基于大學生學術素質培養的教學秘書激勵機制
——社會實踐視角的闡釋

廉 雪，丁永波

(吉林財經大學亞泰工商管理學院，吉林長春，130117)

一、問題的提出

2018年6月，新時代全國高等學校本科教育工作會議在成都召開，開啟了本科教育的新征程。在我國教育布局重大變革的關鍵時期，高校教學改革持續推進，眾多高校已經將建設高水平應用研究型大學作為辦學宗旨，將培養高素質應用型創新人才和提升高校教研科研水平作為其貫徹辦學宗旨的重要內容。

從提升實踐教學管理水平方面看，國家正在大力發展創新創業實踐，大學生創新創業大賽、學科競賽、社會調研等實踐活動逐漸趨于專業化，對大學生學術素質的要求更加嚴格。大學生在社會實踐中學術素質的培養離不開教學管理的每個環節的支持與協調。教學秘書是本科教學最基本的管理者、服務者之一，也是實踐教學的直接參與者。教學秘書在學生實踐管理中發揮的作用越來越明顯，大學生學術素質的培養與教學秘書的管理工作密切相關。然而，目前，很少有研究將兩者聯系起來。本文從大學生的學術素質培養尤其是對創新創業、調研、實習等實踐活動的申報工作視角，研究教學秘書的工作激勵機制，以輔助大學生社會實踐成果的培育，并提高高校整體科研水平，為建設應用研究型大學提供新的思考。

二、社會實踐管理中教學秘書工作激勵機制構建的必要性分析

(一)有利于培養大學生的學術素養

在教學改革不斷深入的今天，大學生創新創業、社會調研、暑期實習等實踐活動日益增多，優秀報告申報、項目立項等環節已然成為對學生實踐結果的驗證方式之一，而最終能否申報成功與大學生的學術素質密切相關。在一般本科院校，創新創業大賽、社會調研等實踐活動參與人數占總人數的10%以上，但在立項或獎勵公示名單中，有將近一半的學生無法成功。省級、國家級等更高級別的獎項相對更少。學生在社會實踐成果驗收階段普遍存在著一些共性問題，如學術意識略顯淡薄、學術態度尚待調整、學術習慣還待培養、學術能力有待提高等。[1]另外，學生與教師缺少溝通與交流，在撰寫報告的過程中受學術素養的限制，難以總結實踐成果。教學秘書是學生報告的直接接收者，在實踐管理中，教學秘書對學生的指導更加直接。因此，教學秘書激勵機制的構建，能夠更直接地促進學生學術素質的培養。

(二)有利于調動高校教學秘書的工作積極性

隨著高等教育改革的不斷推進，為實現創新創業教育與本科理論教學培養方案體系的結合，教學秘書的工作范疇將進一步擴大，工作職責進一步細化。然而，目前，高校教學秘書一般對自身職業認知不足，職業定位不準，普遍存在工作倦怠、積極性不強、責任感不強、科研創新能力薄弱等問題。[2]同時，學校缺乏對教學秘書崗位的職責界定與更新，尤其在社會實踐教育地位日益突出的今天。學校對教學秘書隊伍的重視程度不足，缺乏對教學秘書的工作要求與激勵機制，使教學秘書的職能淡化。這將對實踐教育的效果產生不利影響。因此，構建教學秘書工作激勵機制，改變教學秘書對自身崗位的固有認識，有利于調動其工作積極性，推動其個人的自主發展，實現社會實踐管理工作與自我發展的雙重跨越。

三、基于大學生學術素質培養的教學秘書激勵機制模型構建

(一)模型構建的基本原則

眾多學者分別在不同時間，從不同視角提出了不同的激勵理論。其中，經典的激勵理論類型主要有內容型激勵理論、過程型激勵理論和行為修正型激勵理論。綜合以上激勵理論，確定本文激勵機制模型構建的基本原則。[3]

1.以內容為導向的人本化原則

內容型激勵理論的主要代表理論有馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論和奧德弗的ERG理論等，其理論的核心要素是對員工個人的心理激勵。“人本化”突出強調“以人為本”的管理理念，尊重職工人格，滿足其發展條件，為其提供進步空間，強調始終把“為人”放在首位，把完善人、發展人作為管理的根本，發揮人的潛力，提高工作績效。更新教學秘書的崗位職責不僅是滿足事務性工作的需要，更是從自身發展角度滿足職業規劃的需要。因此，以“以人本化”為原則，構建教學秘書的激勵機制非常必要。

2.以過程為導向的目標性原則

過程型激勵理論的主要代表理論是弗魯姆的希望理論。激勵因素作用的大小取決于兩個因素，一是對激勵因素實現的可能性的期望，二是對其本人的效價。而在管理中應用期望與效價要注意的最重要的一點是目標設置。教學秘書的工作零碎反復，缺乏完備的工作標準，也沒有明確的目標設定。這對教學秘書的激勵有很大的限制。在社會實踐中研究教學秘書的激勵機制，將教學秘書的工作職責融入獨立的項目，以項目管理的目標設置基礎為標準，設定教學秘書的工作目標，將對其激勵作用產生重要影響。

3.以行為改造為導向的系統性原則

行為改造型激勵理論強調行為與結果或需求滿足度之間的關系。代表性理論是亞當斯的挫折理論。當預期期望無法得到滿足時，員工就會形成挫折心理。產生挫折心理的因素有三個：個人預期的重要性、個人目標的可達成性、目標與現實的障礙。在系統性原則下，教學秘書不再是被隔離的個體，而是教學管理或項目建設流程中的重要部分，可通過全面地參與學習增強個人目標達成的可能性。教學秘書全面參與到項目管理中時，才能做到公平、公正的績效考核。在績效考核的結果推動下，只有滿足教學秘書的心理預期，才能反向對其行為產生激勵。這充分體現了系統性對教學秘書激勵機制的重要影響。

(二)模型構建過程與結果

綜合上述分析，在高校的實踐教學管理體系中，教學秘書不僅要協調內部事務流程中的各項業務，而且要全面參與到學生各項社會實踐中，既注重目前的工作業績，又注重未來長期的職業發展。因此，本文創新性地將衡量企業績效的平衡計分卡應用到激勵機制模型的構建上。雖然教學秘書工作激勵的平衡計分卡與企業衡量績效的平衡計分卡在作用上是有差異的，但其基本思想是一致的。為此，本文在企業的平衡計分卡的績效管理體系設計總體思想的指導下，結合教學秘書在社會實踐管理中的突出作用，建立了基于大學生學術素質培養的教學秘書工作激勵模型。具體如圖1所示：

圖1 基于大學生學術素質培養的教學秘書工作激勵機制模型

(三)模型構建結果分析

本文結合教學秘書實踐管理實際，對企業平衡計分卡進行調整，確定了從4個維度細化出8個指標的社會實踐中教學秘書激勵機制模型體系。[4]具體分析如下：

1.財務因素

企業經營的直接結果是財務回報，報酬是影響員工工作積極性的最直接要素。然而，一般高校認定實踐成果的獎勵基本體現在專任指導教師與學生身上，教學秘書的工作回報不受實踐項目的影響。按照張望軍、彭劍鋒兩位學者提出的從價值創造、價值評價、價值分配出發設計獎勵機制的價值鏈管理原則，高校應該肯定教學秘書在參與社會實踐管理過程中的價值創造，通過價值評價增加教學秘書在價值分配上的彈性獎勵，以彈性獎勵定期確定基本報酬。[5]

2.創新與學習因素

創新與學習因素的應用程度對教學秘書激勵機制的持久性有重要影響。在社會實踐中，如果沿襲舊的工作模式，就與學校的發展規劃相隔離。個人的追求只有與高校的發展相融合時，才能更好地實現自身職業規劃。在大學生創新創業等競賽日益專業化的今天，教學秘書的能力如果相對不足，對相關競賽與實踐的了解浮于文件表面，就無法實現深度參與。增加專業的培訓與考核不僅可以提高教學秘書針對實踐管理的專業性，增強其工作創新性，激發其工作熱情，而且可以加深教學秘書對教學管理工作的思考，有利于其教研成果的產出，為其未來職業發展做鋪墊。[6]

3.內部因素

在社會實踐管理中，影響教學秘書工作激勵的內部因素主要包括與同事的關系、工作的重視度與挑戰性兩個指標。在以往的教學實踐管理中，專任教師與教學管理人員之間工作的隔離使兩者存在著普遍的矛盾沖突。教學秘書掌握著全部的教學基本信息，在學校各類教學申報中發揮著數據支持與數據分析的作用，而專任教師具有更強的學術能力。提高指導教師與教學秘書的工作親密度，有利于兩者的相互協作，能夠提高學校對教學秘書工作的重視度，提高大學生在社會實踐中的學術素養。

4.學生因素

在社會實踐管理中，影響教學秘書工作激勵的學生因素主要包括學生活動參與深度、學術輔導水平兩個指標。對于學校的一些項目任務，教學秘書的參與度較低，只起到了提供基本數據的簡單作用。在學生創新創業等實踐活動的申報與驗收中，教學秘書只做到上傳下達，無法保證學生上交材料的質量。教學秘書因為對學生實踐活動參與深度不強、學術輔導水平有限而無法完成對學生上交材料的初步檢查與審核，這增加了教學院長的工作量。因此，提高教學秘書對學生活動的參與深度、提高其對學生申報材料的學術初審的能力，這對大學生社會實踐項目的申報有促進作用。

四、基于大學生學術素質培養的教學秘書激勵機制模型的運行機制

根據目標管理理論，在社會實踐中基于大學生學術素質培養的教學秘書激勵機制是指高校以提升大學生社會實踐成果為實踐教學目標，以大學生學術素質培養為行為目標導向，使用相關手段、方式激發教學秘書的積極性，協助大學生學術水平的提升，增加社會實踐成果產出，并取得教學秘書自身學術成果和績效，實現組織實踐教學目標的各因素作用的總和。[7-9]

(一)建立社會實踐管理生態鏈

一個完整而穩定的生態鏈條需要各個要素整合在一起，并依托一系列要素流動來維持。在實踐教學管理的生態鏈中，學生實踐成果是最終一環。為促進學生實踐成果的培育，學校要做到以下幾點：在創意構思階段，加強教學秘書創新與學習能力的培養，要求教學秘書就賽制、要點、技巧等內容對學生進行綜合培訓，提高學生對實踐比賽的了解程度，提高學生報名的比率；在實踐指導階段，完成社會實踐管理的內部流程優化，建立導師—秘書—學生研究共同體，要求教學秘書做好指導教師的助理工作，與學生隨時溝通；在申報撰寫階段，要求教學秘書做好對學生申報材料的初步審核，加強對學生實踐管理的層層把關，以高參與性、強專業性提高教學秘書的創新能力與管理能力。這樣，在實踐教學管理的各個環節加強各要素之間的流動，構建一個穩定而持久的生態鏈條。

(二)健全實踐管理制度體系

建立定性與定量相結合的靈活的考核制度。高校要完善基本工資制與績效考核制的綜合應用，建立完備的彈性績效考核制度，鼓勵教學秘書參與學生活動或科研項目的價值創造。高校要將教學秘書團隊建成矩陣式組織結構，建立工作職能與實踐活動之間的聯系，即定性的教學管理職能考核與定量的實踐教學活動考核之間的聯系。高校要根據職務與活動特點，合理設計考核指標及權重，實行差異化考核。

建立以人為本的科學合理的激勵體系，建立教學秘書的學術培訓體系與成果獎勵機制。高校要開通教學管理人員學術培訓通道，設立教學研究經費項目，完善教學研究培育體系，促進教學秘書賽事指導與學術指導的雙專業化。實踐與學術水平的雙提升能夠提高教學秘書的工作熱情，既能夠實現教學秘書的個人職業發展，又能夠為學校實踐成果產出與整體科研水平的提升貢獻一份力量。[10]

(三)培養與高校實踐教學改革相適應的團隊

加快教學秘書實踐管理工作的改革。在目前的高校研究成果體系中，科研成果是主要成果，教研成果較少。教學秘書作為輔助教學管理人員，應該成為教研成果的主要產出者。因此，改變教學秘書守舊的工作模式，賦予其全新的職業定位非常急迫。教學秘書應加深對教學管理的思考，拋棄原有的“上傳下達”的工作定位，以學術性、創新性、管理性多方面因素來進行工作定位。

五、結語

教學實踐管理的各要素之間的流轉構成了一個生態鏈，需要學校、教師、管理人員、學生等要素融合來維持。目前，高校的實踐教學管理一直忽略了教學秘書在其中的重要推動作用。本文應用平衡計分卡理論，構建了基于大學生學術素質培養的教學秘書激勵機制模型，并具體分析了該模型在教學管理實踐中的運作，不僅為高校的實踐教學管理提供了框架性說明，而且有助于全面、系統地提高大學生在社會實踐中的學術素質，提高教學秘書在實踐教學管理中的工作積極性與創新能動性。