經濟時代背景下企業人力資源管理創新路徑研究

摘 要：對于當前的社會形勢來說，經濟形態已經成為了發展過程中的主要意識形態，在這種情況背景下，市場競爭激烈發展，而且在經濟快速增長的同時，失業、破產也成為了這個時代的代名詞，經濟時代是以知識經濟、虛擬經濟以及網絡經濟作為主要的標志，它是人類發展過程中的必經過程，而且全球化的發展也在一定程度上促進了經濟時代的進步，信息化和高技術化是現階段的主要特點，企業如何在這個時代背景下尋求突破成為了主要的研究方向，人力資源管理的創新是其中的主要手段。本篇文章通過對企業人力資源管理的內容進行闡述，分析企業人力資源管理中存在的問題，并且就經濟時代背景對于企業人力資源管理的影響進行說明，從而探討經濟時代背景下，企業人力資源管理的創新路徑。

關鍵詞：經濟時代;企業;人力資源管理;創新路徑

企業是一種以盈利為目的，通過各種生產要素實現自主經營的過程，企業具有自負盈虧的特點，它是市場經濟活動的主要參與者，在社會主義的經濟體制下，企業的組織形式可以分為三類，包括獨資企業、合伙企業以及公司，從現代社會來說，公司制企業是其中的代表，屬于資源配置的機制，可以實現對社會中資源的優化。企業管理一直是生產經營過程中的重點，它是有計劃、有組織的一種控制活動，盡可能地提高企業中人員、資源的利用率，從而實現相應的目標。在企業管理的進程中，按照管理對象的不同，它可以分為不同的模式，包括人力資源管理、項目管理、市場管理以及技術管理等，人力資源管理是企業管理中的關鍵要點，它是人事管理的升級，充分發揮企業內部員工的最大作用，并且實現組織和個人的雙向發展，人力資源管理是一項范疇比較大的管理活動，有關人員可以就此方面進行具體的分析。

一、企業人力資源管理的具體內容

對于企業來說，員工一定是推動企業可持續發展的重要手段，它是企業可以順利進行的基礎，而人力資源管理就是根據企業戰略發展的需求，對員工進行合理配置的過程，包括招聘、培訓、考核等多個階段，從而調動員工的積極性，最終達到企業的發展目標，通常來說可以大致分為以下幾個方面。

1.內部人員規劃

內部人員規劃就是根據企業內部與市場環境的變化，對企業的人力現狀以及未來人力資源需求和供給的情況進行預測和分析的過程，它是對人力資源的獲取、配置、使用以及各個環節進行職能性策劃的過程，最大限度開發員工的能力，提高他們在工作崗位上的效率。在企業運行的過程中，內部人員規劃可以分為企業整體規劃和部門人力規劃，從不同的角度出發，它有著不同的管理特點，需要相關人員進行針對性的管理和戰略計劃，并且將企業的經營目標轉化為具體的人力需求，從而制定相關的工作規劃。實際上，內部人員規劃對于企業的長遠發展來說有著非常重要的作用，它是對企業現有人力情況的全面核查，具有一定的戰略性和應變性，人員規劃的手段與企業的目標、計劃有著非常密切的關系，而且通過不斷對內部人員規劃上的調整，實現人力資源的合理運用。

2.人員招聘

企業招聘就是通過自由競爭的原則實現企業與招聘者之間的互相選擇，從我國的國情來看，秉持以人為本的發展觀念，企業員工都是堅持勞動力統一調配的原則，在時間以及待遇等方面都遵循著相應的制度，為了提高企業招聘的工作效率，為企業吸收對口的人才，招聘工作一直是人力資源管理中的重要內容。企業招聘的主要目的就是要彌補企業人力資源上的不足，當企業如今的人力供給不能滿足企業的任務目標時，就會展開相關的招聘計劃，從而實現企業運營過程中的連續性，滿足企業發展的需求。另一方面來說，企業招聘也是為了保證內部員工的活躍性，提高工作人員的動力，使他們可以更加積極地投入到工作中。一般來說，企業的招聘形式包括校園招聘會、網絡招聘、內部推薦等多個方面，管理人員需要對前來面試的人才進行多個環節的考驗，包括專業知識技術考察，是否符合企業的能力需求，同時還包括一些個性品質測驗、職業測驗以及行為模擬等，從而選擇出最佳的人選方案。

3.員工文化養成

對于企業中的員工來說，他們的創造性和獨立性非常強的，而且不同的部門員工有著不同的特點，他們是推進企業發展的重要動力，提高企業的生產能力，從而增加企業的知識資本。在這個過程中，管理人員需要結合企業發展的特點，加強組織結構上的調整，并且制定相應的員工文化，培養規范的員工文化。首先，管理人員需要加強與員工的有效溝通，根據企業的政策以及員工的需求，制定具體的工作流程，認識到企業員工的優勢和劣勢，從員工的角度，增加他們與企業的有效聯系，認可他們在企業中的貢獻度。其次，管理人員在日常的工作中除了提高他們的技能素質之外，還應該充分豐富他們的文化生活，激發在勞動過程中的創造力和熱情，員工文化也是企業文化的基礎，可以有效增加企業的凝聚力，也是提升競爭力的必要手段。另一方面，員工文化在養成的過程中應該從綜合方面進行考慮，注意它的培養原則，避免對企業總體效益的影響。

二、企業人力資源管理中存在的問題

企業人力資源管理是時效性非常強的管理活動，在企業的發展進程中，人力資源管理的內容和范疇并不是一成不變的，它具有一定的戰略性，尤其是對于現階段來說，在市場競爭激烈性逐漸提高的過程中，企業人力資源管理模式也應該有著不同方面的提升，有關人員應該就管理過程中存在的問題進行研究，包括以下幾個方面。

1.管理模式上的問題

管理模式是在管理理念的指導下構建起來的一種企業發展模式，它是人力資源管理中的核心問題，需要結合我國的具體國情，并且遵循市場的變化規律，從現階段來看，企業人力資源管理中，管理模式上存在的最主要問題就是與市場存在一定的割裂，沒有實現各方面的創新，沒有根據時代的發展進行模式上的轉換，從而致使企業發展過程中的滯后。對于傳統的企業人力資源管理模式來說，它的主要方式就是實現人員管理上的對稱性，也就是說要保證部門員工在結構體系上的分配，但是在現代社會中，這種對稱的人員管理模式已經不能實現企業效益的提升，他忽略了員工創造性的發展，這種均衡的企業工作量配置在一定程度上限制了員工能力的進步，而且與現代的快節奏生活也有著一定的不符，這就導致問題的增加。另外一方面來說，人力資源管理模式不具備一定的科學性，在管理過程中過于隨意，沒有真正的進行崗位的分析和調查工作，缺乏一定的系統性和個性化發展，千篇一律的管理模式對于企業的長期發展來說是非常不利的。

2.企業文化氛圍的創新

企業文化氛圍對于人力資源管理來說有著非常重要的作用，它可以在不同程度上激發員工的積極性，還可以提高企業員工的凝聚力，因此，在經濟時代背景下，為了提高企業人力資源管理的工作效率，有關部門應該對現有的企業文化氛圍進行創新工作。首先，應該從思想、事業等方面去關心員工，提升他們的思想政治水平，文化知識技能，并且使員工可以感受到來自企業的重視和尊重，要培養員工與企業之間的和諧關系，促使上下級之間的感情融合。其次，企業應該召開相應的文化活動，實現員工個體與個體、群體與個體之間的有效互動，增進互相之間的感情，使得員工對于企業有著更強的歸屬感，企業領導與員工之間也應該建立互相信任的新型關系，并且根據企業的目標，鼓勵員工在能力上的提升，創造和諧的工作環境，實現各方面的進步。

3.人才隊伍建設的創新

對于企業中的人才隊伍來說，現階段最主要的就是以企業的發展作為核心內容，確定企業中的關鍵崗位，保證人才隊伍建設過程中的透明化，并且企業高層與基層之間應該具有相應的關系。首先，可以建立內部的人才梯隊計劃，對各個崗位的要求進行規定。其次，召開相應的會議，宣導公司人才梯隊建設制度，并且對員工進行具體的考察，對人才培養的數量、內容進行歸納，從而找到最終的人才隊伍建設方向。

4.管理方法上的創新

創新企業人力資源管理方法，就要重點關注業績管理，將其作為人力資源管理的主要指標之一。企業人力資源管理人員要基于實際情況，豐富業績管理具體內容，制定科學、合理的管理制度;還要嚴格遵循“以人為本”理念，充分調動他們的主動性與積極性，完善現有的人力資源管理系統，在計算機等信息技術的支持下，加強對員工信息的利用，提高人力資源管理的工作效率，對工作內容進行具體的設計，保證方法上的多樣性。

5.管理考核體系上的創新

人力資源管理考核體系上的創新就是要制定真正有效的激勵制度，從當前的企業發展情況出發，完成在獎勵、懲罰等框架上的研究，有關人員需要對員工的工作動機進行具體的了解，從晉升空間、獎金薪酬等方面，按照員工的需求進行設置，保證激發員工的積極性和主動性，更好地投身到企業的工作中，完全與企業的文化理念和價值觀融合，這也有助于企業更快實現它的戰略目標。

五、結語

綜上所述，經濟時代背景就是以市場經濟為核心的社會發展進程，在這種情況下，企業為了實現它的經濟效益，需要對現有的人力資源管理方式進行創新，包括管理方法、管理考核體系、企業文化以及人才隊伍等方面，從而為企業的改革和優化提供必須的前提，也是提高企業競爭力的主要手段。

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作者簡介：李靜（1979- ），女，漢族，籍貫：湖北公安，本科，中國石化集團江漢石油管理局有限公司社會保險中心就業企業事務室，經濟師，研究方向：企業管理