好地體現了“按勞分配”原則。明了薪酬上的差距為何存在，薪酬差額如何制定。

外部公平強調薪酬調查，首先它能夠支撐企業制定科學的薪酬策略，帶來行業、地域等方面比較詳細的薪酬數據，其次，它能夠有效地支持企業在提高激勵效果的前提下控制薪酬成本。保證企業在人才競爭中勝出

因此，一個兼具內外公平性的薪酬體系需要將內部的職位級別和外部市場薪酬水平的變化連接起來，以此做到企業內部的崗位薪酬水平與外部勞動力市場薪酬水平大致持平，而對于受人才供求影響薪酬水平有背于價值基準的崗位或行業，通常采取薪酬寬帶加大化或薪酬特區等措施。最后，好的薪酬制度離不開強有力的執行，否則只是紙上談兵。由于薪酬體系運作的環境不是一成不變，所以企業應對薪酬體系做出階段性的調整和修改，以免與組織目標偏離。

（三）信息透明化

信息透明化最直接有效的方式是完善薪酬溝通機制，一個良好的薪酬計劃的溝通策略應該完成以下三個關鍵任務：說明薪酬方案和公司整體戰略的聯系;薪酬方案日常中如何運行以及對薪酬方案的細節進行溝通。主要包含企業薪酬戰略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬結構、薪酬價值取向等內容以及員工滿意度調查和員工合理化建議。做到員工的情感、思想與企業對員工的期望形成交流互動，相互理解，達成共識，共同努力推動企業戰略目標的實現。最后對薪酬體系執行情況予以調查反饋也不可或缺，一個設計完好和有效溝通的薪酬體系將帶來員工的積極反應。如果員工的反應是消極的，它可能說明需要注意薪酬體系的結構性問題和需要更有效的溝通。

參考文獻：

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[2]李濤.知識性員工薪酬公平、工作態度與工作績效相關性研究[M].廣西師范大學出版社，2011.

[3]翁濤.薪酬總監修煉筆記：我在世界500強公司管薪酬[M].人民郵電出版社，2019.

作者簡介：代春（1998-），女，漢族，四川省資陽市人，本科，研究方向：人力資源管理;李柳（1999-），女，漢族，四川省營山縣人，本科，研究方向：人力資源管理 ;張敏（1999-），女，漢族，四川省南充市人，本科，研究方向：會計學。