國有企業青年員工政工工作面臨的問題與對策分析

趙一仙

摘要：本文對國有企業青年員工的集體心理進行了分析，以此為基礎探討了青年員工的政工工作存在的問題，并就改進方向與方法提出了幾點優化建議。旨在提升國有企業政工工作成效，促進青年員工健康發展，確保國有企業持續發展。

關鍵詞：國有企業;青年員工;政工工作

青年員工已逐漸成為國有企業內部主要員工群體，但企業內部政工工作制度與流程仍停留在傳統模式中，無法對青年員工形成有效教育，導致企業內部青年員工心理問題普遍存在，員工離職率逐年上升。

一、國企青年員工心理狀態分析

要對國企青年員工政工工作進行優化，首要任務為對青年員工的心理共性進行分析。雖然網絡時代成長的青年員工，常表現為個性較為突出，但進行深入分析時，會發現其同樣具有鮮明的群體性特征。

（一）工作熱情

工作熱情表現為青年員工在企業內部，無論是與同事相處，還是本職任務的完成都會表現出相當高的熱情。雖然，存在部分青年員工工作過于依賴終止時間，但該群體在規定時間內完成任務的能力極強。而對于企業中普遍認知年輕員工的怠惰，源于其具有強烈的個性，對于本職工作之外的內容極度排斥，且當與老員工發生沖突時，其多不會選擇退讓，因此，青年員工其企業中個性評價往往存在一定的扭曲[1]。

（二）進取心較強

在國有企業環境中，大部分員工更多的為追求穩定。在青年員工群體中，該種現象也較為突出。但青年員工并非單純追求穩定，其大多會積極爭取外派學習的機會，對于工作流程與工作環境的改變也有較高的配合意愿度。

（三）看重集體利益

青年員工更加看重集體利益，因個人私欲損害公司利益的現象在青年員工群體中發生的概率較低。但此種集體意識的表現與傳統印象中甘于奉獻有著較為明顯的差別，其在尊重集體利益的同時，也會充分考量個人利益，為集體利益而貢獻私人時間的行為在青年員工群體中也比較少見。

（四）固有印象過強

青年員工，尤其是剛加入企業的青年員工，其通常對國有企業抱有一定的偏見，如其普遍認為在國企當中干得好不如關系好。該種偏見對員工行為影響深遠，如大多數青年員工對職責范圍之外的任務表現冷漠;如青年員工群體對企業領導信任程度普遍較低。

（五）壓力過大

壓力過大是社會環境與歷史因素共同附加給青年員工，如房價過高、競爭過大、父母贍養壓力大等等。這種壓力對員工行為的影響具體表現為其在工作進程中往往較為浮躁、對自身前途及職業生涯缺乏明確而科學的規劃等。

二、國有企業青年政工工作面臨的問題

（一）青年員工心理狀態了解過少

現有大多數國有企業政工工作開展進程中，未對員工進行詳細的劃分，通常采用統一管理的模式。這就導致了政工工作過度依賴原有經驗，對青年員工心理因素了解較少，工作針對性差，無法取得預期成效。而該種制度更為嚴重的影響在于加重了青年員工對政工隊伍反感心理，其在工作進程中常表現出極端不配合，政工隊伍與青年員工群體之間存在深深的壁壘，思想政治工作無法展開。

（二）工作流程表面化過于嚴重

國有企業內部政工工作常表現為較強的形式化、流程化。政工工作每次開展的內容與形式大同小異，員工存在明顯的厭倦心理。尤其是擁有多年學習經驗的青年員工，其對于政工工作的應付能力要遠強于中、老年員工。現有政工工作在青年群體身上幾乎無法取得成效。

（三）工作開展渠道過于陳舊

青年員工群體作為網絡時代中成長的人群，其信息獲取及接受方式有著深刻的改變，傳統工作渠道已不能對其產生較為明顯的影響。雖然，現代大多國有企業以開辟了微信等信息渠道，但需要明確的是，該類渠道：第一，只是員工常用聊天軟件，而非知識獲取渠道;第二，渠道開發時間過晚，政工人員無法借助渠道優勢加強工作效果。且信息渠道開發表面化較為嚴重，工作開展的主要方式依舊為組織會議、文件傳達。

（四）政工隊伍人員結構存在問題

國有企業內部政工隊伍平均年齡偏高，對于青年群體了解過少，難以采取針對性工作措施。且對政工隊伍內部青年員工行為進行分析，會發現其心理特征與普通員工存在較大的區別，即國有企業政工隊伍結構優化的問題，并非單純員工年齡的問題。

三、國有企業青年員工政工工作優化建議

（一）加強對青年員工心理了解

從上文論述中，可以發現，國有企業青年員工集體性心理特征為更加務實，針對于該種心理特征，青年群體的政工工作要進行一定的改動[2]。首先，要盡量避免重復文件的下達，將思想教育的主題與企業及員工的工作進行充分結合，明確政工工作在員工職責范圍內的具體表現，并由此入手，通過外在行為對員工心理產生影響;其次，減少政工工作進程中的理論教育，國有企業青年員工普遍受過高質量的教育，其思想政治相關理論的扎實程度是毋庸置疑的，甚至存在部分員工的理論解讀能力要強于政工工作人員。因此，對青年員工開展理論教育只會加重其對政工工作的反感，相關人員在工作進程中應注重幫助員工將理論應用于實際;最后，注重員工歸屬感培養。雖然，國企員工普遍以追求穩定為主要目標，但其性格決定了在工作環境不舒適的前提下，離職的可能性會飛速上漲，近幾年國企中青年員工跳槽概率大幅上升也印證了這一論點。因此，政工工作進程中應充分利用青年員工較為直率的特點，了解其對于企業的需求，加強國有企業青年員工的穩定程度。

此外，政工工作還要向青年員工的生活延伸。青年群體雖然擁有較高的文化素質，但其閱歷決定了其心理素質難以處于較高的層面，在現代社會中較為沉重的壓力下，員工極易產生心理問題，進而影響其正常工作。因此，政工工作的內容可以進行適當的延展，定期開展心理建設與輔導，幫助員工排解壓力。如幫助員工進行職業道路規劃，避免員工長期處于迷茫狀態，為思想政治工作進一步展開打下基礎。

（二）創新性工作內容

對政工隊伍進行內部職責換分，將青年員工作為特殊群體，制定針對性的工作流程。相較于中、老年員工，青年員工普遍個性強、知識儲備多、自我意識強，采用傳統方法進行統一教育只會取得反面效果，因此，政工隊伍內部職責的劃分具有現實意義。在劃分中需要注重的是，選擇開明的人員負責青年員工群體，而非經驗豐富人員。青年員工成長于信息爆炸時代，其價值觀中含有部門扭曲思想是較為常見的，經驗豐富人員在工作進程中極易與其產生沖突，最終導致政工工作失敗或者青年員工直接跳槽。當然，思政隊伍工作進程中要始終堅持社會主義核心價值觀，開明人員的選取只是保證政工工作進程中，主導人員能夠始終保持冷靜，確保教育工作的順暢展開。

（三）正確利用信息技術渠道

政工隊伍人員需要明確的是，對于青年員工來說，利用何種信息渠道對工作成效基本無影響，信息渠道真正的優勢在于變單方面灌輸教育為雙向自由溝通[3]。因此，在利用信息渠道開展政工工作進程中，相關人員應該注重的是，給予青年員工更多的發言權利。如在工作開展進程中，可以舍棄原先專業人員長篇大論的講述，提前將該期工作的主要內容下發給員工，而后在教育進程中更多的采取討論、分享的模式，需要注意的是，政工人員不要對分享內容進行干涉，甚至不要過多參與分享人員的選擇，充分尊重員工的意愿。不必擔心青年員工在分享進程中暴露與社會主義核心價值觀偏離的內容。政工工作的核心就是對員工該類思想進行糾正，只有員工主動將其暴露，思想教育工作才能取得更好的成效。同時，政工人員要明確堵不如疏，分享論證往往是思想誤區的最佳解決方式。

（四）政工隊伍的優化

第一，要增加政工隊伍的人數，雖然針對青年員工的政工工作，人數不是主要限制因素，但國有企業內部政工隊伍數量嚴重不足是政工工作中不得不面對的問題，因此企業要加強政工人員的招聘與培訓。

第二，人員結構的優化。政工隊伍人員結構的優化是一項較為復雜的工作，青年員工群體個性是大于共性，在招聘進程中主動選擇政工崗位的員工是無法完全理解主動選擇事業部門員工的心理狀態。因此，政工隊伍員工結構的有效優化是需要企業主要領導支持的。即在青年人員培養進程中，若發現其他部門存在思想政治覺悟較高的人員，政工隊伍可在征得部門領導與企業主要領導同意后，以更加廣闊的發展空間，將人才吸引到政工隊伍當中，以補充政工隊伍中對各部門青年員工心理分析的能力，進而加強政工工作的針對性，提升工作成效。

四、結論

信息時代下成長的青年員工其思想觀念或多或少存在一定的扭曲，在該種環境下，政工工作對于企業人才培養有著重大意義。政工隊伍要不斷優化自身人員結構、加強對青年員工心理的了解、制定針對性政工工作流程，加強青年員工的心理建設，為國有企業發展提供人才保障。

參考文獻：

[1]劉云浦.以企業文化為核心的國企政工工作創新思路[J].現代經濟信息，2019 （24）：92.

[2]張田.基于企業文化的國企政工工作創新舉措[J].現代企業，2019 （12）：76-77.

[3]鮑斯特.青年政工思想政治工作淺析[J].現代國企研究，2018 （08）：230.