新時期建筑施工企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)及應對策略

趙欣

摘要：在市場競爭日益激烈的今天，建筑企業(yè)要想在發(fā)展中占據(jù)優(yōu)勢地位，不僅要重視資質、技術等核心競爭力，也要重視人才建設方面的競爭力，正確認識目前人力資源管理方面存在的各類問題，針對性地解決和完善問題，為企業(yè)發(fā)展作好鋪墊。

關鍵詞：新時期;建筑施工企業(yè);人力資源管理;挑戰(zhàn);應對策略

引言

企業(yè)競爭的核心是人才的競爭，怎樣吸引優(yōu)秀人才、留住精英人才是企業(yè)發(fā)展的關鍵，所以現(xiàn)代企業(yè)一定要順應形勢的發(fā)展，積極主動的找出人力資源管理中存在的突出問題并找出科學有效的解決方法，人力資源的開發(fā)與管理并沒有固定的模式，任何企業(yè)要想獲得成功，都必須選擇適合自己的生存環(huán)境和特定歷史條件的管理模式。當前國內各大城市加強基礎設施建設，建筑市場處于發(fā)展的黃金時期，市場對人才的需求非常大，因此，施工企業(yè)只有高度重視人力資源管理，增強人才競爭優(yōu)勢，才能實現(xiàn)企業(yè)又好又快的發(fā)展。

1新時期建筑企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

1.1管理意識沒有與時代發(fā)展接軌

建筑企業(yè)在開展管理工作的過程中，由于管理控制層面的管理意識發(fā)展水平不足，往往難以有效地適應管理工作。新時代下，企業(yè)應注重對人力資源管理創(chuàng)新意識的應用和學習。在建筑企業(yè)開展人力資源管理中導致事故發(fā)生的原因中，人為控制因素造成的問題占據(jù)了很大的比例。建筑企業(yè)在開展信息化管理的過程中，由于對創(chuàng)新管理中信息化技術的應用能力和認識不足，導致在企業(yè)管理層面，管理人員的意識沒有跟上社會的發(fā)展。

1.2人才管理體制滯后

對目前建筑企業(yè)整體的人力資源管理模式進行橫向比較，施工企業(yè)的人力資源管理更多的是為滿足公司管理需要、滿足項目施工生產需要的體制式管理，涉及人力資源設計、開發(fā)、規(guī)劃等方面的工作不多，在具體業(yè)務開展上，改革的力度不夠大，結合市場發(fā)展需要不夠充分。

1.3人力資源開發(fā)培養(yǎng)不到位

具體表現(xiàn)在建筑施工企業(yè)沒有有效將職工培訓同自身組織戰(zhàn)略有機結合在一起，導致建筑施工人才發(fā)展缺乏長遠規(guī)劃，同時還缺乏職工培訓需求分析，或是存在培訓教育不到位的情況，特別是培訓預算工作沒有切實有效地發(fā)揮作用。此外，企業(yè)培訓內容針對性差、單一枯燥、教條化嚴重，更多是以政策理論或是思想品德教育為主，在很大程度上忽略了職工潛能的全面開發(fā)或是自身實際需求，這樣一來，員工極易出現(xiàn)反感情緒，時間一長，就很容易形成惡性循環(huán)，嚴重打擊建筑施工企業(yè)開發(fā)培訓人才的積極性。

1.4人員素質整體偏低

據(jù)相關數(shù)據(jù)統(tǒng)計可知，當前從事建筑工作的隊伍當中，多數(shù)為農民工，從學歷角度來分析，初中及以下所占比例達90%，他們當中的大部分均沒有接受過正規(guī)性培訓，由于各方面安全知識嚴重缺失，操作能力與技能要求嚴重不足，容易引發(fā)各種安全與生產事故;大專以上學歷缺口較大，僅占1%。因整體素質不高，在較大程度上，便會造成工程建設科技化、信息化水平不能得到實質性提升，這就阻礙了科技成果的實踐轉化與推廣，對于一些新研究出來的產品與技術而言，往往難以得到實質性應用。

2建筑企業(yè)人力資源管理措施

2.1秉持人才為本的管理思路

能以人為本作為一種更加全面、更為詳實、更為系統(tǒng)化的新型管理模式，其不僅注重人智慧潛力的開發(fā)，還注重管理思想的培育。要想秉持以人為本的思想，需做到全方位、多角度、全領域框架，將人力資源開發(fā)、維護工作做好、做到位，這樣方能更為直接、有效、深入、系統(tǒng)化的激發(fā)員工主動精神。

2.2合理招聘、優(yōu)化人力資源配置

充分考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、現(xiàn)有員工的配置狀況等問題，與各部門負責人、項目經(jīng)理協(xié)作，掌握空缺崗位的數(shù)量、類型、要求等，做好企業(yè)人力資源招聘規(guī)劃。并從專業(yè)、能力、個性特征等方面衡量人與職位是否匹配;構建和完善企業(yè)內部員工的晉升機制，有利于避免專門人才的流失，激發(fā)員工的積極性、主動性;為了培養(yǎng)復合型人才和增加員工對工作的新鮮感也可以實行崗位輪換。

2.3開發(fā)利用信息資源科學化

隨著經(jīng)濟以及社會的不斷發(fā)展，企業(yè)在發(fā)展過程中，要不斷將信息轉向知識，在此過程中，要時刻緊隨社會的發(fā)展步伐，不斷加強信息間的互動。在科學技術的發(fā)展下，企業(yè)內部的管理在一定程度上有了很多方便，能夠不斷促使工作效率的提高。企業(yè)在發(fā)展的過程中，要不斷加強和完善人力資源管理方面的技術和手段，將信息化建設不斷落實。在服務業(yè)大力發(fā)展的沖擊下，企業(yè)可以從服務的角度出發(fā)，利用其將社保業(yè)務和檔案管理進行專業(yè)的外包，這樣不僅可以提高辦事效率和辦事質量，還可以節(jié)約成本。

2.4打造服務共享體系

人力資源部門作為人事服務共享中心與資源整合中心，其職能之一就是為業(yè)務生產部門打造一個提供準確及時、標準專業(yè)的人力資源信息服務共享體系，以應對繁雜的日常事務，使人力資源從繁瑣的事務性勞動中解放出來。服務共享體系建設并非一蹴而就，需以協(xié)作為基礎，整合人力資源流程，切中業(yè)務單元需求進行漸進式的改進，并迅速深入業(yè)務流程，打造專注人力資源共享的新型組織架構。構建服務共享體系就是為實現(xiàn)企業(yè)各類人力資源信息能夠最大效率地為企業(yè)的戰(zhàn)略目標服務，使其在業(yè)務發(fā)展與人員調配過程中，可最大程度地降低人力與時間成本。

3結束語

建筑業(yè)一直是國民經(jīng)濟的支柱產業(yè)，建筑行業(yè)從業(yè)人數(shù)所占的比重也一直高居各行業(yè)榜首，特別是隨著國家市場的逐步放開，民營資本和其他資本逐步參與到建筑行業(yè)中來，企業(yè)的競爭壓力加大，建筑施工企業(yè)要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，僅僅依靠資金、科技等手段是遠遠不夠的，還必須依靠科學的、有效的人力資源管理來逐步形成和維持企業(yè)的競爭優(yōu)勢，使企業(yè)真正實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

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[3]徐術銘.企業(yè)人力資源管理弊端及應對策略[J].勞動保障世界，2017，08：3.

（作者單位：北京航天萬源建筑工程有限責任公司）