長三角高質量一體化發展研究
——基于人才吸引力視角

胡本田，曹 歡

（安徽大學 經濟學院，安徽 合肥230601）

一、引 言

縱觀全球，人才資源成為贏得國際競爭主動的關鍵內容，放眼國內，全國各地區相繼頒布人才新政，先后出臺各項人才引進優惠政策，人才資源已經成為提升城市競爭實力的核心力量，全國乃至全球的“人才爭奪戰”愈演愈烈，人才流動持續加劇。我國“人口紅利”正逐漸消失，廣大勞動者的綜合素質迅速提升，技能水平持續提高，“人口紅利”正向著“人才紅利”加速轉變，我國傳統的勞動力資源優勢正逐漸減弱，現代高新技術突飛猛進，產業結構升級日新月異。當今國際社會的競爭是知識的競爭，歸根結底就是人才資源的競爭，人才資源已成為人力資源的核心內容，創新能力強、綜合素質高的人才資源是發展知識經濟的關鍵。國家、地區之間的競爭重心逐步向人才與知識領域轉變。習近平總書記指出：“綜合國力競爭說到底是人才競爭。人才資源作為經濟社會發展第一資源的特征和作用更加明顯，人才競爭已經成為綜合國力競爭的核心。誰能培養和吸引更多優秀人才，誰就能在競爭中占據優勢。”［1］因此，許多國家和地區將如何提高自身人才吸引力、凝聚更多人才，以及在發展過程中如何有效利用人才資源作為戰略發展的首要環節［2］。

長三角地區作為我國經濟發展迅速、資源豐富的城市群，目前產業不斷轉型升級，區域協調發展需進一步完善，長三角地區高質量一體化發展正處于關鍵時期。2020 年8 月20 日，習近平總書記在合肥主持召開扎實推進長三角一體化發展座談會并發表重要講話。他強調，要深刻認識長三角區域在國家經濟社會發展中的地位和作用，結合長三角一體化發展面臨的新形勢新要求，堅持目標導向、問題導向相統一，緊扣一體化和高質量兩個關鍵詞抓好重點工作，真抓實干、埋頭苦干，推動長三角一體化發展不斷取得成效。而人才資源作為經濟發展的重要源泉，其重要性日益凸顯。長三角地區包括三省一市，存在明確的區域劃分，不同區域的經濟發展、人才資源等均存在巨大差異。上海市作為長江三角洲的核心城市，面向全球、服務全國、聯動“長三角”，具有整體完備的人才資源開發機制，其人才資源具有規模大、層次高、效能強、結構合理等特點，是我國乃至全球高質量人才的聚集地；江蘇省積極融入長三角，突顯自身特色，其先進制造業、生產服務業有著得天獨厚的優勢，專業技術性人才不斷更新，但其他類型人才存在不同程度的缺失，導致江蘇省人才資源存在結構問題，且內部不同地區人才分布不合理，南北差異明顯，存在人才培養開發不足與老齡化問題；浙江省作為長三角地區的重要組成部分，經濟總量較大，起到與上海策應互補，與江蘇、安徽競爭合作的重要作用，但其工業化水平較低，輕工業比重較大，重工業水平遠遜于蘇滬，致其人才集聚能力弱，且人才培養開發不足，高層次人才緊缺，效能較低；安徽省加入長三角，積極順應我國區域協調發展以及長三角經濟帶縱深全面發展的戰略要求，具有積極參與長三角區域發展、加強經濟聯合的重要作用，安徽經濟發展相對落后，人才資源外流嚴重，人才資源素質水平整體偏低，存在巨大的人才資源缺口，尤其是高端人才急缺。綜上所述，長三角地區各區域人才資源兩極分化嚴重，區域人才流動性弱，效能低，各地區間人才資源協調不足，區域人才合作缺乏有效規劃，人才資源的配置效率不足。當前正處于高質量發展的關鍵時期，對人才資源提出了量與質的新要求，充足的人才儲備、合理的人才資源配置是加速高質量發展的有力支撐。為促進長三角地區協調發展，避免內部發展出現“馬太效應”，本文以城市作為切入點，研究分析長三角地區各城市的人才吸引力。通過比較不同城市的人才吸引力，并把人才吸引力分解為多個具體的指標，測算人才吸引力綜合得分，然后通過Dagum基尼系數對長三角地區三省一市人才吸引力的區域差異進行測算及分解，再運用kernel密度估計方法分析其動態演進趨勢。

二、理論分析與文獻綜述

（一）人才吸引力相關研究

1.人才的概念

《中共中央國務院關于進一步加強人才工作的決定》對人才的定義進行了闡釋，即人才是指能夠通過自身知識儲備或專業技能進行創造性勞動進而產生相應價值，為促進社會發展和人類進步作出積極貢獻的群體。人才具有以下幾方面特征：①具有一定程度的知識水平且掌握部分專業技能，這是人才開展工作、產生效能的必要基礎；②能夠依靠自身的知識儲備進行專業技能更新，進行創新型活動進而產生相應的效益或價值；③可以為社會發展與人類進步產生一定影響，人才不斷進行創新活動，推動社會與人類進步，促進產業升級與技術革新，這是人才發揮自身價值的重要成果。

2.人才流動理論

人才流動理論主要是指城市對于人才吸引力的影響因素具有多元化的特點，人才往往需要考慮城市的經濟、就業、生活等多方面的因素與自身需求的契合程度，人才流動的動機具有較強的主觀性與逐利性。國內外對于人才流動理論的研究十分豐富，根據本文的研究目的，主要從個人發展與社會發展的角度進行闡述。①個人發展層面。美國心理學家勒溫提出著名的“場論”，認為環境對于人的發展具有至關重要的作用和影響，人的發展需要適當的工作和生活環境與之匹配，人才在工作或生活過程中由于周圍環境逐步惡化，嚴重影響其發揮自身價值，進而離開對應的環境，最終產生人才流動；美國教授奧德夫在ERG 理論中將人的需求劃分為生存、關系、成長三個層次，在不同的環境中人體需求的滿足程度存在差異。人才往往追求與自身需求契合度高的環境，當新的環境可以更好地滿足人才需求時，就會對人才產生吸引作用，進而出現人才流動現象。②社會發展層面。人才流動是人才資源合理配置的有效途徑，英國經濟學家佩蒂認為經濟與社會的發展必將導致產業中心的轉變，由有形的物質轉變為無形的服務，勞動力也將隨之發生轉變，美國經濟學家克拉克在此基礎上提出“三次產業劃分”理論，認為隨著產業轉移，人力與人才資源也將按照一定規律產生結構化轉變。“人才結構調整理論”指出，通過人才培養與人才開發，人才資源的結構能夠得到優化，進而有效滿足經濟發展與社會進步的需求［3］。

3.人才吸引力的概念

人才吸引力是指城市對人才的吸引作用，具有多層次、多領域、客觀性強等特點。人才吸引力引申于管理學概念，是引導人們向一定方向前進的一種牽引力，由于某事物對人才的作用而產生人才流動的結果。總之，人才通過衡量不同城市提供的多元化條件或因素對自身的滿足程度，進而產生向城市聚集的作用。城市人才吸引力是城市經濟、社會、文化、環境、設施等各種要素綜合作用產生的合力效應，可以從側面反映一個城市的綜合實力。

4.文獻回顧

張海祥采用需求層次理論和EGR 理論分析了人才流動現象，構建人才吸引力的指標體系，分析人才吸引力的優勢與劣勢，并提出政策建議［4］；張珍花等綜合考慮江蘇省人才發展的影響因素，并以此為基礎構建對應的指標評價體系進行分析研究［5］；Carr C S等從經濟、政治、文化和家庭等層面對人才吸引力的影響因素進行分析，認為人才吸引力不僅受經濟、生活等方面的影響，宗教也是其中一個重要因素［6］；Farrel等立足于中國一線城市，通過研究發現經濟水平和就業機會是影響城市人才吸引力的關鍵因素［7］；宋鴻等采用主成分分析法對2003年江蘇省區域人才吸引力進行定量評價與比較［8］；王崇曦等在考慮產業集群環境因素的基礎上建立了人才吸引力評價指標體系，然后通過主成分分析法對不同省、市產業集群環境下的人才吸引力進行了研究分析［9］；周晶瑩等以江西省各地級市為對象，綜合考慮經濟、教育以及生活等方面影響，構建人才吸引力指標體系，結合熵值法建立了評價模型，綜合評價各地級市的人才吸引力，并提出相關建議［10］。

由此可見，近年來關于人才吸引力的相關研究不斷發展，經歷了從定性分析到定量評價的過程；指標體系不斷完善，由單一指標發展到廣泛的綜合指標體系；研究內容愈加豐富，從單一城市研究發展到多地區對比分析。但是在指標評價方面尚未形成被廣泛認可的統一標準或方法，在定量研究方面尚需完善。尤其是針對人才吸引力區域差異方面的研究更加缺乏，大部分只是做簡單的對比分析。

（二）人才吸引力與區域高質量發展的互動關系

1.高質量發展

高質量發展的內涵就是以滿足人民日益增長的美好生活需要為目標，充分體現了新發展理念，將創新作為第一動力，不斷追求協調、綠色、開放、共享，同時也是以投入最少的生產要素、最低的資源環境成本和最高的資源配置效率獲得最好的社會經濟效益。

2.人才吸引力與區域高質量發展的互動機制

“中國社會科學院習近平新時代中國特色社會主義思想研究中心”研究指出，人才是推動發展的第一資源。人才通過自身的才能、勞動創造價值，是地區高質量發展的重要支撐。實現高質量發展，必須將人才作為第一資源、創新作為動力，始終堅持保障質量、提升效率的理念［11］。譚國戩等指出人才資源是衡量國家綜合國力的重要指標，是推動國家發展和社會進步最重要的力量，并分析了人才隊伍建設對高質量發展的促進作用［12］。楊琢指出人才的地位在經濟全球化和知識經濟高速發展的時代尤為突出，區域經濟發展的關鍵在于人才資源的配置，只有足夠的人才支撐才能保障區域經濟社會發展［13］。由此可見，人才作為高質量發展的重要支撐是區域經濟發展、產業轉型升級、創新驅動增強、資源配置優化的根本力量。而區域高質量發展的實現反過來又有助于推動人才發展和環境優化，從而提升區域的人才吸引力水平，兩者的互動機制如圖1所示。

圖1 人才吸引力與區域高質量發展的互動機制

三、長三角地區城市人才吸引力評價

（一）人才吸引力評價指標的選取

指標體系由多個相關指標組成，進而形成一個完整體系來對所評價對象進行特征反映。綜合考慮指標選取原則，在保證指標科學全面、有效可比的同時還需要考慮數據的可獲得性。

（二）人才吸引力評價指標體系的構建

地區對于人才的吸引力是來自方方面面的，人才在流動時，主要會考慮地區供給能否滿足自身需求，供需契合度比較高的情況下，地區對于人才的吸引力就是比較高的。高子平（2012）從制度環境、社會文化氛圍以及生活環境三個方面對上海市人才吸引力進行評價分析［14］；萬星辰等（2013）圍繞城市人才吸引力評價要素，考慮經濟發展、生活服務、科技創新、教育文化以及就業保障等環境，建立了城市人才吸引力評價指標體系［15］；于飛等（2017）綜合考慮了經濟環境、科技教育環境和社會環境，建立評價指標體系對京津冀城市群人才吸引力水平進行研究分析［16］。本文通過對現有文獻的分析，圍繞城市人才吸引力評價要素，將城市對于人才吸引力的考量分為五個方面：經濟發展水平、城市建設水平與環境、就業發展環境、教育文化衛生水平、生活水平，具體見表1所列。

1.經濟發展水平

經濟發展水平是指一個城市的經濟發展狀況，地區的經濟水平對人才吸引力的影響是十分重要的。經濟發達地區往往都是人才濟濟，而經濟落后地區人才就十分匱乏。反映經濟發展水平比較具有代表性的指標有人均GDP、進出口總額、城鎮居民可支配收入以及第三產業占GDP比重等。

2.城市建設水平與環境

城市建設水平反映了一個城市的基礎設施是否完善，它影響著城市居民生活的便捷程度。具體的評價指標包括建成區面積、城市道路面積和每萬人擁有公交車輛數。當前我國越來越重視綠色發展與環境保護，城市環境與居民健康息息相關，評價指標有建成區綠化覆蓋率和空氣質量優良率。

3.就業發展環境

就業是人才流動時一個重要的考慮因素，一個城市是否具備良好的事業發展平臺對城市人才吸引力存在很大影響，相關的評價指標為失業率、上市公司數量、規模以上工業企業數量、單位規模以上工業企業主營業務收入和專利申請數量。

4.教育文化衛生水平

教育文化水平反映城市人才發展的教育水平、教育程度和教育投入產出狀況。評價指標有普通高等院校數量、文化館、圖書館、博物館數量和普通高等院校畢業生數量。衛生醫療水平是居民健康生活的保障，可以從醫療衛生機構數量和千人常住人口擁有床位數來考量。

5.生活水平

當今社會人們對高質量生活的追求愈加強烈，生活水平反映城市居民的生活質量和生活成本。具體評價指標包括住房成本、在崗職工平均工資、民用汽車擁有量和計算機互聯網接入用戶。

表1 人才吸引力評價指標體系

（三）數據來源

根據2016年5月國務院批準的《長江三角洲城市群發展規劃》，長三角城市群包括蘇浙皖部分城市以及上海市，共26 個城市［17］。通過長三角地區26個城市的《統計年鑒》《中國城市建設統計年鑒》《國民經濟和社會發展統計公報》，選取2014-2018年26 個城市的指標（見表1）對人才吸引力水平進行定量研究。部分指標無法直接獲取數據，依據指標含義通過計算得出；缺失數據采用多重插補法進行處理。

（四）人才吸引力的測算

根據不同的權重確定方式，綜合評價方法可以分為主觀賦權評價法和客觀賦權評價法，但主觀賦權評價法缺乏客觀性。為量化研究各城市的人才吸引力水平，本文采用客觀賦權評價法中的熵值法，利用信息熵原理來確定權重，保證研究的客觀性［18］。同時，為實現各城市人才吸引力水平的縱向對比，本文在熵值法的基礎上加入時間變量，進一步提高分析結果的客觀性、準確性［19］。

熵值法是根據各項指標觀測值所提供的信息的大小來確定權重。在信息論中，熵是對不確定性的一種度量，信息量越大的情況下，不確定性就越小，熵也就越小，反之同理。因此，指標的熵值越小，對綜合評價的影響越大，其權重也應越大［20-21］。

本文采用改進熵值法來構建人才吸引力評價模型，在熵值法的基礎上［22］，考慮時間變量，具體建模過程如下：

1.指標標準化處理

設有r個年份，n個城市，m個指標，則xθij為第θ年城市i的第j個指標的數值。由于存在各指標的量綱、數量級及指標的正負取向的影響，首先需對原始數據進行標準化處理。

根據上述計算步驟，對長三角地區26 個城市23 個指標的數據進行相關處理，計算得出各城市人才吸引力綜合得分，見表2所列。

表2 長三角地區2014-2018年人才吸引力綜合得分及排序

舟山金華合肥蕪湖馬鞍山滁州宣城銅陵池州安慶0.003 1 0.006 9 0.009 6 0.003 5 0.002 1 0.002 2 0.001 9 0.002 4 0.001 7 0.002 6 20 8 6 1 8 24 23 25 22 26 21 0.003 2 0.007 2 0.010 1 0.004 0 0.002 3 0.002 4 0.002 0 0.002 5 0.001 5 0.002 5 20 8 6 1 5 24 23 25 21 26 22 0.003 3 0.007 4 0.011 3 0.004 4 0.002 5 0.002 7 0.002 2 0.002 7 0.001 7 0.002 7 20 8 6 1 4 24 23 25 21 26 22 0.003 3 0.008 1 0.012 1 0.004 8 0.002 7 0.003 0 0.002 4 0.002 7 0.001 9 0.002 8 20 8 6 1 4 24 21 25 23 26 22 0.003 7 0.008 5 0.012 8 0.005 0 0.002 9 0.003 2 0.002 6 0.002 8 0.001 9 0.003 0 20 8 6 1 6 23 21 25 24 26 22續表2城市 2014年得分 排序2015年得分 排序2016年得分 排序2017年得分 排序2018年得分 排序

由表2可以看出，2014-2018年，26個城市人才吸引力綜合得分整體均呈現逐年上升的趨勢。根據表2中數據計算各區域人才吸引力平均得分，繪制趨勢圖如圖2所示。

圖2 各區域人才吸引力平均得分趨勢

圖2中各曲線均呈現上升趨勢，表明各區域近年來越來越關注人才資源并加大力度吸引人才，人才吸引力逐漸提升。由圖2可以直觀看出，上海市人才吸引力明顯高于江蘇省、浙江省和安徽省，表明長三角地區三省一市城市人才吸引力的空間差異十分顯著。由于上海市在全國乃至全球都具有十分重要的戰略發展地位，在長三角地區具有充分的組織優勢以及高品質的城市生活，具備穩定的經濟與科技發展動能，使其人才吸引力始終保持最高，并且與其他城市差距較大，充分顯示了上海市的領先地位。其次是江蘇省和浙江省，地理位置優越，江蘇省實體經濟發達、交通網絡完備，但經濟發達地區多集中在“蘇南”地區，而“蘇北”地區相對落后，地域發展不協調。浙江省積極發揮制度創新的優勢，加強產業空間與結構調整，對外開放程度高，科技水平持續提升，但省內能源短缺，經濟模式需進一步轉型升級。而安徽省相對落后，排名靠后幾位的一直是安徽省的部分城市，安徽省處于我國中部，各產業發展緩慢，科技創新能力嚴重不足，導致人才吸引力較低。

圖3 和圖4 分別是2014 年和2018 年長三角地區三省一市人才吸引力得分箱線圖。

圖3 2014年各區域人才吸引力得分箱線

圖4 2018年各區域人才吸引力得分箱線

通過橫向對比可以看出，上海市人才吸引力相對于其他三省來說要高得多；江蘇省內部差異較大，箱子的上限也就是最大值與整體差距較大，且中位數位于箱子的下部，說明江蘇省人才吸引力較低的城市數量相對較多；浙江省相對江蘇省來說內部差異較小一些，但是也存在一定的問題，最大值與整體差距較大；安徽省與其他地區相比整體水平較低，從圖中來看存在一個離群點——合肥市，說明省會合肥市與其他城市的差距過大，箱子整體較短反映了其他城市之間的差異較小。通過縱向對比可以發現，長三角地區三省一市人才吸引力整體水平明顯提升，而各個省市箱線圖位置和具體分布形態沒有出現明顯的變化，說明長三角區域人才吸引力水平整體格局沒有改變。以上分析表明，長三角地區三省一市城市人才吸引力存在顯著的區域差異，下文將對區域差距進行測算及分解，并對其來源進一步分析。

四、城市人才吸引力區域差異性分析

（一）城市人才吸引力區域差距及其分解

為了進一步刻畫長三角地區城市人才吸引力的地區差異，本文運用Dagum基尼系數及其分解方法，分別計算2014-2018年長三角地區城市人才吸引力的總體基尼系數，并且進一步按照上海市、江蘇省、浙江省和安徽省四個區域進行分解，同時測算區域內和區域間的差異［23］。

傳統的評價公平性和地區差異的基尼系數方法具有一定的缺陷，不能對區域內部和區域之間的差異進行測算分析，而Dagum基尼系數在考慮樣本分布狀況的同時還可以解決樣本之間交叉重疊等問題，并且提高測算精確性以及剖析地區差異的來源，常被運用于效率研究和區域差異等領域。本文運用Dagum 基尼系數測算四類區域內和區域間的差異，計算公式如下［24］：

式（8）中，G為總體基尼系數；yji、yhr分別為j區域第i個城市、h區域第r個城市的人才吸引力；yˉ為長三角地區城市人才吸引力的均值；Gw為區域內差異貢獻；Gnb為區域間差異貢獻；Gt為超變密度貢獻。式（9）中，Gjj為各區域的區域內基尼系數。式（10）中，Gjh為j-h區域間基尼系數；Djh為區域間人才吸引力的相對影響；Pj、Ph分別為j、h區域內所包含的城市在全部城市中的占比；Sh、Sj分別為h、j區域人才吸引力之和與總的人才吸引力之比；n為城市的數量；k為劃分的區域的數量。

1.長三角地區三省一市人才吸引力區域內差異

運用Dagum 基尼系數分析2014-2018 年長三角地區三省一市人才吸引力的區域內差異，結果見表3所列。由于將上海市單獨作為一個地區，因此對其區域內差異不做計算分析。表3 顯示江蘇省內部差異較高于浙江省和安徽省，說明江蘇省內部各城市之間人才吸引力差異較大；江蘇省和浙江省內部差異近年來整體呈現下降趨勢，2014-2018年分別下降了2.97%、5.13%；而安徽省內部差異有所增加，增加了4.03%，其應多加關注省內區域均衡發展問題。

表3 長三角地區2014-2018年人才吸引力區域內差異

2.長三角地區三省一市人才吸引力區域間差異

運用Dagum 基尼系數分析2014-2018 年長三角地區三省一市人才吸引力的區域間差異，結果見表4 所列。表4 顯示，上海市與三省區域間差異均呈現逐漸降低態勢，分別下降了1.97%、3.35%和1.65%，同時浙江省與江蘇省、江蘇省與安徽省的區域間差異也有所下降，說明近年來大力推動長三角地區協調發展、一體化發展取得初步成效。而浙江省與安徽省之間的差異有所上升，增加了0.34%，表明近年來兩省在人才吸引力方面采取措施的力度和發展速度存在一定的差異。

表4 長三角地區2014-2018年人才吸引力區域間差異

3.長三角地區人才吸引力區域差異的來源分解

為揭示長三角地區人才吸引力差異的來源，本文測算了區域內、區域間、超變密度的貢獻率，結果見表5 所列。2014-2018 年，區域內、區域間、超變密度的平均貢獻率分別為19.84%、58.77%、21.39%。長三角地區人才吸引力差異的來源有58%以上是區域間差異貢獻，其次是區域內差異和超變密度。2014-2018年，區域間差異呈逐漸下降趨勢，貢獻率由2014年的60.03%下降至2018年的58.63%，降低了1.4 個百分點；而區域內差異有所增加，貢獻率由2014年的19.73%增加至2018年的19.89%，增加了0.16 個百分點；超變密度的貢獻率維持在20.23%～21.96%之間。

表5 長三角地區2014-2018年人才吸引力區域差異的來源分解

（二）城市人才吸引力的動態演進

為分析城市人才吸引力的動態變化，本文通過kernel 核密度非參數估計方法對長三角地區城市人才吸引力演進趨勢的分布形態和極化現象進行為期5年的動態展示［25-26］。

核密度估計是一種非參數估計方法，利用連續的密度函數曲線對隨機變量的分布形態進行描述［27］。假設x1,x2,…,xn為獨立同分布F的n個樣本點，在任一點xi處的概率密度函數為f(x)，則核密度估計公式為：

其中，K（·）為核函數，且滿足1；h為大于0的平滑參數，即帶寬，本文采用高斯核函數。

1.長三角地區城市人才吸引力的動態演進

運用核密度估計方法分析長三角地區城市人才吸引力的總體演進趨勢，如圖5所示。從分布形態看，曲線呈現雙峰分布，說明存在兩極分化的極化現象；2014-2018 年波峰不斷下降，曲線重心右移，這表明長三角地區城市人才吸引力水平整體在不斷提升；核密度曲線右拖尾逐漸拉長，說明人才吸引力高的城市逐漸增多，人才吸引力低的城市逐漸減少。

圖5 長三角地區城市人才吸引力核密度分布

2.三省份城市人才吸引力的動態演進

運用核密度估計方法分析三省份城市人才吸引力的總體演進趨勢，如圖6所示。

圖6 三省份城市人才吸引力核密度分布

江蘇省城市人才吸引力核密度分布圖顯示，曲線呈現明顯的雙峰分布，存在兩極分化現象，且左側波峰不斷下降，右側波峰在逐步右移，寬度增大，說明兩極分化現象有所減弱；浙江省城市人才吸引力核密度分布圖顯示，存在一定的兩極分化現象，但相比江蘇省較弱，曲線重心逐漸右移，表明浙江省人才吸引力水平逐漸提升；安徽省核密度曲線呈現單峰分布，曲線重心右移，寬度增大，說明安徽省人才吸引力水平逐漸提升但內部差距擴大。

五、結論與建議

（一）長三角地區人才吸引力水平呈逐年上升態勢

近年來，各個國家、地區都越來越重視人才資源的競爭，采取了一系列相關措施來吸引人才的流入。根據本文分析結果，2014-2018 年長三角地區人才吸引力整體水平逐漸提升，各個城市的人才吸引力也在逐步增加。長三角城市群正處于優化轉型、創新發展的關鍵時期，要持續推進以上海為龍頭、蘇浙皖積極參與協同的可持續發展進程，針對城市群整體發展還不高、區域合作重點不突出、運作機制不靈活等突出問題，積極探索促進城市群發展的新抓手與突破口，加強長三角地區各城市在區域規劃、產業協作與發展、協同創新、基礎設施建設等領域的分工協作，不斷提升長三角城市群的綜合實力與競爭力。另外，要進一步調整經濟結構，保障人才資源良好的職業生涯持續性，有效提升政府職能，保證人才就業政策的落實，打破人才流動的阻礙，樹立文明生態的理念，創造舒適宜居的工作與生活環境，將長三角地區打造成具有強大人才吸引力的現代化人才高地，推動長三角城市群實現更高質量的一體化發展。

（二）三省份區域內差異不斷發生變化

根據研究結果，江蘇省人才吸引力水平內部差異較高于浙江省和安徽省；江蘇省和浙江省內部差異近年來整體呈現下降趨勢，而安徽省內部差異有所增加。分析江蘇省和浙江省內部人才吸引力水平發現，江蘇省的南京、蘇州以及無錫較高，常州、南通次之，而揚州、鎮江、泰州和鹽城等四個城市較低；浙江省的杭州、寧波較高，金華、紹興、嘉興和臺州次之，而湖州和舟山較低。因此，人才吸引力水平較高的城市要加強人才載體建設，政府部門要適當簡政放權，進一步發揮市場的基礎配置作用，加快市場資源流動，在促進自身發展的同時擴大人才集聚輻射效應；人才吸引力水平一般的城市要挖掘發展盲區，發揮政府職能與市場機制的協同作用，在不斷擴大人才資源規模的同時，注重人才質量的提升；而人才吸引力水平較低的城市要積極發揮自身的后發優勢與政府職能的主導作用，加大產業與政策扶持力度，以政府職能帶動市場發展。江蘇省人才吸引力水平較低的城市數量相對較多，而浙江省人才吸引力水平一般的城市較多，兩省要從全省發展的大視角出發，抓住自身的突出問題，優化省內人才資源配置，力促全省人才協調發展。安徽省內部其他城市與合肥市發展存在巨大差距，形成合肥市“一市獨強”的局面，要以省會合肥為中心，積極推動都市圈擴容升級與區域聯動發展，合肥市要積極引進高質量人才，優化人才結構，其他各地區要抓緊時間出臺各項人才引進優惠政策、加強對外通道建設與基礎設施建設，在發揮自身發展優勢的同時，要積極挖掘發展盲區與不足，統籌發展，加快中小城市產業轉移，充分發揮政府職能，積極樹立人才服務意識，建立完善的人才開發與培養機制，做到既“引得進”也“留得住”，優化提升人才創新創業的軟硬件環境，不斷提高人才吸引力。

（三）長三角地區人才吸引力的區域間差異顯著

通過分析可知，長三角地區城市人才吸引存在顯著的差異性，但近年來差距有所縮小，Dagum基尼系數及其分解結果顯示，主要差異來源為區域間差異，長三角地區三省一市的人才吸引力水平差距仍然較大，尤其安徽省與其他省市差距較大。長三角地區三省一市要明確各自功能定位，以長三角地區協同發展為導向，引導人才合理流動。上海作為區域核心城市，要立足于現有基礎，充分發揮自身的人才吸引優勢與輻射效應，服務蘇浙皖，引領長三角城市群高質量發展；江蘇省制造業發達且科教資源豐富，提升先進制造業水平，提高科技產業創新能力，依據產業優勢促進人才集聚；浙江省數字經濟優勢明顯，民營經濟發達，積極打造數字經濟創新高地，加強人才載體建設，吸引人才集聚；安徽省科技創新活力強勁，后發優勢明顯，積極發展高新技術產業，優化人才發展的軟硬件環境與條件，在借助其他地區輻射效應的同時，要發揮自身基礎生產優勢、人力成本低的優勢，加快落后產業的轉型升級，積極融入長三角高質量一體化發展。長三角三省一市要積極構建各自的人才高地，促進人才資源良性互動，加強區域間合作交流，不斷提升長三角城市群的人才吸引力，推動其成為高端優秀人才聚集地，將長三角地區打造成經濟活力強、資源配置效率高、分工合理且各具特色的現代化創新高地，推動長三角城市群更高質量的區域協調發展。