企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中存在的問題與對策

高斐

摘 要：隨著我國經(jīng)濟(jì)和社會的高速發(fā)展，企業(yè)發(fā)展速度越來越快，對企業(yè)各方面管理工作的開展，提出了更高的要求。人力資源培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展中的重要組成部分，一旦人力資源培訓(xùn)工作不能做到位，就會對企業(yè)后期的發(fā)展構(gòu)成非常嚴(yán)重的影響，需要企業(yè)在人力資源培訓(xùn)中投入足夠的力度。為此，本文中對企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中存在的問題與對策進(jìn)行探討，希望對促進(jìn)我國企業(yè)的發(fā)展，可以起到有利的作用。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源培訓(xùn);問題及對策

一、前言

在市場不斷開放的今天，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，在企業(yè)發(fā)展的過程中，人才培養(yǎng)發(fā)揮著非常重要的作用，企業(yè)人才是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，需要企業(yè)認(rèn)真做好人才挖掘和培養(yǎng)工作，提升企業(yè)的市場競爭力。企業(yè)只有不斷做好人才培養(yǎng)工作，才能讓企業(yè)在競爭激烈的市場環(huán)境當(dāng)中站穩(wěn)腳跟，不斷提升企業(yè)的市場競爭能力。因此，有必要對企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中的常見問題進(jìn)行探討，并提出有效的解決方法。

二、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的基本概念

人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個(gè)性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟(jì)資源。人力資源與其他資源一樣也具有物質(zhì)性、可用性、有限性。人力資源的物質(zhì)性是指，有一定的人口，才有一定的人力;一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量。人力資源的可用性是指，通過對體能、知識、能力、個(gè)性行為特征與傾向（如人格、價(jià)值觀）的使用可以創(chuàng)造更大的價(jià)值。人力資源的有限性是指，人力資源有質(zhì)和量的限制，只能在一定的條件下形成，只能以一定的規(guī)模加以利用。

企業(yè)開展人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的過程中，應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身結(jié)構(gòu)特點(diǎn)、運(yùn)營發(fā)展情況、人文情況等，并在企業(yè)人力資源調(diào)查分析基礎(chǔ)之上，建立更加完善的人力資源開發(fā)系統(tǒng)，對企業(yè)人力資源開展有步驟的教育培訓(xùn)，不斷提升員工的知識能力水平和綜合能力水平，提升企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)造力，不斷提升企業(yè)人力資源管理效率，建立更加持久、長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略。

三、人力資源培訓(xùn)和開發(fā)中存在的問題

培訓(xùn)方式不夠完善。當(dāng)前企業(yè)人力資源培訓(xùn)和開發(fā)模式相對比較單一，在對員工開展培訓(xùn)的過程中，經(jīng)常采用比較落后的教育方式，沒有根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來開展人才培訓(xùn)活動(dòng)。企業(yè)為了提升員工參與培訓(xùn)工作的積極性，經(jīng)常會利用培訓(xùn)時(shí)間帶領(lǐng)員工進(jìn)行娛樂活動(dòng)，在娛樂的過程中也不能適時(shí)開展各種培訓(xùn)工作，不能對企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮積極的作用。

培訓(xùn)內(nèi)容比較陳舊、缺乏足夠長遠(yuǎn)的規(guī)劃。企業(yè)通過開展培訓(xùn)工作，可以有效提升企業(yè)工作人員的工作素質(zhì)和管理水平，這就需要企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，不斷進(jìn)行調(diào)整。但當(dāng)前企業(yè)在實(shí)際開展培訓(xùn)的過程中，培訓(xùn)內(nèi)容比較僵化，培訓(xùn)內(nèi)容不能根據(jù)企業(yè)發(fā)展的形勢，及時(shí)進(jìn)行更新，不能充分考慮員工個(gè)體之間的差異，也沒有將企業(yè)管理問題同員工自身的需求有效結(jié)合起來，通常只是對近期出現(xiàn)的問題進(jìn)行培訓(xùn)，專業(yè)知識的連貫性不足，培訓(xùn)內(nèi)容經(jīng)常會出現(xiàn)不連貫的現(xiàn)象，對員工的學(xué)習(xí)興趣造成了比較大的影響，也直接影響到了員工的長遠(yuǎn)發(fā)展。

培訓(xùn)體系不夠健全，經(jīng)常會出現(xiàn)流于形式的現(xiàn)象。當(dāng)前我國很多企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過程中，不能根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，建立有效的培訓(xùn)體系。在企業(yè)開展培訓(xùn)的過程中，企業(yè)培訓(xùn)模式、手段、考核方式不夠完善。很多企業(yè)雖然建立了培訓(xùn)體系，但對培訓(xùn)工作的重要性認(rèn)識不足，培訓(xùn)費(fèi)用的設(shè)置也不是非常合理，很多培訓(xùn)制度經(jīng)常會流于形式，沒有制定長遠(yuǎn)的培訓(xùn)計(jì)劃和內(nèi)容。很多企業(yè)在開展工作的過程中，經(jīng)常貪圖便利，以員工外出旅游的方式替代培訓(xùn)工作，難以滿足企業(yè)培訓(xùn)員工的具體需求，企業(yè)培訓(xùn)工作的作用得不到充分發(fā)揮。

員工培訓(xùn)的針對需要得到提升。人力資源培訓(xùn)是一項(xiàng)專業(yè)性非常強(qiáng)的教育培訓(xùn)工作，其專業(yè)針對性比較強(qiáng)。當(dāng)前很多企業(yè)在開展人力資源培訓(xùn)工作的工程中，其針對性特征還相對比較差。很多企業(yè)在開展人力資源培訓(xùn)的過程中，經(jīng)常會采用外聘培訓(xùn)的形式，培訓(xùn)內(nèi)容比較單一，培訓(xùn)內(nèi)容也比較固定，導(dǎo)致很多培訓(xùn)教育內(nèi)容不符合企業(yè)自身的特征，造成了培訓(xùn)效果非常不理想的現(xiàn)象。在很多企業(yè)管理的過程中，經(jīng)常存在國企與私營、合資等管理等模式，這對實(shí)際培訓(xùn)效果造成了非常不良的影響。此外，在實(shí)際培訓(xùn)的過程中，各種技術(shù)性問題比較突出。當(dāng)前科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，各種高新技術(shù)在企業(yè)當(dāng)中的應(yīng)用不斷增加，技術(shù)培訓(xùn)在企業(yè)培訓(xùn)中的重要性非常突出。但很多企業(yè)沒有對技術(shù)培訓(xùn)工作引起足夠的重視，缺乏有效的針對性，難以保證技術(shù)培訓(xùn)工作開展效果，對先進(jìn)技術(shù)的應(yīng)用效果，造成了不良的影響。

缺乏有效的人力資源管理機(jī)制支持。人才資源管理對企業(yè)人才培養(yǎng)發(fā)揮著非常重要的作用。但在很多企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理機(jī)制相對比較薄弱，對人力資源培訓(xùn)和開發(fā)造成了不小的影響。此外，在人力資源管理的過程中，也沒有形成整體化的管理機(jī)制。人才培養(yǎng)是人力資源管理的重要組成部分，但很多單位并沒有認(rèn)清該現(xiàn)狀，不能將兩種工作緊密結(jié)合起來，對人才管理質(zhì)量，造成了非常嚴(yán)重的迎新桑，其中培訓(xùn)成績優(yōu)異的人員往往難以得到物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，對員工參與培訓(xùn)工作的積極性，造成了非常大的影響。當(dāng)前，很多企業(yè)并沒有建立完善的人才管理監(jiān)督機(jī)制，各種人才培養(yǎng)管理機(jī)制需要得到進(jìn)一步完善。在當(dāng)前人才開發(fā)的過程中，評估與審核工作沒有做到位的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，這是開展人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)，也是開展監(jiān)督工作中的重點(diǎn)。

四、企業(yè)在開展人力資源培訓(xùn)和開發(fā)中遇到問題的相關(guān)對策

構(gòu)建多元化的人力資源開發(fā)模式。企業(yè)在開展人力資源培訓(xùn)的過程中，應(yīng)該構(gòu)建多元化的人力資源開發(fā)模式，有效發(fā)掘企業(yè)人力資源的潛能。在這個(gè)過程中，企業(yè)應(yīng)該認(rèn)真做好員工潛能的開發(fā)工作。由于人力資源的情況差異很大，這就需要人力資源培訓(xùn)人員合力對員工的培訓(xùn)時(shí)間進(jìn)行安排，多組織員工開展一些提升員工素養(yǎng)的活動(dòng)，不斷提升員工的情商。企業(yè)不僅需要培養(yǎng)員工的專業(yè)技能，還需要培養(yǎng)員工的情商，讓員工更好完成企業(yè)所分配的各種工作。企業(yè)應(yīng)該通過宣傳教育工作，讓員工建立起來對企業(yè)的認(rèn)同感，讓員工喜歡上自己的企業(yè)，充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。此外，在人力人員培訓(xùn)和開發(fā)的過程中，還應(yīng)該根據(jù)員工情況的不同，制定出針對性的培訓(xùn)計(jì)劃，滿足多元化培訓(xùn)的要求，讓員工的潛力被充分激發(fā)出來，給企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)出更多的力量。此外，企業(yè)應(yīng)該對優(yōu)秀員工多提供一些培訓(xùn)的機(jī)會，讓員工的素質(zhì)得到更加充分的提升。

認(rèn)真做好培訓(xùn)體系的建設(shè)工作。通過建立更加完善的成果評價(jià)體系，可以讓員工更加深刻感受到人力資源培訓(xùn)的效果，為后期培訓(xùn)工作的開展，奠定一個(gè)更好的基礎(chǔ)。企業(yè)通過制定出完善的培訓(xùn)成果培訓(xùn)體系，可以對人力資源培訓(xùn)目標(biāo)做出準(zhǔn)確的評級，讓企業(yè)管理人員和員工真切感受到企業(yè)發(fā)展所帶來的積極作用，進(jìn)一步提升員工的工作效率，為企業(yè)的發(fā)展，貢獻(xiàn)出更大的力量。

企業(yè)開展培訓(xùn)工作的需求分析。企業(yè)在開展培訓(xùn)工作之前，應(yīng)該認(rèn)真做好企業(yè)自身情況的分析工作，然后根據(jù)分析結(jié)果來制定出相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃和方案，然后嚴(yán)格按照培訓(xùn)計(jì)劃開展對企業(yè)員工的培訓(xùn)工作，避免企業(yè)在開展培訓(xùn)工作的過程中，浪費(fèi)太多的資源。企業(yè)通過開展培訓(xùn)需求分析工作，可以直接決定企業(yè)培訓(xùn)工作發(fā)展方向，進(jìn)一步認(rèn)識到需求分析工作的重要作用，提升培訓(xùn)工作開展的科學(xué)性、合理性，這樣才能避免在開展培訓(xùn)工作中出現(xiàn)資源浪費(fèi)的現(xiàn)象，進(jìn)一步降低企業(yè)的經(jīng)營成本，提升企業(yè)的經(jīng)營利潤。

認(rèn)真開展信息化平臺建設(shè)。企業(yè)在發(fā)展的過程中，應(yīng)該充分認(rèn)識到開展培訓(xùn)工作的重要性，在培訓(xùn)工作中投入足夠的資金，建立專業(yè)的培訓(xùn)平臺，并定期對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行展示。例如，在培訓(xùn)工作結(jié)束之后，應(yīng)該及時(shí)張貼員工的培訓(xùn)成績;在培訓(xùn)工作結(jié)束之后，可以開展各種形式的工作技能競賽，對于比賽成績突出的員工，應(yīng)該積極進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì);還可以采用網(wǎng)絡(luò)公示的形式，進(jìn)一步提升員工工作的積極性。對于那些不按照要求參加培訓(xùn)工作的員工，應(yīng)該及時(shí)進(jìn)行批評公示，并采用與工資掛鉤機(jī)制，對于培訓(xùn)效果不佳的人員，應(yīng)該及時(shí)進(jìn)行處罰。這樣，才能進(jìn)一步提升員工參與培訓(xùn)工作的積極性，讓培訓(xùn)工作充分發(fā)揮出自己的效用，起到提升職工專業(yè)技能的作用。

建立更加長效的員工培訓(xùn)機(jī)制。為了滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)內(nèi)部需求和外部市場變化的趨勢，制定更加科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，避免出現(xiàn)培訓(xùn)工作流于形式的情況。此外，還應(yīng)該在開展培訓(xùn)工作的過程中，投入足夠的力度，建立企業(yè)專門的內(nèi)部人才庫。如果企業(yè)內(nèi)部專業(yè)資源比較有限，可以聘請外部專家學(xué)者參與到企業(yè)培訓(xùn)過程中，認(rèn)真做好與市場智庫機(jī)構(gòu)、咨詢公司、科研機(jī)構(gòu)和高等院校的合作。此外，還應(yīng)該針對不同部門，不同崗位和不同性質(zhì)的員工，制定針對性的培訓(xùn)計(jì)劃，避免采用”一刀切”的工作方式。此外，還應(yīng)該認(rèn)真做好考核和反饋機(jī)制，將各種培訓(xùn)工作具體落到實(shí)處，積極改善員工的生產(chǎn)行為和工作行為。在員工培訓(xùn)的過程中，應(yīng)該注意實(shí)效性，通過制定針對性的培訓(xùn)內(nèi)容，來提升員工的工作能力。對于員工培訓(xùn)考核當(dāng)中出現(xiàn)的不足，應(yīng)該積極進(jìn)行總結(jié)，分析問題發(fā)生的原因，不斷提升培訓(xùn)工作開展效果，達(dá)到培訓(xùn)員工的目的。此外，企業(yè)還應(yīng)該鼓勵(lì)員工積極參加到崗位資格認(rèn)證考試當(dāng)中，并報(bào)銷全部費(fèi)用，不斷磨煉員工的職業(yè)技能。

為了進(jìn)一步保證對員工的培訓(xùn)效果，應(yīng)該認(rèn)真開展員工績效考核工作，給員工創(chuàng)造一個(gè)創(chuàng)先爭優(yōu)的工作氛圍，讓員工將培訓(xùn)所學(xué)積極應(yīng)用到實(shí)際的工作中。建立更加完善的考核制度。俗話說“沒有規(guī)矩，不成方圓”，很多企業(yè)已經(jīng)意識到績效考核工作的重要性，但在開展績效管理的過程中，還缺乏一定的管理制度來對各種考核工作進(jìn)行進(jìn)一步的規(guī)范。通過制定完善的績效考核制度，可以進(jìn)一步提升企業(yè)人員的人力資源管理水平，給員工的發(fā)展制定出一個(gè)明確的目標(biāo)，讓其在企業(yè)發(fā)展的過程中，做出更大的貢獻(xiàn)。在企業(yè)績效考核制度建設(shè)當(dāng)中，應(yīng)該主要包括勞動(dòng)紀(jì)律、干部績效等。對于績效考核成績優(yōu)異的員工應(yīng)該積極進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對于績效考核成績比較差的員工，應(yīng)該及時(shí)清理出隊(duì)伍，提升員工工作的積極性。

以企業(yè)法人為核心，建立更加整體化的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制。為了進(jìn)一步提升企業(yè)的人力資源管理的質(zhì)量，有必要建立起來更加整體化的人力資源管理體系，管理工作的核心應(yīng)該是企業(yè)的法人。在企業(yè)人才管理體系建設(shè)的過程中，應(yīng)該充分做好人才資源培訓(xùn)工作，并建立相應(yīng)的人力資源培訓(xùn)和開發(fā)協(xié)調(diào)機(jī)制。在傳統(tǒng)人力資源培訓(xùn)的過程中，通常由人力部分單獨(dú)完成該工作，為了進(jìn)一步提升人力資源管理的整體化效果，企業(yè)的各個(gè)部門都應(yīng)該參與到人力資源管理過程中，不斷提升人力資源管理的整體質(zhì)量。例如，在企業(yè)的技術(shù)人才管理過程中，應(yīng)該制定相應(yīng)的工作考核機(jī)制，有效提升工作人員開展工作的質(zhì)量和效率。在企業(yè)開展人力資源培訓(xùn)的過程中，但對于每一個(gè)培訓(xùn)人員所提出的培訓(xùn)意見，應(yīng)該引起足夠的重視，如果問題確實(shí)存在，應(yīng)該及時(shí)進(jìn)行改正，最大程度保證培訓(xùn)工作開展的效果。

通過動(dòng)態(tài)管理手段的應(yīng)用，有效激活企業(yè)核心資源的價(jià)值。通過建立動(dòng)態(tài)的崗位管理機(jī)制，將競爭上崗引入到企業(yè)內(nèi)部，對人力資源形成有效的利用，及時(shí)淘汰落后的人力資源，不斷提升對人力資源的利用水平。在崗位競爭的過程中，應(yīng)該采取”公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，建立憑貢獻(xiàn)的管理機(jī)制，對企業(yè)內(nèi)部所空缺的管理崗位實(shí)現(xiàn)競爭性選拔。

積極開展企業(yè)培訓(xùn)需求分析工作。為了保證企業(yè)培訓(xùn)工作開展的質(zhì)量，應(yīng)該做好以下的工作：（1）找出各個(gè)工作部門和個(gè)人之間的差距。在開展培訓(xùn)分析工作的過程中，應(yīng)該直接從績效差距入手，明確培訓(xùn)工作開展的必要性。傳統(tǒng)工作理念認(rèn)為企業(yè)崗位需求和員工實(shí)際績效之間往往存在較大的差距。在現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中，企業(yè)文化需求和員工的實(shí)際能力之間，往往存在較大的差距，由于這種差距的存在經(jīng)，對企業(yè)運(yùn)行效率造成了非常直接的影響，企業(yè)難以達(dá)成自身的發(fā)展目標(biāo)。只有盡快發(fā)現(xiàn)這些績效差距，才能進(jìn)一步明確改進(jìn)的目標(biāo)，通過開展有效的培訓(xùn)工作來及時(shí)消除這些差距，有效提升員工的生產(chǎn)效率。（2）尋找差距產(chǎn)生的原因。在掌握到這些差距之后，并不等于就完成了需求分析，需要采取有效的培訓(xùn)方式來消除這些差距。很多績效差距的出現(xiàn)，往往是由于環(huán)境、技術(shù)裝備或者激勵(lì)制度因素所產(chǎn)生的，很多都屬于員工難以克服的個(gè)性特征原因、技能和態(tài)度等，這就需要及時(shí)通過開展培訓(xùn)工作來及時(shí)消除。（3）確定有效的解決方案。在找到這些差距產(chǎn)生的原因之后，就應(yīng)該采用合理的培訓(xùn)方法來消除這些差距。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)這些差距，采用針對性的方法，可以采用培訓(xùn)的方法，也可以采用非培訓(xùn)的方法，這些都需要根據(jù)績效差距原因分析結(jié)果來確定。

確定有效的培訓(xùn)對象以及培訓(xùn)師資。在企業(yè)開展師資培訓(xùn)活動(dòng)的過程中，培訓(xùn)師資情況對培訓(xùn)質(zhì)量有著非常直接的影響。在企業(yè)選定培訓(xùn)人員之后，就應(yīng)該根據(jù)培訓(xùn)對象自身的情況，合理對師資力量進(jìn)行選擇。在通常的情況下，人力資源培訓(xùn)的對象是新入職的員工。在開展技能以及業(yè)務(wù)培訓(xùn)的過程中，通常針對性的是一線員工，管理培訓(xùn)工作所針對的對象主要是企業(yè)的管理人員，能力素養(yǎng)培訓(xùn)針對的對象是全體員工。企業(yè)在開展培訓(xùn)過程中，所選擇的師資通常有兩種情況，一種需要聘請本行業(yè)的教師，邀請專家學(xué)者對企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)。另一種是企業(yè)選擇技術(shù)研發(fā)人員、高層管理人員來開展培訓(xùn)工作。不管采用哪種師資方式，對教師的專業(yè)功底、思維和表達(dá)能力，有著比較高的要求，需要其能夠?qū)⒆陨淼墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識表達(dá)分明，真正讓受訓(xùn)人員聽清楚明白，保證培訓(xùn)工作開展的質(zhì)量，讓培訓(xùn)工作的作用得到充分發(fā)揮。

認(rèn)真做好人力資源培訓(xùn)效果評估工作。在很多企業(yè)開展人力資源培訓(xùn)的過程中，往往非常重視培訓(xùn)效果，對培訓(xùn)工作的投入產(chǎn)出比有著較高的要求的，這就需要企業(yè)認(rèn)真做好培訓(xùn)效果的評估工作。企業(yè)內(nèi)部工作人員應(yīng)該具有較高的專業(yè)素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)，能夠嚴(yán)格按照要求認(rèn)真做好新晉員工的七日培訓(xùn)工作，并在培訓(xùn)工作結(jié)束之后，及時(shí)度培訓(xùn)結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查和評估。在企業(yè)開展評估工作的過程中，可以采用kirkpatrick評估方法。該方法在實(shí)際應(yīng)用 的過程中，往往只能保證第一層反應(yīng)層和學(xué)習(xí)的效果，第三層的效果往往比較差，在企業(yè)實(shí)際進(jìn)行生產(chǎn)的過程中，經(jīng)常會出現(xiàn)不合理操作的現(xiàn)象，各種不良作業(yè)情況相對比較多見，導(dǎo)致最后一層的效果較差。為了有效解決這些問題，應(yīng)該采用以下的一些措施：（1）認(rèn)真做好培訓(xùn)課題的選擇工作，在培訓(xùn)課題的選擇過程中，應(yīng)該建立在充分調(diào)查工作基礎(chǔ)上。根據(jù)相關(guān)研究顯示，在確定培訓(xùn)需求的過程中，應(yīng)該針對企業(yè)經(jīng)營過程中存在的缺陷、培訓(xùn)缺點(diǎn)和企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)來進(jìn)行。只有保證培訓(xùn)分課題是企業(yè)和員工的共同需求，才能最大程度保證培訓(xùn)效果。（2）在人力資源培訓(xùn)的過程中，應(yīng)該建立針對性的考核制度和晉升體系，將培訓(xùn)效果同員工的晉升和增加薪酬有效結(jié)合起來，合理對評估方法進(jìn)行應(yīng)用，保證員工的行為和績效從根本上發(fā)生改變。（3）采用分級別和課題的人力資源培訓(xùn)方式。針對不同的培訓(xùn)對象，應(yīng)該采用不同的培訓(xùn)方式和課題。在基層員工培訓(xùn)的過程中，可以采用“師傅帶徒弟”的形式，合理對相關(guān)培訓(xùn)課題進(jìn)行設(shè)計(jì)，對各個(gè)培訓(xùn)難點(diǎn)逐個(gè)破解，最大程度保證培訓(xùn)效果。對于中層員工，可以采用咨詢培訓(xùn)的方式，及時(shí)發(fā)現(xiàn)他們工作中出現(xiàn)的問題，并合理采取措施進(jìn)行解決，認(rèn)真做好課后輔導(dǎo)工作，在高層人員培訓(xùn)的過程中，可以采用”案例教學(xué)法”，引導(dǎo)他們合理對問題進(jìn)行分析。

講師的主要任務(wù)是講課、教材開發(fā)和參與培訓(xùn)課程的設(shè)置。為保證講師隊(duì)伍的高素質(zhì)，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)制定《講師資格認(rèn)證制度》，可以從專業(yè)知識、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、成就及表達(dá)能力四方面進(jìn)行認(rèn)證。對講師的工作績效可每半年或一年考核一次，優(yōu)勝劣汰。同時(shí)為支持和鼓勵(lì)講師主動(dòng)積極地開展培訓(xùn)工作，給講師一定的時(shí)間從事教材的開發(fā)和一定的講課費(fèi)和教材開發(fā)費(fèi)。最后企業(yè)應(yīng)幫助講師不斷提高業(yè)務(wù)水平，組織他們進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)和技能訓(xùn)練。

六、結(jié)語

隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，對企業(yè)人力資源培訓(xùn)提出了更高的要求。針對當(dāng)前企業(yè)人力資源培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題，應(yīng)該引起足夠的重視，認(rèn)真分析問題發(fā)生的原因，及時(shí)采取針對性的措施，建立更加完善的人力資源培訓(xùn)體系，制定更加完善的人力資源培訓(xùn)規(guī)劃，保證人力資源培訓(xùn)效果。

參考文獻(xiàn)：

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