人力資源管理人員心理資本現狀研究

沈正喬，羅 涵，焦永紀

(1. 蘇州濱湖教育集團，江蘇 蘇州215128；2. 上海航天技術研究院，上海201109；3. 南京郵電大學管理學院，江蘇 南京210003)

1954 年現代管理大師彼得·德魯克(Peter F.Drucker)在《管理的實踐》中首次提出了“人力資源”一詞。 伴隨著人力資源在企業發展中重要性的提升，在企業從事專業人力資源管理工作的人力資源管理人員日益成為一個重要的群體，在組織中需要承擔起領導者、變革推動者、知識管理者、員工服務者、業務伙伴和專家等重要角色。 人力資源管理人員的工作績效、對于企業人力資源管理的效果和效率、對于企業的總體績效水平高低具有重要的影響作用。 作為“個體在成長和發展過程中表現的一種積極心理狀態”，心理資本與人力資本、社會資本等資本一樣，成為影響人力資源管理人員工作績效，從而影響企業人力資源管理績效，最終影響企業績效的重要因素。

一、 研究設計與實施

(一)研究設計

為了了解人力資源管理人員心理資本現狀，設計了相應的問卷。 問卷主要包括兩個部分的內容，第一部分是人口統計信息，包括性別、年齡、婚姻狀況、受教育程度、工作年限、崗位等級、企業性質等7 個問題，為單項選擇題；第二部分是心理資本問卷。 心理資本問卷采用Luthans 編制的PCQ-24問卷，該問卷具有較高的信度與效度。 該問卷共有24 個問題，涉及心理資本的4 個維度，每個維度6 個問題。 其中，1～6 為自我效能(自信)，7 ～12 為希望，13 ～18 為樂觀，19 ～24為韌性，題目中的13、20、23 為反方向問題。 量表采用李克特5 點記分。 反方向問題采用反向計分，心理資本問卷總分數及各個維度的得分為相關題目加總后的平均分。

(二)問卷發放

問卷在S 市W 區進行發放，共發放問卷300 分，回收240份有效問卷。 調查對象中，男性60 人(25%)，女性180 人(75%)；年齡結構中，25 周歲及以下8 人(3.3%)，26 ～30 周歲84 人(38.3%)，31 ～35 周歲96 人(40%)，36 周歲以上44人(18.3%)；婚姻狀況中，未婚36 人(15.0%)，已婚148 人(61.7%)，其他56 人(23.3%)；教育程度中，高中及以下16人(6.7%)，大專高職100 人(41.7%)，大學本科116 人(48.3%)，本科以上8 人(3.3%)；工作年限中，1 年以內8 人(3.3%)，2～3 年20 人(8.3%)，3～5 年32 人(13.3%)，5～8 年60 人(25%)，8 年及以上120 人(50.0%)；崗位等級中，專員76 人(31.7%)，主管84 人(35.0%)，經理68 人(28.3%)，總監12 人(5%)；企業性質方面，國有4 人(1.7%)，民營/私營120 人(50%)，歐美16 人(6.7%)，日資12 人(5.0%)，港資16 人(6.7%)，臺資72 人(30%)。

問卷回收之后，采用統計軟件SPSS22.0 For Windows 對數據進行分析。 因為問卷采用的是權威心理資本測量問卷，所以其內容效度、結構效度均較高。 問卷的信度分析，采用克隆巴赫(Cronbach)一致性系數Alpha。 通過分析，自我效能感覺、希望、樂觀和韌性維度問卷的克隆巴赫一致性系數Alpha 為0.793、0.823、0.638 和0.619，心理資本問卷總體為0.878，均處在可以接受的水平中。

二、 人力資源管理人員心理資本現狀分析

(一)人力資源管理人員心理資本現狀

根據調查數據，得到人力資源管理人員心理資本及自我效能、希望、樂觀、韌性的總體狀況。 人力資源管理人員心理資本的均值(M)、標準差(SD)、最小值(Min)及最大值(Max)如表1 所示。

表1 人力資源管理人員心理資本總體狀況(N ＝240)

統計結果顯示，S 市W 區人力資源管理人員心理資本問卷采用李克特五分法，其均值為3.84，心理資本各維度中自我效能均值最高，希望均值其次，樂觀和韌性均值最低。 其中，自我效能感均值比韌性均值高0.412，樂觀和韌性均值低于心理資本均值，自我效能和希望均值高于心理資本的均值。

(二)人力資源管理人員心理資本差異分析

1. 性別對人力資源管理人員心理資本的影響

不同性別人力資源管理人員在心理資本及各維度均無顯著性差異(P>0.05)。 就大小而言，心理資本及各維度方面，男性均高于女性，其中自我效能的差異最小，希望維度的差異最大，男性高于女性0.244。 具體如表2 所示。

表2 不同性別人力資源管理人員心理資本分布(N ＝240)

2. 年齡對人力資源管理人員心理資本的影響

不同年齡人力資源管理人員在心理資本及各維度均無顯著性差異(P>0.05)。 心理資本在不同年齡上差異不大。自我效能與希望維度的變化與工作績效相同，但韌性維度則呈現出相反的趨勢。 具體如表3 所示。

表3 不同年齡人力資源管理人員工作績效與心理資本分布(N ＝240)

3. 婚姻狀況對人力資源管理人員心理資本的影響

不同婚姻狀況人力資源管理人員在心理資本及各維度則均無顯著性差異(P>0.05)。 從大小來看，其他者在心理資本、韌性、樂觀和期望等多維度均最高，已婚者在自我效能維度最高，未婚者在心理資本及各個維度均最低。 具體如表4所示。

表4 不同婚姻狀況人力資源管理人員心理資本分布(N ＝240)

4. 受教育程度對人力資源管理人員心理資本的影響

不同學歷人力資源管理人員的心理資本及各自的各個維度均不存在顯著性差異(P>0.05)。 從大小上來看，大專高職學歷的人力資源管理人員在心理資本等絕大多數方面均高于其他受教育者，具體來看包括心理資本、希望、樂觀、韌性等方面；高中及以下者在心理資本及其各個維度得分最低。 具體如表5 所示。

表5 不同受教育程度人力資源管理人員心理資本分布(N ＝240)

5. 工作年限對人力資源管理人員心理資本的影響

與受教育程度對人力資源管理人員的影響相同，人力資源管理人員的心理資本及各自的各個維度在工作年限上均未呈現出顯著性差異(P>0.05)。 從大小來看，2～3 年者在心理資本和樂觀維度最高，1 年以內者在希望和韌性維度最高，5～8 年者在自我效能維度最高。 具體如表6 所示。

表6 不同工作年限人力資源管理人員工作績效與心理資本分布(N ＝240)

6. 工作崗位等級對人力資源管理人員心理資本的影響

調查數據顯示，不同工作崗位人力資源管理人員在心理資本的自我效能維度存在顯著性差異(P<0.05)。 在心理資本及各自維度，人力資源管理人員基本呈現了從專員到主管、經理再到總監越來越大的趨勢，即伴隨著工作崗位等級的增加而增加。 在總體趨勢升高的情況下，除了自我效能維度外，其他維度呈現從專員到主管增加，主管到經理降低，經理再到總監升高的趨勢，并且無顯著性差異；在經理崗位工作的人力資源管理人員在韌性維度的得分最低。 具體如表7 所示。

表7 不同工作崗位人力資源管理人員工作績效與心理資本分布(N ＝240)

7. 企業性質對人力資源管理人員心理資本的影響

在不同類型企業工作的人力資源管理人員在工作績效、心理資本及各個維度均不存在顯著性差異(P>0.05)。 從大小來看，國有企業在心理資本及各維度均表現出較高的水平，并比其他高出不少。 歐美和日資企業在自我效能維度得分較高，港資和臺資較低；歐美企業在希望維度和韌性維度得分最低；日資和港資企業在樂觀維度得分在相對較高水平。 具體如表8 所示。

表8 不同企業性質人力資源管理人員心理資本分布(N ＝240)

三、 人力資源管理人員心理資本提升對策

心理資本與人力資本、社會資本一樣，是可以有效測量、進行投資開發并進行有效管理的。 因此，企業可以通過有效的管理活動，通過提升人力資源管理人員的心理資本水平來改善其工作績效。

首先，在招聘環節，要將心理資本的測量與評價作為招聘甄選的重要內容。 在包括人力資源管理人員在內的各類人員的測評環節必須增加心理資本測量的內容，在面試中需要提問有關心理資本的問題，關注面試中面試者的肢體語言所表現出來的心理狀態。

其次，在培訓環節，強化心理資本的開發與培訓。 企業需要將能夠提升心理資本的培訓項目與內容，增加到現有的培訓體系中。 如提供團隊合作、目標管理、交流溝通等相關的課程供員工選修，讓他們加強這方面的知識；也可以定期讓不同類別的員工觀看勵志的視頻，然后寫觀后感，強化這種學習效果。

再次，在員工福利環節，引入員工援助計劃(employee assistance program，EAP)，提升人力資源管理人員的心理資本。通過專業人員對組織以及員工進行診斷和建議，提供專業指導、培訓和咨詢，幫助員工及其家庭成員解決心理和行為問題，提高績效及改善組織氣氛。

最后，強化企業文化建設，營造積極向上的企業文化，提升企業員工的歸屬感。 良好的企業文化，有助于包括人力資源管理人員在內的企業員工獲得企業認同和有效交流，有助于保持與提升良好的心理資本。