高校海外高層次人才精準引進策略分析

陳黎 王鳳儀 方愛敏

[摘 要] 浙江省正努力打造人才生態最優省份，浙江各高校將海外高層次人才引進作為人事工作的重點之一，加快精準引才步伐。但是，海外高層次人才引進受制于引才成本高、經費有限等因素，需要通過“精準引才”提升引才效能。本文從海外高層次人才引進現狀進行分析，結合“精準引才”要求，從門檻設定、學科差異性、培養管理等角度出發，對海外高層次人才引進存在的問題提出對策建議。

[關鍵詞] 高校;浙江省;高層次;精準引才

[作者簡介] 陳 黎（1987—），女，安徽蕪湖人，碩士，副科職，研究方向為高等教育管理。

[中圖分類號] G647 ? ?[文獻標識碼] A ? ? [文章編號] 1674-9324（2020）39-0221-02 ? ?[收稿日期] 2019-12-25

人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源。習近平總書記在2018年兩院院士大會上強調，要加強人才投入，優化人才政策，構建有效的引才用才機制。《關于高等學校加快“雙一流”建設的指導意見》（教研〔2018〕5號）中也明確提出，建設一支高素質的教師隊伍，需要精準引進活躍于國際學術前沿的海外高層次人才。這說明，國際人才競爭日趨激烈，我國對于人才的重視也達到了新的高度。

一、浙江省海外高層次人才引進現狀和“精準引才”概念

浙江省高校數量眾多，擁有105所普通高等學校，“尊才重才”氛圍十分濃厚。浙江省也始終將人才工作列為各項工作的重點，“十三五”期間，通過深入實施人才優先發展戰略，完善人才培育、集聚、分類評價等一系列機制，為著力打造人才生態最優省份提供了重要支撐。據統計，浙江省近5年共引進海外高層次人才近10萬人，截止2017年底，共有778人入選國家“海外高層次人才引進計劃”，2056人入選省“海外高層次人才引進計劃”專家，其中56%分布在企業一線[1]。

放眼國內高校，在高端國際化人才競爭中也呈現你追我趕的局面。以毗鄰浙江省的一線城市上海為例，早在2003年推出了“萬名海外留學人才集聚工程引智工程”，2018年，實施“量身定制、一人一策”，通過政策高峰構建人才高峰，在落戶、養老保險待遇、交通出行保障、配偶子女保障等方面提供系統性保障。因此，浙江省高校在內外部環境的競爭中，海外高層次人才引進優勢上并不突出，如何在實際引才工作中降低“虹吸效應”的影響，做到揚長避短，注重質量和效果顯得尤為重要。

國家“雙一流”高校的建設愿景是建設高水平的世界一流大學，戰略目標的三項基礎性工作之一為建設高素質教師隊伍。縱觀世界主流的大學排行榜，QS世界大學排名機構國際教師占總的指標比例高達5%，ARWU排名更關注獲諾貝爾獎、菲爾茲獎等頭銜的數量[2]。引進海外高層次人才是持續推進人才強校的重要環節，對于帶動學術氛圍、提升師資水平、提高學科建設質量，以及提升高校綜合競爭力和國際知名度起著重要作用。

面對引進成本的不斷攀升以及高校經費有限的雙重壓力，高校如何實現“精準引才”具有重要的現實意義。高校的“精準引才”，是以需求為唯一導向，供需雙方信息對稱。高校作為用人主體單位，提出的崗位需求要切實可行，切合學校發展目標，尊重學科發展規律;人才信息真實、準確[3]。

二、浙江省高校海外高層次引才當前存在的問題

近年來，浙江省各高校已將申報國家和浙江省“海外高層次人才引進計劃”列入人才工作的重點，在簡歷遴選、人選政治思想、業績材料等審核把關也做到了高標準、嚴要求，提升了精準引才的效能，但在管理體制上仍然存在著諸多問題亟待解決。

（一）引進標準對教學與科研能力門檻設置高低不一

海外高層次人才引進定位是學科帶頭人在發達國家高校、科研機構中已獲得較高的學術成果，青年人才在同行評價中擁有較大的發展潛力。浙江大學在2019年發布的“招賢令”中，對自然科學類“百人計劃”研究員提出如“突出的學術發展潛力”“能獨立發展一個學術方向”等科研要求，教學要求只字未提;寧波大學在2020年公開招聘高層次人才公告對海外應聘學者也僅規定了學術業績。不難看出，高校在門檻設置上十分注重其學術水平和業績，而對其教學能力的考察則相對較少。

海外引進的青年人才，若缺乏系統的教學培訓，加之回國后對國內教學模式不適應，其能否真正服務于提升本學科專業建設和人才培養存疑。引進時如果不對其教學水平和能力進行重點考核和要求，引入后更容易延續高校中普遍存在的“重科研、輕教學”傾向。

（二）海外高層次人才引進政策上對學科差異考慮不夠全面

應用學科的人才在科技成果轉化能力上成績突出，更符合“實用主義”需求，而基礎學科難以在短期內產生較大的經濟效益，因此應用學科得到的支持政策也遠多于基礎學科，人才引進政策普遍存在“結構失衡”的問題。立足長遠來看，數學、物理等基礎前沿領域最有可能產生“從0到1”的原創性成果，中國經濟發展下半場的關鍵，亦是我國實現彎道超車的關鍵，需警惕政策失衡問題。

（三）引進后高校管理水平與教師的發展不相匹配

引進和培育是兩個不可割裂的有機組成部分，海外高層次人才回國的動力往往是期待更好的發展空間，而很多高校卻不能切實為其提供施展才華的平臺。引進的學科帶頭人擁有較高的人、財、物自主權，隨大團隊引進的青年骨干雖然前期得到了一定的政策支持，但是成長為獨立PI需要更長期的科研積累，需要更多的同行認可，青年骨干的成才更需要高校的支持和投入。此外，后續跟蹤管理不到位，如對歸國人才缺少人性化管理，對工作和生活關心不夠，后續服務不完善等，會導致初期的工作熱情大幅降低，造成人才資源的浪費。

三、浙江省高校海外高層次人才引進的對策建議

（一）建立科學、全面的人才引進評價機制

高校在制定人才引進政策時，應充分研究分析國家和省人才政策，遵循國家和地方的經濟發展和人才培養規律，制定科學全面的高校海外人才引進規劃，不僅要注重學術實力和業績，還要統籌人才培養等方面的實際需求，站在學科長遠發展的角度，思考引進人才如何能協調教學、科研、學科建設等各項事業的發展。

（二）針對應用和基礎學科建立長效評價機制

海外高層次人才通常具備較寬廣的國際視野，以應用學科背景為代表，作為學科領軍人物引進或比較迅速地成長為學科領軍人物，能快速推動學科實力的整體提升，對承擔大項目、建設大平臺、產出大成果都有重要的戰略意義。但也需要關注基礎學科領域的后勁支撐作用，通過“一院一策”對基礎學科的海外高層次人才引進政策給與適當的傾斜，賦予院系較高的人才引進權和自主評價權，鼓勵“坐冷板凳”的科研人才，探索建立長周期的評價體系。

（三）建設動態調整的人才培養機制

為海外高層次人才能更快地適應國內科研環境，高校應動態建設與高層次人才和現有人才相匹配的發展平臺。一是在加大政策吸引力、激發機制活力的同時，不斷優化高層次引進人才的發展環境，提升引才、留才的軟實力。二是提升海外引進的青年人才發展空間，建立導師制，發揮學科帶頭人的“傳幫帶”作用，鼓勵到頂尖高校、科研機構繼續開展高水平研究。三是提升海外高層次引進人才的生活管理服務水平，在醫保、子女上學、解決配偶工作等多方面做好規范化管理和長期服務等工作。

參考文獻

[1]崔巍.浙江省海外高層次人才引進存在的問題及對策研究[D].西北大學，2019.

[2]孫剛成，賀列列.基于世界大學排名面板數據的中外一流大學師資比較[J].黑龍江高教教育，2018（2）：46-52.

[3]龍暉.海外科技人才引進的策略：精準化引才[J].社會學研究，2017（6）：32-39.