試論新經濟時代事業單位人力資源管理的創新路徑

張琪

摘 要：中國經濟建設不斷取得新突破，這帶動了事業單位的新一輪改革，事業單位的管理模式和管理手段也隨之發生了巨大的變化，從實際的工作情況來看，改革和突破最大的非人力資源管理莫屬。很多事業單位都對人力資源管理策略進行了創新和改進，這有效的帶動了事業單位人力資源水平的提升，讓職工的工作積極性和工作熱情得到了前所未有的增長，在這種情況下本文首先對人力資源管理中存在的問題進行了簡單分鐘，在此基礎上強調了新經濟時代事業單位人力資源管理的創新路徑。

關鍵詞：新經濟時代;事業單位;人力資源管理

人力資源從廣義上來說指的就是以經濟學、管理學等為基礎、以人才招聘、培養、調用等為手段，為提升單位不同部門運轉效率進行的一種人員的管理、促進工作，能從根本上保障事業單位的人事管理質量。事業單位實際上是諸多優秀人才的聚集地，人力資源十分豐沛，只要能做好人力資源管理、對這些優質資源進行有效的配置和開發，事業單位的長遠發展質量必然能有所保障。但是問題在于，目前很多事業單位的人力資源管理工作都存在不足之處，因此我們有必要對本課題進行深入研究。

一、人力資源管理中存在的問題

第一，思想認識轉變不到位。事業單位中的很大一部分職工都沒能認識到自身工作的重要性，因此在工作中不愿投入精力和時間，單位對其進行管理有一定的難度，誠然，新經濟時代的到來讓事業單位的人力資源管理取得了一定的進步，然而同時也給事業單位帶來了新的挑戰。在這種情況下，職工的思想認識如果不能順利轉變、事業單位的工作質量就無法得到提升，在越來越復雜的職能需求下將會顯得愈發力不從心。第二，工作人員老齡化，跟不上發展需要。在新經濟時代，各種各樣的高新科技不斷出現，事業單位的辦公設備及技術也在持續地更新換代當中，然而很多事業單位的工作人員都存在年齡段偏大、難以掌握新技術和新設備的問題，這顯然不利于事業單位的發展。而究其原因，主要是因為事業單位未能及時組織人員培訓、培訓內容不夠有針對性。第三，職工參與工作積極性不高，工作制度不夠完善。職工是否具有工作積極性，很大程度上決定了事業單位的發展質量，現階段我國的事業單位人力資源管理工作仍處在改革當中，存在許多不足之處亟待解決，比如說工作制度不夠完善、考核機制存在漏洞等，這使得工作人員難以得到準確公平的考核，因此很多人的工作積極性相對有限，在工作中得過且過、敷衍了事的現象十分常見。

二、新經濟時代事業單位人力資源管理的創新路徑

（一）夯實單位內部管理創新基礎

新經濟時代的到來，使事業單位職工的觀念發生了一定的變化，給人力資源管理帶來了巨大的挑戰，在這種情況下采取措施夯實單位內部管理創新基礎就顯得十分關鍵。實際上，人力資源管理并不局限于對人才進行招聘和培養，其工作內容還包括調整人力資源管理策略、提升職工創新能力。具體來說，就是要加強事業單位的環境氛圍建設，以創新為驅動力帶動職工觀念發展，讓新經濟時代的新形勢成為事業單位人力資源管理創新的外在基礎，為職工提供創新創造的自由和空間，從而讓每一個職工都能在自己的崗位上發揮應有的價值，盡最大可能確保職工的思想先進性，提高事業單位發展的質量。

（二）拓展職工自主創造創新空間

人力資源管理的效果會對事業單位發展質量造成巨大的影響，特別是在新經濟時代下，事業單位的發展離不開高素質的創新型人才的支持，人力資源管理工作又能夠有效地激發人才創新能力、激發人才潛能，因此做好人力資源管理勢在必行。想要讓職工的創新能力得到提升，盡快采取柔性管理措施就至關重要，要在加強人力資源管理的同時，給職工的創新發展提供有利空間，保證職工的潛能被開發出來，使之更好地為事業單位發展創造價值。

（三）優化人力資源管理工作

近年來，以人為本這一管理思想受到了越來越多的認可和關注，在事業單位人力資源管理創新中同樣有一定的可行性，進行人力資源管理不僅要對職工進行考核和管理，更要尊重職工本身的價值和尊嚴，要將其作為事業單位發展的主力軍看待，努力幫他們解決生活工作中遇到的問題，保證他們能夠毫無心理負擔地參與到工作當中去。另外，在確定人力資源管理策略的過程中，也需要考慮以人為本的選擇，在保證事業單位利益的同時也要考慮職工的利益，采取恰當措施激發職工工作熱情，鼓勵他們更好地為人民服務，從根本上提升人力資源管理工作的實效性。

（四）實現單位與人才的共同進步

在新經濟時代，中國特色社會主義市場經濟取得了前所未有的成就，事業單位也隨之發生了一定的變化，很多職工都在對職業規劃進行調整，特別是一些工作能力突出、掌握專業技能的高素質人才，很容易更換工作崗位以獲取更高的薪資，在這種情況下事業單位人才流失的問題必然越來越嚴重。為解決這一問題，事業單位必須要實現單位與人才的共同進步，讓職工和單位融為一體，使他們產生歸屬感和認同感。常見的構建一體化思想的方法就是讓事業單位的發展成果與職工收益掛鉤，同時采取加強精神激勵的措施，讓職工在工作中感受到自己的價值，只有這樣才能確保高素質人才的穩定性。

（五）提升人才培訓力度與效果

人才培訓可以說是事業單位人力資源管理工作的必然選擇，目前很多事業單位都找到了適用于本單位的培訓策略，比如說邀請專業人士到本單位進行講座、組織職工到先進單位進行學習考察等等，這些方法也確實取得了一定的成果。另外，還可以將培訓過程和考核結合起來，對經過培訓的工作人員進行綜合評估，確認他們的工作能力和提升水平、確認他們對專業知識的掌握程度。而后，將考核評估的結合和職工績效考核標準相掛鉤，讓學習考核成為影響職工薪資待遇的因素，這樣一來職工的學習積極性才能有所保障、在工作中投入的熱情才會更加高漲，過去“應付了事”的問題才能徹底得到解決。更重要的是，經過人才培訓和考核評估，事業單位內部將會逐漸形成一種自覺提升自我的良性風氣，其長遠發展才有可能得到實現。

（六）優化人員結構，實行責任制度

過去我國事業單位的人力資源管理措施存在很多不足，使內部的工作活力受到嚴重的負面影響，利用科學化策略對人員結構進行調整，是解決這些問題的必然選擇。具體來說，人力資源管理人員必須要對單位人員結構進行充分的分析，掌握人員配置的不合理之處，在此基礎上對人員結構進行優化配置，讓優質人力資源得以在重要崗位上發揮作用，讓不同能力不同專業的職工能夠實現優勢互補。另外，還應該對不同崗位的工作內容進行分析，對其在崗人員的工作情況加以考察，讓工作人員、崗位需求、權利責任實現有效對等，在提升職工個人價值感的同時，促進事業單位各崗位工作效率的提升，保證各項工作能夠順利有效地完成，從根本上提升人力資源利用開發效率，使新經濟時代事業單位人力資源管理的創新真正落到實處。

三、結語

相對于企業單位，事業單位的工作內容、服務對象、工作原則、制度規定等都有一定的特殊性，這些特殊性在人力資源管理方面有著十分集中的體現，比如說人力資源管理制度過于單一、人員流動性小、崗位固定性高等，都使事業單位的管理效果難以得到提升。為了徹底解決這一系列問題，我們必須要牢牢抓住新經濟時代的特點，采取有效措施對事業單位的人力資源管理進行創新。

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