論現代企業的員工激勵問題

摘要：激勵對一個組織的生存和發展有著非常重要的作用，而員工激勵制度的建立和完善對現代企業的發展更為重要。面對著激烈的國內外經濟競爭和我國現代企業本身固有的勞動者積極性不高、生產率低下等情況。現代企業要想在激烈的竟爭中立于不敗之地并保持著對人才恒久的吸引力，解決目前已有的員工激勵問題顯得格外關鍵。

關鍵詞：員工激勵;物質激勵;精神激勵;企業管理

現代企業管理的核心是對人的管理，在當前全球化激烈競爭的知識經濟時代，知識的擁有和創新越來越重要，將成為企業管理的核心，如何吸引、保留、激勵和開發人才為企業效力，成為企業企業管理的重要課題。而如何對進行員工激勵，會直接關系到企業的生存與發展。因此，有必要對企業員工激勵存在的問題進行探討，找到其存在問題根源及對策，使人才能夠在實現企業需要的同時，滿足其自身的需要，使企業在激烈的競爭中良性發展。

一、企業員工激勵概述

企業對員工激勵的最根本目的是正確的誘導員工的工作動機，使他們保持積極性和發揮創造性，呈現出最佳的工作狀態。激勵來源于需求，根據馬斯洛的需求層次理論，每個人都有五個層次的需求，分別是生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求。

一般來說，根據需求的不同，可將激勵分為四大類：成就激勵、環境激勵、能力激勵和物質激勵。

成就激勵的出發點是隨著社會的發展，人們的生活的提高而改變，越來越多的人在選擇工作時不僅僅為為了生存，而是為了獲得成就感。

能力激勵為是為了讓員工的個人能力獲得一定的成長或者提高其工作效率。企業管理者可以采用培訓的方式激勵員工不斷提高其自身能力，滿足其能力成長的需求，使其能夠承擔更大的責任，負責更具挑戰性的工作。

環境激勵分為政策環境激勵和客觀環境激勵。企業管理者應把員工當做社會人、決策人甚至是自己人，最大限度的發揮員工的潛力，調動他們的主動性、積極性和創造性，并在這樣的文化氛圍中確定企業的政策環境。

物質激勵是一種最常見的激勵方式，它主要包括薪酬、福利、待遇等。物質激勵決定這員工基本需要的滿足度，并進而影響到其社會地位、社會交往、自我實現等更高層次的需求。

二、企業員工激勵存在的問題

企業對員工激勵在企業管理中起到戰略性作用，但是目前員工激勵存在以下幾個問題：

1.薪酬設計不合理，缺失物質激勵，或者認為高薪是有效的激勵措施。一個員工在企業中取得工資的多少和怎么取得是完全不同的兩碼事。企業給員工無論多少工資，都不能保證此員工一定賣力地為他效勞，即使他出于感恩也許會賣命地給你干。

2.激勵缺乏連貫性，隨意性較強。激勵缺乏一定的連貫性，不僅表現在不同領導者的施政措施不一導致的激勵效果斷裂，更表現在同一領導者在自己的領導過程中，不能很好的利用相關配套措施對員工進行持續的激勵;在中國還有一種表現即是中國是人情社會，很多公司的激勵措施會因為人情而實施起來大打折扣。

三、員工激勵存在問題的根源

1.員工存在主觀性和多樣性

激勵的目的是提高員工的工作積極性，影響工作積極性的主要因素包括成就與認可、企業發展、工作激勵、人際關系、基本需求、自主等方面。每個員工作為一個獨立的個體，上述因素的排序存在差別。在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，除物質利益外更看重精神方面的滿足，例如工作環境，工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上進而追求精神層次的需要，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足;在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同。

2.管理者缺乏領導力與執行力

企業管理專業知識不足，導致了管理者的個人魅力不足和領導能力的缺乏。管理者不能把“以人為本”的理念落實到各項具體工作中，不能切實體現出對員工保持不變的尊重。

管理者不能與員工進行有效的溝通。企業在決策過程中，沒有建立起上下暢通的言路，使領導和員工之間的一些分歧無法溝通，對那些關系員工利益的事情獨斷專行，不能夠調動員工的積極性。

四、解決企業員工激勵問題的對策

激勵對一個組織的生存和發展有著非常重要的作用，而員工激勵制度的建立和完善對現代企業的發展更為重要。

1.設計合理的薪酬分配制度

獲得薪酬是許多員工參與企業活動的基本目的。薪酬制度的建立和完善是管理激勵的基本工作內容之一。

企業內部不同的員工，其個人偏好也有所不同。對于公司自己認為應當培養核心員工的人可以考慮采用職位、股權而非獎金來激勵。對于一般員工，收入方面的獎勵可達到其努力工作的目標。而對于不同年齡的員工，也應采用不同的激勵方式。

一個較大年齡的員工來應聘，他不可能奔著事業來的，對于這樣的員工，薪酬而非股權才是更合適的激勵。而且，對于他們而言，追求穩定性是該年齡層次的特點，另外，工資構成上，固定工資要占較大的比例，獎金比例適當地降低一些更為實用。

而對于應屆畢業生來說，提供一個讓其充分發揮才能和潛力的環境以及職位上的激勵更為有效。對于這樣的人，工資的構成中固定工資比例小一些，而獎金比例應高一些，不失為一種更好的措施。

2.注重激勵的技巧

激勵要有連續性，很多企業管理者認為，激勵只需偶爾為之，平時不需要采用激勵措施。這往往會導致士氣低落，員工跳槽頻繁，留不住人才，而持續的激勵才能有效留住人才，調動員工的積極性。

精神激勵與物質激勵相結合。很多企業管理者往往只注重物質激勵，而忽視精神激勵，甚至有些企業連物質激勵都沒有。但隨著社會的發展，員工的生活水平得到提高，員工也逐漸注重精神方面的需求，因此企業在制定激勵措施時，在物質激勵的基礎上，需要充分考慮員工的精神需求，使員工獲得成就感、能力成長，干自己所擅長的事情。

參考文獻：

[1]羅賓斯、庫爾特.管理學.北京：中國人民大學出版社.2012年

[2]胡昌.全薪酬福利激勵機制研究.北京：人中國發展出版社.2011年7月

作者簡介：何偉（1990-），男，漢族，江蘇南通人，專利工程師，本科，研究方向：企業管理。