大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新

賈東升 王珅 何洪濤

摘要：本文分析了大數(shù)據(jù)的特征，進而提出大數(shù)據(jù)環(huán)境下人力資源績效管理的創(chuàng)新措施。大數(shù)據(jù)改變了企業(yè)的經(jīng)營管理環(huán)境，提升了信息傳播和共享的速度，已經(jīng)成為企業(yè)開展績效管理的有力工具。企業(yè)利用大數(shù)據(jù)平臺，能夠更為準確地評價員工的過程績效與結(jié)果績效，有針對性地采取激勵措施和績效輔導措施，提升人力資源管理水平。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);人力資源;績效管理

大數(shù)據(jù)這一概念不但指的是海量的數(shù)據(jù)，而且還代表著應(yīng)用云計算等先進技術(shù)消除原本阻礙數(shù)據(jù)傳輸和共享的時空界限。人們借助對大數(shù)據(jù)的搜集、處理與應(yīng)用，能夠讓數(shù)據(jù)不斷產(chǎn)生、分解與結(jié)合，進而從龐大的數(shù)據(jù)信息中獲得有價值的內(nèi)容，還能夠為特定的需求提供專門的服務(wù)，甚至能夠從碎片化的數(shù)據(jù)中恢復事物的原貌，這正是大數(shù)據(jù)的功能所在。在企業(yè)的人力資源管理工作中，應(yīng)用大數(shù)據(jù)平臺進行績效考核，能夠讓企業(yè)掌握人力的整體狀況，進而采取精準的激勵措施，提升管理效率。

一、大數(shù)據(jù)的特征

（一）體量龐大

通常而言，規(guī)模要達到lOTB以上的數(shù)據(jù)方能稱得上大數(shù)據(jù)。但是當前的世界互聯(lián)網(wǎng)巨頭企業(yè)儲存起來的數(shù)據(jù)量早己達到了ZB的量級，而且在互聯(lián)網(wǎng)時代的今天，每時每刻數(shù)據(jù)都在以驚人的速度在增長。隨著網(wǎng)絡(luò)的全面普及，智能設(shè)備越來越多地連接到互聯(lián)網(wǎng)中，人類的一舉一動都會產(chǎn)生源源不斷的數(shù)據(jù)。在人力資源管理中，為了增強績效管理的科學性，不同的模塊都需要獲得大量數(shù)據(jù)才能開展有效的運作。借助大數(shù)據(jù)平臺，企業(yè)人力資源管理部門就能夠獲取充足的數(shù)據(jù)資料，將考核細致到員工的工作時間、工作地點以及工作過程，多維度地對這些數(shù)據(jù)進行評價分析。

（二）多樣性

當前的數(shù)據(jù)形式不在是以結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)為主了，半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)和非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)占據(jù)了數(shù)據(jù)中的主要部分。數(shù)據(jù)的來源也不僅僅局限于文本和圖像這些傳統(tǒng)的模型，視頻、聲音、位置信息等這些形式的數(shù)據(jù)也被搜集了起來。在未來，伴隨著越來越多方面的數(shù)據(jù)連接到互聯(lián)網(wǎng)之中，將產(chǎn)生更多的其他形式的數(shù)據(jù)資源。因而，在企業(yè)績效考核中，數(shù)據(jù)形式也擺脫了過去以文本為主的狀態(tài)，能夠用更為豐富的數(shù)據(jù)資料評價員工的工作效果。

（三）價值密度低

在大數(shù)據(jù)飛速發(fā)展的時代，隨著全球被互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)聯(lián)系在一起，數(shù)據(jù)正在以前所未有的速度增長著。當大數(shù)據(jù)的體量變得越來越大時，而大數(shù)據(jù)中有用的信息相對有限，因此大數(shù)據(jù)所創(chuàng)造的價值密度就會變低。這就要求企業(yè)在實施績效管理時，要能夠從巨量的數(shù)據(jù)中去除大部分重復甚至是沒有任何價值的信息，提煉出對績效考核能真正產(chǎn)生價值的數(shù)據(jù)。

（四）產(chǎn)生速度快

目前的數(shù)據(jù)表明，數(shù)據(jù)量的速度增長業(yè)已遠超出計算機發(fā)展的速度。數(shù)據(jù)本身己經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的資產(chǎn)，在人力資源管理工作中，數(shù)據(jù)量亦遠遠超過以往的水平。云計算手段能夠為數(shù)據(jù)的儲存、分析以及傳輸提供支持，提升了數(shù)據(jù)的傳輸和處理速度，讓績效管理更為高效和便捷。

二、大數(shù)據(jù)環(huán)境下人力資源績效管理的創(chuàng)新措施

（一）應(yīng)用大數(shù)據(jù)改進績效管理方法

企業(yè)基于大數(shù)據(jù)平臺，能夠應(yīng)用更為精細的績效考核方法，改變過去考核方法不精確、主觀性較強的缺陷。通過大數(shù)據(jù)獲得的數(shù)據(jù)信息可以及時將職工的工作時間、地點、操作視頻和語音等信息固定下來，儲存在數(shù)據(jù)平臺上，為開展績效考核以及反饋工作提供豐富的資料。在基于大數(shù)據(jù)的績效指標構(gòu)建完成后，企業(yè)能夠?qū)T工的工作過程進行數(shù)據(jù)收集和結(jié)果分析，從而得出精確的結(jié)果，有針對性地對員工開展績效輔導，優(yōu)化他們的工作流程，達到提升工作績效的目的。

（二）應(yīng)用大數(shù)據(jù)完善崗位分析評價機制

企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)平臺對現(xiàn)有的崗位考核體系進行重構(gòu)，找出存在的缺陷和不足，并加以改進，為后面的績效指標設(shè)計提供依據(jù)。通過大數(shù)據(jù)平臺的分析，崗位分析與評價機制應(yīng)包含與員工工作有關(guān)的以下信息：員工的崗位職責和任務(wù)、不同崗位的任職資格要求、特定崗位與其他崗位的關(guān)系。企業(yè)通過數(shù)據(jù)分析，對不同工作崗位的任務(wù)、環(huán)節(jié)、環(huán)境等內(nèi)容加以細致分析，能夠確保結(jié)果的可靠性和客觀性。在此基礎(chǔ)上，總結(jié)出內(nèi)部各個崗位的特點、職責范圍、工作要求、工作任務(wù)和關(guān)鍵因素，形成工作分析和評價的結(jié)果，作為對員工開展績效管理的基礎(chǔ)。

（三）應(yīng)用大數(shù)據(jù)提取績效指標

企業(yè)應(yīng)用大數(shù)據(jù)開展績效管理，能夠使績效管理指標在契合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的同時，對績效指標的提取更為精確化。企業(yè)可以運用關(guān)鍵績效指標工具，分解重大項目保障，提取部門關(guān)鍵績效指標，定義不同部門的關(guān)鍵成功因素，然后運用關(guān)鍵指標分析方法，將企業(yè)的經(jīng)營目標分解到不同部門和每個員工，從而制定出量化和可操作的考核指標，以充分激發(fā)員工的工作潛能。

三、結(jié)語

大數(shù)據(jù)改變了企業(yè)的經(jīng)營管理環(huán)境，提升了信息傳播和共享的速度，已經(jīng)成為企業(yè)開展績效考核的有力工具。企業(yè)利用大數(shù)據(jù)平臺，能夠更為準確地評價員工的過程績效與結(jié)果績效，增強組織公平，有針對性地采取激勵措施和績效輔導措施，改善人力資源管理水平。

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