煤炭企業(yè)青年員工成長成才路徑研究

李淑波

摘要：市場競爭強烈的今天，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展最終依靠的源動力是人才。做好青年人才的培養(yǎng)也是黨賦予共青團(tuán)的光榮職責(zé)，是企業(yè)所需、青年所求。煤炭企業(yè)屬于生產(chǎn)型企業(yè)，由于煤礦生產(chǎn)的自身特點，在生產(chǎn)和管理中員工的工作量較大，任務(wù)繁重，條件相對其它企業(yè)來說也很艱苦，因此，成為煤炭企業(yè)人力資源管理的難題。因此結(jié)合當(dāng)前開展的群眾路線實踐教育活動，對如何在新形勢下怎樣更好的幫助青年員工成長和成才做了進(jìn)一步的思考和探索。

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè);青年員工;成長成才

一、煤炭企業(yè)青年的基本情況

（一）煤炭企業(yè)青年總?cè)藬?shù)偏少，老齡化現(xiàn)象比較突出。近幾年隨著煤炭企業(yè)改革的擴大和深入，以及世界經(jīng)濟(jì)波動對中國企業(yè)的發(fā)展所產(chǎn)生沖擊力。致使部分企業(yè)發(fā)展緩慢，除大中專畢業(yè)生外，企業(yè)勞動力的需求量明顯減少，招工數(shù)量日趨減少，致使企業(yè)納入的青年數(shù)量減少。可以發(fā)現(xiàn)煤炭企業(yè)員工的老齡化現(xiàn)象比較嚴(yán)重，這在不久的將來會嚴(yán)重的制約煤炭企業(yè)未來的發(fā)展。

（二）煤炭企業(yè)青年的學(xué)歷普遍偏低，高級技術(shù)人才匱乏。隨著礦井的現(xiàn)代機械化程度提高，大多數(shù)煤炭企業(yè)的用工形式都變招工為招生，引進(jìn)了一批大中專、本科、和少量研究生等高知識、高學(xué)歷的專業(yè)人才，但是由于煤炭企業(yè)相對艱苦，招工人數(shù)還是偏少，與其它企業(yè)比起來，我們?nèi)匀挥邢喈?dāng)大的差距。此外煤炭企業(yè)大多都是老企業(yè)，以前存在著招工現(xiàn)象，很多學(xué)歷低、身體素質(zhì)好的青年員工被招進(jìn)企業(yè)。這也間接造成了學(xué)歷低的現(xiàn)象。

（三）青年員工對煤炭企業(yè)的滿意度普遍不高。煤炭企業(yè)屬于生產(chǎn)企業(yè)，一線作業(yè)的環(huán)境和條件，相比其它行業(yè)工種而論依然屬于艱苦行業(yè)，煤礦現(xiàn)有的一些生產(chǎn)工作環(huán)境不僅勞動強度大而且會增加青年員工的一些職業(yè)病的患病幾率，此外隨著近年來煤炭價格的逐年降低，工資水平呈逐年下降趨勢。

（四）青年員工的工作能動性不強，創(chuàng)新力差。在煤炭企業(yè)中，由于生產(chǎn)任務(wù)繁重的各種主客觀因素，青年員工在日常工作匯總疲于應(yīng)付，對工作的思考度不強，工作的能動性差。同時從統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以看出，煤炭企業(yè)里的中高級職稱人數(shù)很少，初級職稱人數(shù)也不是很高，青年技術(shù)能力偏弱，技術(shù)水平亟待提高，工作的創(chuàng)新度不高。

二、煤炭企業(yè)青年員工在成長和成才過程中遇到的問題和困難

（一）部分青年員工思想情緒波動大，缺乏“愛崗敬業(yè)”精神。信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的飛速發(fā)展，也使青年的觀念、行為發(fā)生了深刻變化。加之煤炭企業(yè)工作相對臟、苦、累、險，導(dǎo)致青年思想漂浮，不安心本職工作，不滿意本職崗位，有些青年員工怕吃苦圖安逸，崗位更換頻繁，嚴(yán)重影響了企業(yè)中青年主力軍作用的發(fā)揮。

（二）煤炭企業(yè)青年工作方式方法還不能完全適應(yīng)青年工作形勢發(fā)展的要求。目前企業(yè)的共青團(tuán)工作已不能完全適應(yīng)新形勢下青年在教育、工作、心理、維權(quán)、成才等方面日益增多、日益多樣的現(xiàn)實需求，尤其是在加強青年思想政治工作、維護(hù)青年合法權(quán)益、優(yōu)化青年成長環(huán)境、服務(wù)青年成才等方面還存在薄弱環(huán)節(jié)。

（三）煤炭企業(yè)里還存在“重使用、輕培養(yǎng)”的現(xiàn)象致使青年員工流失嚴(yán)重。企業(yè)注重中高層管理人員的培養(yǎng)而忽視基層青年員工培養(yǎng)工作，使青年員工看不到職業(yè)成長空間，往往選擇另覓職業(yè)尋求更好的發(fā)展平臺，因此煤炭企業(yè)青年員工流失率不斷增高。

（四）青年員工的激勵機制和平臺建設(shè)尚需完善。青年員工參加工作時間短，導(dǎo)致煤炭企業(yè)對青年員工的能力分析不足，設(shè)崗缺乏科學(xué)性，對青年員工的招收和使用上不做預(yù)測和規(guī)劃，很多青年員工一崗多責(zé)，職責(zé)和分工不明確，考核不細(xì)致，晉升制度缺失或不規(guī)范，激勵機制手段單一，直接影響了部分青年員工的工作熱情，工作積極性降低。

三、青年員工成長成才路徑探索

（一）以人定崗、以崗定人。對于新分配的大中專、本科及研究生實行季度或半年輪崗制度。進(jìn)入企業(yè)后首先進(jìn)行企情教育、業(yè)務(wù)知識、崗位技能的集中培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后分配到所需崗位，一個季度或者半年后再集中到企業(yè)進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)。形成“集中——分散——集中”的管理培訓(xùn)模式，動態(tài)掌控青年員工的思想狀況、工作情況、業(yè)務(wù)能力。基層單位也要做好青年員工的輪崗學(xué)習(xí)，結(jié)合自身需求、興趣愛好及崗位特點選才用才，雙向選擇、自主擇崗，最大限度的做到人、崗、責(zé)相符。

（二）暢通渠道，政策激勵。現(xiàn)代青年員工的工作目的不僅停留在工資增長上，更加注重個人的職業(yè)規(guī)劃和晉升渠道。企業(yè)要打破以往的用人體制，不拘一格用人才，暢通關(guān)鍵崗位稀缺人才的晉升渠道。優(yōu)秀的技校畢業(yè)生要做為班組長和工段長的后備力量，優(yōu)秀的大中專畢業(yè)生要做為科區(qū)級負(fù)責(zé)人的后背力量，優(yōu)秀的本科生、研究生要做為管理崗位的后背力量。有了良好的激勵機制何愁引不來“金鳳凰”。

（三）技術(shù)比武，團(tuán)隊競賽。通過技能比武總結(jié)好的經(jīng)驗，提高青年技術(shù)骨干人員的技能水平。在青年員工中開展“師傅帶徒弟”活動，鼓勵青年員工在工作生活和技能比賽中自覺學(xué)、用心學(xué)，廣泛學(xué)，善長向老師傅、技術(shù)骨干學(xué)習(xí)工作經(jīng)驗和技巧。幫助青年員工掌握職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的要領(lǐng)，經(jīng)常組織青年員工學(xué)習(xí)研究職業(yè)發(fā)展規(guī)劃成功案例，激發(fā)廣大青年崗位成才的熱情。以點帶面形成百花齊放的團(tuán)隊格局。

（四）以人為本，以情暖人。要發(fā)揮“以人為本”的優(yōu)勢。煤炭企業(yè)要繼續(xù)發(fā)展和完善“以人為本”優(yōu)勢，提高青年員工對煤炭企業(yè)的歸屬感。企業(yè)首先要關(guān)心青年的生活、情感，要舍得投入，給青年員工創(chuàng)造舒適的工作、生活、學(xué)習(xí)環(huán)境。在出臺和制定各項改革政策時，要兼顧到青年員工的意愿，統(tǒng)籌考慮青工的長遠(yuǎn)利益和短期利益。這樣才能留著人才。

青年員工是煤炭企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的中堅力量。贏得了青年，企業(yè)就贏得了未來。注重青年員工的成長成才培養(yǎng)，創(chuàng)建一支知識型、技能型、復(fù)合型、創(chuàng)新型青年優(yōu)秀人才隊伍，對于煤炭企業(yè)的振興和發(fā)展，必將產(chǎn)生極為深遠(yuǎn)的意義和影響。