基于人力資源會計視角的薪酬體系研究

白光

摘 要：隨著經濟環境的變化，企業要想達到快速并且穩定的發展，不僅要具備充足的財務資源，更要具備高素質人才，這樣才能更好的對人力資源進行合理客觀的量化，從而更好地體現企業人力資源的運行狀況，不但能讓管理人員了解企業的發展潛力和方向，還能讓企業實現高效穩定的發展，由此人力資源會計學科就應運而生。薪酬體系在影響到工作人員工作積極性的同時，還影響著員工對企業的歸屬感，所以薪酬體系對企業的發展至關重要。由于目前企業的薪酬體系已經不能滿足時代的要求，所以很多學者提出了基于人力資源會計視角的薪酬體系。本文也對這方面資料進行了大量的研究，并且提出了它的相關原則、相關概述和具體的構建策略。

關鍵詞：人力資源;會計視角;薪酬體系;策略

隨著中國國際化的步伐不斷深化，企業所面臨的競爭壓力越來越大，這樣就讓很多企業在競爭過程中只在乎企業的最大收益，而忽略企業內部的薪酬體系，由于薪酬體系不僅會影響到員工對企業的歸屬感，還能影響員工的工作效率，所以大多數企業的做法相當于揠苗助長，不利于企業的長遠發展，并且給企業未來的發展埋下了隱患，基于此企業只有轉變短視的經營方法，并且在人資源會計視角下構建有效的薪酬體系，從而讓企業得到持續穩定的發展。本文在文中對于相關方面都有較好的闡述，希望能對本行業的研究人員提供參考價值。

一、基于人力資源會計視角的薪酬體系的相關原則

（一）公平原則

想要構建合理的薪酬體系，一定要本著公平原則，這是因為只有在公平原則的指導下，薪酬體系的構建才能更加合理。假如薪酬體系存在不公平的地方，不僅會讓員工產生消極怠工的情緒，還會降低員工工作的積極性，從而讓企業的正常發展受到不利的影響[1]。從另一個方面來說，不公平的薪酬體系也會讓員工的利益受到傷害，所以企業在構建薪酬體系過程中，一定要本著公平性原則，這樣才能為構建合理薪酬體系打下良好的基礎。

（二）激勵原則

人力資源管理的主要內容是利益分配，由此能夠看出薪酬體系是利益分配的有效路徑。要想使得利益分配合理并且科學，就一定要在薪酬體系構建過程中本著激勵性原則，這是因為激勵原則不僅能夠調動員工工作的積極性，還能增強員工對企業的認同感和歸屬感，從而增強員工在工作過程中的責任感，為企業高效穩定發展打下良好的基礎。從來另一個方面來說，激勵原則也能讓員工的發展得到有效保證，這是因為通過激勵原則不但能讓員工在工作中發揮最大的潛力，還能提高員工的工作技能[2]。

（三）競爭原則

隨著經濟的發展，競爭不僅僅意味著技術的競爭，更是企業人才的競爭，所以在構建薪酬體系過程中，一定要本著競爭性原則，這樣才能構建合理的薪酬體系，讓企業能夠高效穩定的發展。在建立薪酬體系過程中以競爭原則為基礎，不僅能大幅調動企業內部員工的工作效率，還能吸引更多的人才到企業來工作，從而讓企業得到高效穩定的發展。從另一個方面來說，應用競爭原則，也能讓薪酬體系具有科學尺度的同時，還能讓薪酬體系具有多元化的特征，這樣就能企業內部員工的工作更加積極，從而為企業創造更大的價值，讓企業為社會更好的服務。

二、基于人力資源會計視角的薪酬體系的相關概述

（一）人力資源會計概念

人力資源對于企業來說是最重要的資源，這是因為人力資源關系高企業發展的重點與未來規劃。只有把人力資源進行量化分析，才能對它的價值和成本進行更好的分析，從而實現讓人力資源的狀況得到科學顯示的目標。與此同時，為了方便財務人員更好的了解企業的發展前景，由此人力資源會計應運而生。這種方法不僅能夠對人力成本進行良好的分析與評估，還能降低人力資源的成本，從而讓管理人員做出有效地管理決策，實現企業高速穩定的發展[2]。

（二）基于人力資源會計的概念

基于人力資源會計指的是從人資資源的價值與成本方面來考庫，如何打造更加有效地薪酬體系，這樣不僅能夠充分調動員工的工作積極性，還能為企業創造更大的價值，從而讓企業的發展得到有效保證。通過研究發現，這種形式不僅能夠讓人力資源效率提高，還能使得人事職能更加完善，繼而讓企業為社會創造更多的價值。從另一個方面來說，這種形式還可以對運營決策進行輔助，并且讓企業價值有所提高，進而實現企業高效穩定的發展[4]。

三、基于人力資源會計視角的薪酬體系構建策略

（一）完善薪酬結構

通過研究發現，在人力資源會計視角下，要想構建合理的薪酬體系，一定要完善薪酬結構，這樣才能讓薪酬體系更加合理，從而為企業未來的發展打下堅實的基礎。在實際工作中，為了完善薪酬結構，主要需要進行以下幾個方面的工作：第一，保證薪酬合理配置，在給員工進行薪酬核算的時候，一定要對每個崗位的貢獻進行詳細的計算，并且要結合相關的崗位特點，這樣就能保證薪酬的合理配置，從而讓薪酬體系更加合理，為企業未來的發展打下良好的基礎;第二，確保員工的物質需求，比如在實際員工薪酬核算過程中，不僅要有基本工資部分，還要有績效工資部分，這樣不僅能夠提高員工的工作效率，還能夠提高員工對企業的歸感，從而讓薪酬體系更加合理，讓企業得到更好的發展;第三，構建遞減性的薪酬模式，這樣就能調動每個員工的工作積極性，讓員工在工作中發揮最大的價值，從而讓企業收獲更大的利益，這樣就能構建合理的薪酬體系。

（二）構建有效的評價機制

要想構建合理的薪酬體系，一定要構建有效的評價機制，這樣才能讓薪酬體系更加合理，從而為企業未來的發展打下堅實的基礎。在實際工作中，為了構建有效的評價機制，主要需要進行以下幾個方面的工作：

第一，對工作量進行重新定義，尤其是對于一些以量產為目標的企業這點尤為重要，這是因為傳統意義的工作量指的是完成了多少，而對于質量并沒有嚴格的要求，這樣就會讓很多員工出現偷懶的行為，給企業帶來不好的影響，所以要對工作量進行重新定義，在重新定義過程中要量化工作量的質量方面的要素，這樣就能讓工作量成為有效工作量，從而實現了對工作量進行重新定義，為構建合理的薪酬體系打下良好的基礎;

第二，合理評價工作績效，現在大多數企業都在使用績效工資模式，這是因為這種工資模式不僅能夠讓員工發揮最大的潛力，還能讓企業收獲更大的利益，在對工作績效進行評價的時候，不僅要把工作效果納入到考核標準中，還要工作態度納入到考核標準中，這樣才能實現合理評價工作績效的目的，從而達到構建合理薪酬體系的目標[5]。

（三）增強激勵機制

一個有效的機制不僅能夠調動員工的工作效率，還能發揮員工的最大潛力。要想構建合理的薪酬體系，一定要增強激勵機制，這樣才能讓薪酬體系更加合理，從而為企業未來的發展打下堅實的基礎。在實際工作中，為了增強激勵機制，主要需要進行以下幾個方面的工作：

第一，物質激勵，根據馬斯洛需求理論來說，人最基本的需求就是滿足自身生存的物質需求，所以物質激勵不僅能夠調動員工的工作效率，還能增強員工對企業的歸屬感和認同感。比如企業每個月都可以舉行一次業績評比活動，對于業績優秀的員工，可以發放獎金或者是電器等物質方面的獎勵，這樣不僅能滿足優秀員工的物質需求，還提高其他員工的工作動力，從而實現物質獎勵的目的，為構建合理的薪酬制度打下良好的基礎。

第二，精神獎勵，根據馬斯洛需求理論來說，人在滿足了基本物質需求后，就會轉向精神層面的需求，比如同事和領導的認可等，所以在給優秀員工發放獎勵的時候，不僅要提供物質獎勵，還要提供精神層面的獎勵，比如，可以在優秀員工獲獎的當天，請一些記者，并且敲鑼打鼓地到相應員工的家里發放獎狀，這樣就能讓員工的家屬對員工的工作更加支持并且認可，從而增加員工的榮譽感，讓其在工作中發揮最大的潛力，進而實現合理構建薪酬體系的目標。

（四）合理分配薪酬

合理分配使用的就是公平性原則，在薪酬體系構建中這個原則是基礎也是最重要的原則，這是因為只有合理的分配才能讓每個員工的心理不會心存芥蒂，比如，同樣是前臺的工作，管理人員給一個人發3500元，而給另外一個人發放3000元，就會讓其中一個員工心中心存芥蒂，不僅會在工作中消極怠工，還會影響一個企業的企業形象，從而給企業的發展帶來不利影響，因此要在薪酬分配過程中保證公平性原則，即合理分配[6]。

要想構建合理的薪酬體系，一定要合理分配薪酬，這樣才能讓薪酬體系更加合理，從而為企業未來的發展打下堅實的基礎。在實際工作中，為了合理分配薪酬，主要需要進行以下幾個方面的工作：

第一，依據員工的業績進行分配，在現代的管理中注重的是結果導向，即無論過程如何，最終還是要靠結果說話，業績是所有員工都能一目了然的數據，根據業績進行分配就能所有員工都心服口服，即使有所不平只能是對自己能力不足的埋怨，從而實現了合理分配薪酬的目標，為構建合理薪酬體系打下了良好的基礎。從另一個角度來說，這種分配方式還會調動一部分員工的積極性，讓這些員工在工作中更加努力，從而為企業創造更大的價值;

第二，建立特殊化分配原則，合理分配并不是意味著所有人的薪酬數目都一致，這個合理分配是基于多到多得的原則設定的，在企業發展過程中，難免會出現一些特殊情況，比如，公司轉型，在公司轉型過程中，可能會面臨很大困難，轉型失敗往往意味著企業即將面臨倒閉，所以對于在企業轉型過程中，管理人員可以設立特殊的獎勵原則，比如給企業的干股作為回報，這樣就能增加在困難面前企業的凝聚力，從而增加企業抗風險的能力，從側面來說也為構建合理薪酬模式打下了良好的基礎。

結束語：

通過本文分析，先了解了具體的設計原則：公平、競爭以及激勵的原則;然后又詳細了解了基于人力資源會計視角的薪酬體系的相關概述，最后本文還提出了具體的構建策略：完善薪酬結構、構建有效的評價機制、增強激勵機制和合理分配薪酬，通過把四個方面的策略應用到實際的薪酬體系建立中，不僅能夠提高員工的工作積極性，還能增強員工對企業的歸屬感，從而讓企業得到持續穩定的發展。

參考文獻：

[1]賴江濤，鄧劭涵.探究基于人力資源會計視角的薪酬體系[J].金融經濟，2019（12）：199-201.

[2]馬楠.基于人力資源會計視角的薪酬體系研究[J].納稅，2018（12）：70.

[3]楊慧穎.基于人力資源會計視角的薪酬體系研究[D].江西財經大學，2017.

[4]原穎.海關公務員薪酬激勵機制研究—人力資源會計視角[D].天津財經大學，2017.

[5]張照青.人力資源會計視角下企業薪酬體系設計及應用[J].企業改革與管理，2016（14）：59.

[6]馮領.基于人力資源會計視角的薪酬體系設計研究[D].西南財經大學，2014.