提高青年教師教學能力的思考

王凌群 孫頂 趙陽

[摘 要] 論文通過對長春市高等院校青年教師教學能力現狀的調查發現：部分地方院校正處在轉型期間，引入大量高質量人才，目前還沒有建立完整的制度以及考評體系。針對上述問題，論文研究了崗前與崗后培訓青年教師教學能力一體化的培養體系;制定科學、合理、全面的青年教師教學能力的考核指標;以提高青年教師教學反思、自我監督和調控的能力。

[關鍵詞] 青年教師;教學能力;高等院校

[課題項目] 2018年度吉林省教育科學“十三五”規劃課題，提高地方職業院校青年教師教學質量的研究與實踐（GH180413）

[作者簡介] 王凌群（1988—），女，吉林長春人，博士，講師，研究方向為數據處理。

[中圖分類號] G642? ? [文獻標識碼] A? ? [文章編號] 1674-9324（2020）37-0031-02? ? [收稿日期] 2019-11-05

近年來，隨著高等院校響應國家高等教育的大規模擴招政策，在校生人數連年遞增，雖然滿足了高校自身的發展需要，后果卻是師生比嚴重減小，高校的師資力量已經無法滿足師生配比的需求。因此高校大量引進從綜合院校剛畢業的高學歷人才（大多是博士研究生）加入教師隊伍，他們已然成為地方高校教師隊伍的主力軍，他們的教學能力的高低決定著地方本科院校教育質量。但是其中多達80%都是非師專業出身，雖然掌握較前沿的科學文化知識，在教學方法、教學規律上卻較為生疏。那么提高青年教師教學能力，就成為高等院校可持續發展的重中之重。

一、影響高校青年教師教學能力發展的因素

1.內部因素。現在各行各業競爭力較大，部分青年教師因為高校教師是鐵飯碗，薪酬福利比較穩定而選擇這一職業，從根本上提高教學能力的主觀能動性就不積極。雖然剛入職的青年教師掌握較前沿的專業知識，掌握較先進的儀器使用方法，可以熟練使用多媒體教學，但是在教學方法、課堂管理、教學研究能力等方面相對欠缺。并且他們自身并沒有認識到教學能力的重要性，也足以反映出新入職的青年教師對教學的重視程度不夠。

2.外部因素。①學校的管理制度。高等教育最重要的兩大職能是教學與科研，但是實際情況往往更重視科研，尤其現在很多高校正在由工程類院校轉向綜合類院校期間，研究生培養也是從專業碩士往學術碩士改變。無論是考核還是職稱評定，科研論文、科研項目都占有較大的比重，很大程度上影響了教師對教學的重視程度，直接導致青年教師將更多的精力投入到科研中，無法快速、有效地提高教學水平，直接影響地方院校本科的教學效果。②崗前培訓。入職是一名教師周期的開始。崗前培訓是使新入職的年輕教師盡快適應自己的新身份。讓他們了解自己的職能所在，了解工作流程、工作環境，盡快地適應教師的角色。改革開放以來，國家一直比較重視崗前教師的培訓，將所有學科的新進教師組織在一起進行培訓，側重教育理論等方面，如教育學、心理學、高等教育等，與課堂實踐教學等環節聯系較少，使得新進教師并沒有深刻理解教學手段、教學方法、教學反饋的重要性。除了國家進行的崗前培訓，大部分地方院校沒有根據自身專業需求、師資現狀建立學校的職前培訓制度。很多新入職教師甚至沒有經過教學授課的培訓，直接披掛上陣，這樣不僅沒發揮出高學歷人才的優勢，反而使他們對授課產生了較強的逆反心理，甚至影響教師生涯后續的授課質量，以致產生錯誤的自我認知。③職后培訓與考核。入職后的青年教師，在適應過程中，學校卻并沒有建立科學、合理的年輕教師職后培訓的制度。并且無論是理論教學還是實驗教學，沒有學校的參與，新進教師就無法迅速找到正確提高教學能力的方法。針對職后的考評，部分地方院校選取的考核指標并不科學，考核指標都是一刀切，忽略了個體上的差異，針對不同學科不同職稱的教師，考核標準采用相同的權重，針對青年教師的授課質量的考核，學校僅從學生對老師的評分去評估教師的教學質量。導致最終考核結果無法準確地反映現實各個層次教師的當前情況。

二、提高青年教師教學能力的建議

青年教師是地方院校教學工作的中堅力量。但是針對部分剛升本或者處在轉型期的高校，對青年教師的培養不足之處較多，對教學能力的重要性認識不足，沒有建立起科學合理的職前與職后的培養青年教師教學機制，并且同期的監管力度不夠，沒有后期的考核體制，這些問題嚴重影響地方院校的教學質量，甚至不利于學校的未來整體發展。為了解決上述問題，本文以下建議以此提高青年教師的教學能力，尤其是新入職的青年教師。

1.建立科學合理的崗前培訓制度。近年來，國際開始重視大學的科學績效，尤其是世界大學排名現象尤為顯著。現在地方院校很多正在轉型期間，它需要強有力的科研成果，使得學校排名可以更靠前。而且大部分非師范類新入職的教師在入職前并沒有受過專門教育教學的訓練。但教學永遠是大學之根本，要想提高青年教師教學能力，學校勢必要從根本上給青年教師營造學校重視教學的大環境。尤其頭幾年是形成教師素質、教師道德、教師的責任的關鍵期。在這種大環境，他們的教育教學能力的提升就要求院校的行政部門發揮職能，制定科學、合理的職前培養機制。高等院校要重拾“老帶新、傳幫帶”，富有經驗的老教師可以每周輔導新教師2—3次。學院要對新進教師的近幾年教學職業有一個規劃，將教學重點放在近幾年要講授的課程上，要求所有的新教師必須堅持兩個學期的義務性的助課。最后學校要設立監管部門，確保培養計劃有序、穩定的實施，在正式上崗前，學院要組織評審專家試聽青年教師的課程，檢驗青年教師是否有資格承擔該新課。

2.開展課堂教學比賽。通過開展課堂教學大賽以及其中的說課環節，讓青年教師更清楚所講授的知識在學生的職業生涯中起到了什么作用，所教的課程又在本學院本專業中扮演著何種角色。比賽同時分老年組和青年組，青年教師要觀摩其他教師的比賽，這樣青年教師之間會產生競爭意識，同時通過觀摩老教師的比賽以及與其他教師的交流，不再是紙上談兵，而是真正的掌握教學方法、教學手段和教學理念。通過參加講課比賽可以使青年教師快速地成長起來。

3.建立科學合理的崗后考評體制。高等院校的崗后考核是檢驗青年教師教學能力的重要手段，合理的考核標準是重中之重。那么在制定考核指標的時候，需從以下三個層面出發：一是全面性。首先學校的管理制度直接決定教師對教學的態度，制定的指標要有全面性原則。不僅要從學校層面和教師層面去設定指標，還要考慮到學生層面，他們是最終的教學對象，是教育教學的最終受教者。他們對課堂的好的反饋才能代表教師的教學能力的現實意義。二是科學性原則。制定教學評價指標是整個崗后考核教學能力的基礎，指標設定一定要科學合理，教學能力的評價涉及的指標數量是復雜的、巨大的。在面對不同學科、不同職稱的教師，尤其是新進教師，更要科學的、合理的、恰當的選取考核指標。三是特色型原則。在考慮學校的辦學理念和管理制度的情況下，尤其對于分配到不同的職能部門新入職的教師，學校要根據各個崗位以及教師的分級的特色去建立特色指標，更加科學合理的評價教學能力。同時也要選擇合理的、科學的評價方法，才能保證最終正確的評價結果。

高等教育是高等院校之根本的根本，高校青年教師的教學能力直接關系到最終人才的培養。高等院校只有制定科學合理的崗前、崗后的教學能力管理培養的體系，制定科學的考評政策，才能提高青年教師的教學能力管理，有助于提高本科院校的可持續發展，培養出高素質綜合型人才。

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