國企多任務努力成本相關下的高管激勵問題

李禹橋 李克強

內容提要：本文在Holmstrom和Milgrom多任務委托代理模型的分析框架下，建立國有企業的三任務模型，探討國企多任務努力成本相關下高管激勵問題。研究發現，當多任務為互補時，實現企業社會責任目標會對企業經濟性任務產生互補促進性作用，有利于經濟性任務目標的實現，增加可觀測性較高的任務激勵會帶來互補性任務績效的提高。當多任務為替代時，實現企業社會責任目標會對企業經濟性任務目標的實現產生阻礙作用，不利于經濟性任務目標的實現，增加可觀測性較高的任務激勵會帶來互補性任務績效的減少。當多任務為不相關時，任務間努力成本互相獨立，實現企業的政策性任務與其他任務努力成本不相關，應剝離政策性任務。該結論對于國有企業的任務選擇與指派，以及存在多任務時的激勵機制設計具有重要參考價值。

關鍵詞：國有企業;委托代理;激勵機制;多任務模型;努力成本相關性

中圖分類號：F279.12?文獻標識碼：A?文章編號：1001-148X（2020）02-0131-14

收稿日期：2019-08-03

作者簡介：李禹橋（1982-），女，黑龍江哈爾濱人，北京師范大學政府管理學院博士研究生，黑龍江科技大學管理學院講師，研究方向：國企改革、行政管理、財務管理;李克強（1955-），男，遼陽人，北京師范大學政府管理學院教授，博士生導師，理論物理學博士，研究方向：博弈論、信息經濟學、勞動經濟學。

基金項目：國家社會科學基金重大項目，項目編號：16ZZD049;教育部哲學社會科學研究重大課題攻關項目，項目編號：17JZD013。

一、引言

2016年12月12日國務院國資委頒布《中央企業負責人經營業績考核辦法》（國資委令第33號）（以下簡稱《考核辦法》），將國企的經營目標分為三類：一類是經濟效益目標，體現國有資產的保值和增值，一般適用于商業類國有企業;二類是社會效益目標，是指實現社會服務價值最大化，包括促進經濟發展、增加就業、穩定物價、彌補“市場缺陷”、保持國際收支平衡、實現社會公平等國家調節經濟目標的作用，一般適用于公益類國有企業;還有一部分壟斷和特定功能型國企屬于第三類混合型國企，該類型國有企業既具有經濟效益目標又具有社會效益目標。國企分類目的是通過明確國企的經營目標，解決國企高管的考核與激勵問題。但國企的多任務特征很難通過簡單的分類解決，因為多任務具有普遍性，不僅國有企業，私有制企業也存在經濟和社會任務。

從表1中可以看出，無論是國企還是私企都具有多任務目標屬性，其中，社會任務是包括國有企業和私有企業在內的一般性企業都具有的任務屬性，屬于企業正常經營范圍內的任務，有些社會任務的實現會促進企業經濟任務目標的實現，還有些社會任務的實現是以犧牲企業經濟利潤為代價。由此，出于激勵目的社會任務績效的敏感性必須提高（Zheng，2018）。然而，政策性目標卻不同以上兩種任務，它實際上是政策性負擔，一般是由上級部門或政府下達的，屬于企業經營業務范圍之外的任務，并且該任務的實現可能會對國有企業的效率和利潤的實現產生消極影響。上級部門或政府既是國企高管的選拔者又是國企高管的評價者，決定國企高管的晉升與未來去留問題，大部分國企高管出于對自身利益的考慮依舊會增加對該任務的努力付出。

國企分類改革只能解決國企高管在不同任務上努力分配的比重，卻不能解決多任務之間的相關關系，而這種相關關系會對激勵契約設計產生一定的影響。國有企業具有多任務類型特征，多任務委托代理模型可以用于分析國有企業多任務問題。因此，本文使用多任務委托代理模型，研究討論國企多任務努力成本相關情況下的高管薪酬激勵設計問題。國有企業任務的多元化特征，給國有企業高管的任務分配與績效考核帶來困難，多任務相關下的薪酬激勵設計不僅會對國企高管努力分配產生一定的導向作用，還會對不同任務進行重新分配。

二、文獻綜述

企業高管薪酬合約設計的發展過程中，經歷了從新古典經濟學薪酬合約設計理論過度到信息經濟學的薪酬合約設計理論。新古典經濟學中的薪酬設計理論主要討論的內容是，勞動力（人力資本）的成本或工資是取決于市場供求關系的。如果勞動力市場中的勞動供給大于市場的需求，那么勞動者薪酬會下降;如果勞動供給小于需求，那么勞動者薪酬會提高。新古典經濟學的人力資本價格形成機制所反映的是，薪酬只是對勞動者參與勞動付出的補償，并不存在激勵因素。隨著信息經濟學的發展，委托人開始發現由于信息不對稱代理人存在私人信息，而私人信息的存在使代理人容易產生機會主義行為，使委托人蒙受損失。因此，委托人需要進行薪酬激勵合約設計，來化解委托人和代理人之間目標不一致所帶來的矛盾，通過薪酬合約設計來協調彼此利益關系而實現各自利益最大化。

從20世紀70年代以來，信息經濟學的現代薪酬合約設計思想逐漸發展成熟。學者們也逐漸認識到，相對于勞動力的供求關系而言，薪酬設計面臨的更大挑戰是來自委托人與代理人圍繞代理人努力程度信息不對稱問題。信息不對稱是指代理人擁有私人信息而委托人沒有，由此產生的道德風險和逆向選擇問題。其中，道德風險所帶來的負面效應較大，于是就成為了人們關注和研究國有企業委托代理問題的重點。現實中，在對國有企業高管進行薪酬激勵設計時，通常使用的是委托代理模型，在滿足代理人參與約束的前提下，設計激勵合約讓代理人按照委托人的意愿行事，誘使代理人為得到更多的績效薪酬而付出更多的努力，從而實現委托人目標函數最大。因此，也可以說解決道德風險問題是建立在委托代理模型框架下的最優激勵薪酬合約設計。

1987年，作為薪酬設計的主要貢獻者Holmstrom和Milgrom提出了單任務委托代理模型，自此奠定了薪酬合約設計的基礎。單任務委托代理模型的缺陷是只針對一個任務，而在現實中代理人的目標和任務不止一個，并且同一個任務還具有多重維度。隨后，1991年Holmstrom和Milgrom 提出“多任務委托代理模型” 是對單任務模型的進一步研究和補充。在該模型中，提出增加某項任務的薪酬激勵，將會降低代理人在其他任務中的努力分配，通過激勵合約設計可以合理引導代理人重新分配在不同任務中的努力付出。Autrey（2009）等、Hellmann和Thiele（2011）、Meng和tian（2013）、J Dietrichson（2014）等學者進一步研究發展了多任務委托代理問題，并討論多任務委托代理問題與激勵之間的關系。Laux（2001）、MacDonald和Marx（2001）、Zhao（2008）等對多任務情況下的最優薪酬方案進行了研究，認為對代理人承擔的多任務總績效進行激勵可以降低總激勵成本。Mukherjee和Vasconcelos（2011）、 Ishihara（2017））討論了企業中多項任務在多個代理人中最優分配的問題。Bingyong Zheng（2018）認為當某些任務績效不可觀測而導致績效不能被客觀測量時，委托人可以對多項任務進行整合，并按照整合后的總任務績效對代理人進行激勵，這種激勵方式會使委托人收益。由此可以看出，國外學者對多任務的激勵可以分為兩類，一類是對多任務進行分配，另一類是對多任務設計總激勵契約來降低激勵成本，但并未涉及多任務之間相關性的討論，而不同任務之間的相關性會直接影響激勵薪酬設計的總成本以及任務的分配，并且也并沒有對中國國有企業問題進行過多的討論。

國內的學者也對多任務委托代理問題進行相關研究，但對國企多任務間相關性對薪酬設計的影響進行系統討論的較少，一種是為了便于討論將模型簡化為完全獨立、不相關任務。袁天江（2006）、趙建（2007）、郝瑞和張勇（2009）、郭科和顧昕（2015）、趙宸元和蒲勇健（2017）運用多任務委托代理模型從努力成本獨立情況下討論了多任務委托代理問題，即多個任務間不具有相關性時對代理人的激勵合約進行設計。另一種，考慮了企業多任務間的相關性，但只從多任務間的一種相關性角度進行討論，田盈和蒲勇健（2006）從員工人力資本投資和企業相關投資的互補關系討論利用剩余索取權激勵代理人實現最優努力投入和產出。劉鴻雁和寧小歡等（2016）、劉鴻雁和孔峰（2017）討論多任務之間互斥情況下，不同任務權重、努力成本、努力的邊際貢獻率對代理人最優系數的影響。范如國等（2018）從不同任務之間的互補和協同效應出發，利用多任務周期動態模型進行激勵契約設計。最后一種，孔峰和劉鴻雁（2009）、陳瑞琦和鄧穎懋（2011）雖然考慮到不同相關性對激勵設計的影響，但都沒有從相關性角度對薪酬契約設計產生的影響進行討論，只是基于多任務委托代理模型針對某一特定情境下的應用，也沒有涉及從不同任務努力成本相關性角度對國企多任務問題進行討論。

本文建立多任務間努力成本相關性的委托代理模型，從多任務之間相關性出發，立足國企多任務特征，將經濟任務、社會任務、政策性任務納入同一個模型，主要討論多任務間的正相關和負相關關系對薪酬設計的影響。同時，為突出多任務相關的特征，將多任務相關情況與不相關情況進行對比，比較多任務相關時對激勵系數的影響。

三、理論模型

（一）多任務委托代理模型

本文以Holmstrom和Milgrom的多任務委托代理模型作為分析框架，討論當國有企業存在多任務且多任務間存在相關性時，如何對國企高層管理者進行薪酬設計。薪酬合約的設計過程，實際上是對委托代理理論、激勵理論和（完全）契約理論中道德風險模型的應用。具體而言，高層管理者薪酬合同設計是指通過企業委托人（或股東代表的董事會）與企業代理人之間簽訂的顯性或隱性合同來實現的，傳統意義上是將高層管理者的專用性投資報酬（年薪、獎金、股票期權等）建立在可證實的數據指標上，從而使企業代理人與企業委托人利益形成一致的一種激勵手段。

企業的最終產出會受到員工的努力程度a的影響，以及外部環境的不確定性ε所產生的影響。企業產出或利潤的表達式為： y=a+ε，y代表企業的產出或利潤a代表努力水平，而a的努力程度只有高管自己知道，無法證實也不可能觀察。外部環境的不確定性用隨機變量ε來描述，并且滿足均值為0，方差為σ2的正態分布隨機變量。ε～N（0，σ2）。a和ε共同決定y（a，ε）可觀測結果，即給定ε，高管越努力a越大產出或利潤越高y′（a）>0。委托人希望可以根據可觀測到的企業的產出設計出一個激勵合約，按照梅爾森（R·Myerson，1979）顯示原理股東可以根據可觀察到的最終產出（利潤）對企業高層管理者進行薪酬設計，以顯示高管的努力程度，使業績與薪酬掛鉤實現激勵高管的目的。對企業產出（利潤）求期望值和方差為：E（y） =E（a+ε）=a， Vary=σ2企業產出或利潤取決于高管的努力程度，但不會影響方差值。

假設委托人是風險中性的，高管是風險規避的。那么，高管的薪酬合約公式可以用wy=α+βy來表示，企業高管的薪酬合約由兩部分組成，第一部分是基礎工資（固定）用α來代表，另一部分是與績效或產出相掛鉤的獎金，用βy表示。Y是企業產出（利潤），β是指企業產出的分配比例、從而承擔企業風險的比例。如果β=1時，代表高管會獲得企業的所有產出或利潤，同時也承擔所有的風險。如果β=0時將意味著不會獲得任何企業的產出利潤以及承擔任何風險。β可以使企業高管付出更多的努力，同時增加企業的效益并降低代理成本。當高管為風險規避者時，那么在風險相同條件下，高管會要求更多的風險補償。因此，當高管參與企業的部分產出與獎金分配時，0<β<1。

努力成本用ca表示，努力對于高管來說是一種負面效應或說是等價于貨幣成本，努力越大給高管帶來的負效用、成本就越高。ca=0代表高管完全不努力，此時的高管努力成本為0;ca>0，代表高管付出努力，并且努力成本大于0。c′（a）>0表示高管努力越多，努力的成本越高;并且當c″a>0時隨著高管努力成本的提高，努力的邊際成本也逐漸遞增。

按照企業面臨任務的特征，多任務可分為經濟任務、與經濟任務相關以及不相關任務三種類型。如果不同任務之間努力成本是相關的，那么代理人在一項任務上的努力程度會影響另一項任務的完成效果。

假定 1：多任務中需要滿足三類任務目標，經濟任務（稱為任務1）、與經濟任務或其它任務相關的任務（稱為任務2）以及與所有其它任務不相關（稱為任務3）。

假定3：在多任務目標國有企業中，國企高管的努力成本為ca=ba2/2，其中b是高管努力的成本系數，b>0且b越大在同樣努力時帶來的負效用或是高管的成本就越大。

委托人的期望收益為：

代理人的確定性等價收入（certainty equivalence）CE或期望收益為：

在最優情況下，參與約束的等式成立，將參與約束通過固定薪酬項α代入目標函數，最優化問題可以重新表述為對代理人的激勵相容約束（IC），通過以下等式描述：

公式（7）表示為取最大值時，代理人實現最大化收益下應付出的努力程度（a1，a2，a3）。多任務委托代理模型中委托人的優化問題為：

（二）任務不相關時的結論與討論

說明任務的努力水平完全不可觀測，會導致對代理人努力測量的失真，當σ2i→0時，代理人努力可以完全被觀測，此時績效完全反映出代理人的努力程度。βi與可觀測變量方差σ2i成反比說明，當任務不相關時，如果某項任務的可觀測變量的方差越小，那么β～i的激勵系數越大，此時應該增加對代理人的薪酬激勵。當可觀測變量方差σ2i=0時，意味著激勵努力的邊際期望收益等于激勵努力的邊際成本，此時代理人所有努力都可觀測，對代理人的績效薪酬激勵正好等于其所付出的努力成本，此時增加βi激勵效果最好。

該結論與袁江天（2006）討論國企多任務獨立時，既多任務努力成本不相關時結論一致。當多任務之間不相關時，任務努力結果的方差或任務的可觀測性，成為了薪酬激勵的關鍵。國有企業存在多重委托代理關系、激勵主體不明確、企業的經營業績難以反應代理人的努力程度，對國企代理人的績效評價一直很難發揮作用。因此，通過信號和績效產出反應代理人的努力程度，在不同任務間補償并激勵國企代理人，平衡國企代理人需要在不同任務間的努力分配，顯得至關重要。

（三）任務相關時的結論與討論

多任務間具有相關性時，討論不同任務努力成本之間相關和不相關時，努力程度的邊際收益及其它相關因素對最優激勵系數的影響。假定，任務1與任務2相關，而與任務3不相關。此時，只需要討論任務1與任務2相關的情況，于是有：

可見，當Cij<0時同時完成兩項任務的努力成本小于單獨完成兩項任務的努力成本之和，不同任務間的努力成本負相關。稱兩項任務努力的成本具有互補關系。

當Cij>0時，同時完成兩項任務的努力成本大于單獨完成兩項任務的努力成本之和，不同任務間的努力成本正相關，稱兩項任務努力的成本具有替代關系。

當Cij=0時，同時完成兩項任務的努力成本等于單獨完成兩項任務的努力成本之和，不同任務間的努力成本不相關，就稱為兩項任務努力的成本不具有相關性。

（四）數值仿真

針對多任務的相關性對不同變量的數值進行仿真研究，進一步分析當其他條件不變時，某一數值變化對激勵系數所產生的影響，并檢驗多任務相關性結論的合理性。由前提假設和模型設定可知，參數取值范圍需要滿足以下條件，激勵系數0<β<1，高管為風險規避時ρ>0，風險規避系數的確定參照孔峰（2009）等的做法，設定分析代理人的風險規避系數一般取值在2-2.5之間，取ρ=2，外生變量εi～N（0，σ2i），服從滿足均值為0，方差為σ2i的正態分布，并滿足C11C22>C12C21>0，0

1.多任務互補情況

當任務為互補時，完成兩項任務的努力成本大于單獨完成兩項任務的努力成本之和，討論當具有互補關系時對激勵系數產生的影響。

由表 2 所給數值，可得仿真結果如圖1至圖2所示。

結果表明：

（1）當Cij<0時，B/ai對βi的影響。此時，任務2的努力成本與任務1的努力成本負相關，兩項任務的努力成本具有互補關系。β1不僅與自身的邊際收益相關，還與任務2的邊際收益相關。當任務2的邊際收益增加，任務1的激勵系數β1也會增加。

其含義是：當國企代理人同時從事兩項任務時，如經濟和社會任務，當兩項任務之間為負相關時，社會任務邊際收益的增加會帶來經濟業務激勵系數的增加。

由表3 所給數值，可得仿真結果如圖 3 至圖 4 所示。

（2）當Cij<0時，系數Fij對βi的影響。β1不僅與自身的邊際收益系數F11相關，還與任務2的邊際收益系數F12相關。當任務間為負相關時，F12對β1的影響是正的，F12增加β1也增加，它與任務1的績效薪酬正相關。因此，任務2的實現會對任務1 的薪酬激勵產生促進作用，任務間具有互補性，此時同時完成兩項任務的成本之和小于分別完成兩項任務成本之和。

由表4 所給數值，可得仿真結果如圖5、圖6所示。

（3）當Cij<0時，σ2i對βi的影響。激勵系數β1還與互補任務2 的可觀測變量方差σ22正相關，當σ22上升時，會帶來系數F11、F12上升，使激勵系數β1上升，即系數Fii和Fij 的大小取決于互補任務σ2i的大小，進而影響βi的大小。

同理，激勵系數β2還與任務1的可觀測變量方差σ21正相關，當σ21上升時，會帶來系數F21與F22上升，使激勵系數β2上升。因此，可以說當任務1不可觀測時，會導致任務2的激勵系數β2上升。

因此，當任務1努力可觀測性較低時或測量指標的精確度較低時，可以增加對互補性任務的激勵;相反，當互補性任務可觀測性較低或測量指標的精確度較低時，可以增加對任務1的激勵。

其含義是：當國企代理人同時從事兩項任務時，如經濟和社會性業務，當兩項業務之間為負相關時，如果實現社會性任務努力程度不可觀測或可觀測性較低時，應該增加可觀測性較高的任務的薪酬激勵。

2. 多任務替代情況討論

當任務為替代時，完成兩項任務的努力成本小于單獨完成兩項任務的努力成本之和，討論當具有替代關系時對激勵系數產生的影響。

由表5 所給數值，可得仿真結果如圖7、圖8所示。

（1）當Cij>0時，B/ai對βi的影響。此時，任務2的努力成本與任務1的努力成本正相關，兩項任務的努力成本具有互補關系。β1不僅與自身的邊際收益相關，還與任務2的邊際收益相關。當任務2的邊際收益增加，任務1的激勵系數β1會減少。

其含義是：當國企代理人同時從事兩項任務時，如經濟和非經濟任務，當兩項任務之間為正相關時，非經濟任務邊際收益的增加會帶來經濟業務激勵系數的下降，說明增加對社會任務的努力付出會減少對經濟任務的努力付出，并帶來經濟任務績效薪酬下降。

由表6 所給數值，可得仿真結果如圖9、圖10所示。

說明兩項任務具有替代關時，一項任務的實現會帶來另一項任務激勵系數的下降，此時同時完成兩項任務的成本之和大于分別完成兩項任務成本之和，可以認為兩項任務分開執行時，比同時執行時所付出的成本低。

由表7所給數值，可得仿真結果如圖11 、圖12所示。

（3）當Cij>0時，σ2i對βi的影響。激勵系數β1還與替代任務2的可觀測變量方差σ22相關，當σ22上升時，會帶來系數F11上升F12下降，相互抵消后激勵系數β1下降。

同理，激勵系數β2還與替代任務1的可觀測變量方差σ21相關，當σ21上升時，會帶來系數F21下降F22上升。F11與F12、F21與F22呈此消彼長態勢，相互抵消后激勵系數β2下降。

因此，當任務2努力可觀測性較低時或測量指標的精確度較低時，應該減少對替代性任務的激勵;同理，當替代性任務1的可觀測性較低或測量指標的精確度較低時，也應該減少對任務2的激勵。

其含義是：當國企代理人同時從事兩項任務時，如經濟和社會性業務，當兩項業務之間為正相關時，如果實現社會性任務的努力程度可觀察性較低時，也應該減少可觀測的經濟性任務的薪酬激勵。

3.獨立性任務β3的影響因素

β3的大小與絕對風險系數ρ、邊際激勵成本變化率C33、可觀測變量方差 σ23成反比，與努力的邊際收益B/a3成正比。

當σ23=0時β3=B/a3，此時激勵的邊際收益等于邊際努力，即代理人努力a3可以被完全觀測，此時信息是對稱的，對不相關任務的激勵也是最有效的。雖然任務3與前兩個任務不相關，但該任務可以被完全觀測，代理人努力成本等于激勵成本。

4.任務相關性的比較分析

當任務相關時，對不同任務的激勵系數為βi;當任務不相關時，對于不同任務的激勵系數為β～i，通過比較相關與不相關任務的薪酬激勵系數，討論國企高管努力與績效之間的關系。

由表8所給數值，可得仿真結果如圖13、圖14所示。

當任務相關時，對任務1的薪酬激勵分配系數為β1;當任務不相關時，對任務1的薪酬激勵分配系數為β1，Δβ1為相關與不相關的薪酬激勵系數之差。

當Cij<0時，有Δβ1>0，即β1β1說明任務相關時的激勵系數高于任務不相關時的激勵系數。那么，在進行薪酬設計時，當任務1為負相關任務，那么績效薪酬支付的比例應大于獨立性任務1的績效薪酬支付比例。并且，互補任務2的方差越大，可觀測性越低，相關性任務1的激勵系數越大。Δβ2>0，即β2β2，情況同Δβ1。

當Cij>0時，有Δβ10，即β1<β1有說明任務相關時的激勵系數低于任務不相關時的激勵系數。那么，在進行薪酬設計時，當任務1為正相關任務，那么績效薪酬支付的比例應小于獨立性任務1的績效薪酬支付比例。并且，替代任務2的方差越大，可觀測性越低，相關性任務1的激勵系數越小。Δβ2<0，即β2<β2，情況同Δβ1。

四、模型在國企中的應用

國有企業任務目標具有多元化的特征，多任務委托代理模型，適用于解釋具有多重任務的國有企業任務分配與激勵問題，具有適切性。通過以上證明可以看出，國企多任務之間具有相關性，并且多任務間的相關性會對激勵系數產生一定影響，影響激勵系數的變動和任務的重新分配。

（一）國企相關性任務的激勵

一方面，當多任務之間相關，且是互補關系時，那么互補性任務的努力邊際收益的增加會帶來另一項任務績效薪酬的增加。首先，當任務間是互補的，那么增加一項任務的努力付出會帶來互補性任務產出的增加。其次，當任務間是互補的，那么對可觀測性任務努力付出進行激勵就可以實現對另一互補任務的激勵，此時的激勵效果是一樣的。最后，當任務是互補性任務，一項任務可觀測性低，而另一項任務的可觀測性較高時，可增加對可觀測性較高任務的績效薪酬激勵，此時激勵經濟性任務的同時也實現了對可觀測性較低任務的激勵，且效果相同。國有企業在承擔社會性任務，且兩項任務呈互補關系時，社會責任具有觀測性較低的屬性，有時很難準確評估高管對社會責任的努力付出。此時可以增加對經濟任務努力的激勵，同樣可實現對社會任務的激勵。經濟任務和社會任務互補時，會帶來總努力成本下降，并低于分別執行兩項任務的成本之和。此時，可以將國企中具有互補性的任務進行整合，并交由同一任務主體執行。

另一方面，當多任務之間相關，且是替代關系時，那么替代性任務的努力邊際收益的增加會帶來另一項任務績效薪酬的減少。首先，當任務間是替代的，那么對一項任務的努力付出會帶來替代性任務產出的減少。其次，當任務間是替代的，那么對其中一個可觀測性任務的努力激勵都會減少對替代性任務的激勵。最后，當任務是替代性任務，一項任務可觀測性低，而另一項任務的可觀測性較高時，理性的國企高管更傾向于對可觀測性任務的努力付出，而減少對不可觀測性任務努力的付出，導致不可觀測性任務完成的惡化。此時，需要增加對不可觀測性任務的激勵，才能使國企高管重新選擇增加對不可觀測性任務的努力付出。

例如，國有銀行在進行商業貸款時，不僅要按盈利目標對符合其信貸條件的客戶提供商業貸款實現經濟性任務目標，還需要承擔對中小微型企業的政策性貸款，實現社會性任務目標。兩項任務具有替代關系，增加對社會性任務貸款額時勢必會減少其經濟性貸款任務貸款額，實現社會效益目標的同時，會損害經濟性任務的實現。此時，高管會在兩項任務之間做權衡，增加觀測性較高任務的努力，目的是實現個人的業績薪酬的提升。如果提高在可觀測性較低任務上的努力，即社會性任務的努力，需要增加對可觀測性較低任務的激勵，如政治晉升。但是，會造成多任務總成本的升高，兩相關性任務之間具有替代性特征。此時，需要將兩替代性任務分割，按照任務的類型劃分為兩項獨立任務，分別交由不同部門執行。

（二）國企可觀測性任務的激勵

在信息不對稱的條件下，國企高管更傾向于將個人努力投入在那些可被觀測和計量的任務指標上，例如，國企的政策性負擔。模型中，政策性負擔屬于不相關任務，并且具有可觀測性高的特征。此時，國企高管的努力程度可被上級領導直接觀測，國企高管的收益完全等于其所付出的成本，此時的激勵系數最大。國企高管從滿足上級偏好及自身利益的考慮，更愿意把個人努力放在迎合上級偏好的政策性目標上，這與現實情況也是完全一致的。此時，為了平衡國企高管在不同任務間的努力，需要減少政策性負擔的激勵，增加其他與企業經營任務相關的任務激勵。一方面，通過制定相應的激勵和約束措施，誘導國企高管在滿足自身利益的前提下將個人努力在不同任務目標之間分配，以實現委托人的目標效用最大化。另一方面，可將不相關任務與企業經營相關的任務分離開，交由另一部門進行單獨管理。

（三）國企不可觀測性任務的激勵

當可觀測變量方差趨于無窮大，此時國企高管的努力付出為不可觀測時，任務績效的高、低與高管付出的努力不相關，對于高管來說個人的努力付出不能按照業績獲得任何補償，也就不存在激勵效果。例如公共型國企的自來水公司，雖然具有經濟性目標，但由于存在價格管制，更傾向于提供公共產品和服務。國企高管在對該類型任務努力的過程中，提供公共產品的服務和質量具有可觀測性較低的特征，按照績效對高管進行薪酬激勵，是很難被觀測和度量的，容易產生績效薪酬的扭曲，此時應當采取其他激勵方式，例如晉升可以用于對社會性任務目標的激勵，薪酬只針對經濟性目標（劉青松和肖星，2015）。

五、結論

在國有企業分類改革的背景下，僅單純的按經濟性或社會性任務來進行激勵，會忽視任務之間的相關性對薪酬激勵設計的影響。商業類國企依舊具有社會任務屬性，而公益類國企也不能完全脫離經濟任務目標，只能在努力付出的比重上進行劃分。本文討論國企多任務問題，目的是為在分類改革的基礎上按任務的相關性進行劃分，具體分為與經濟任務互補任務、經濟任務替代以及獨立不相關的任務，并對不同類型的任務進行重新分配，并提出相應的薪酬激勵對策。

通過多任務委托代理的模型可以得出，代理人在面對多個相關任務時，需要考慮多任務之間的相關性，互補、替代和不相關性。此時任務的可觀測性成為了激勵設計的關鍵，任務的可觀測性決定了代理人在不同任務中努力的付出，進而影響激勵契約的設計。

（1）當多任務為互補時，實現企業社會責任目標會對企業經濟性任務產生互補促進性作用，有利于經濟性任務目標的實現。不同任務的可觀測性及由此帶來的差異性績效薪酬，成為高管在不同任務努力付出多少的標準，理性的高管更傾向于增加可觀測性較高任務的努力。由于經濟任務和社會任務之間存在互補性，增加可觀測性較高的任務激勵會帶來互補性任務績效的提高。此時，增加對可觀測性任務的激勵與激勵觀測性較低的任務效果相同，并且同時激勵兩項任務的總成本低于分別執行兩項任務的成本之和。企業在任務的分配過程中，可將具有互補性的兩項任務合并，實現委托人激勵的總成本最低。

（2）當多任務為替代時，實現企業社會責任目標會對企業經濟性任務目標的實現產生阻礙作用，不利于經濟性任務目標的實現。高管在績效薪酬的激勵下，同樣更傾向于增加對可觀測性較高任務的努力付出，而減少對可觀測性較低任務的努力付出。由于經濟任務和社會任務之間存在替代關系，增加可觀測性較高的任務激勵會帶來互補性任務績效的減少。此時可以增加對可觀測性較低任務的激勵，引導高管在該任務中付出努力，但會帶來總激勵成本的增加，并高于分別執行兩項任務的成本之和。企業在任務的分配過程中，建議將替代性多任務劃分，分為多項獨立任務，交由其他部門執行。

（3）當多任務為不相關時，任務間努力成本互相獨立，實現企業的政策性任務與其他任務努力成本不相關。不相關任務的激勵系數等于邊際期望收益對努力成本的導數，即高管的收益正好等于高管的努力成本。高管努力程度可完全被觀測，作為理性的代理人更愿意在完全可被觀測任務上付出努力，在總努力成本不變的情況下勢必會影響在其他任務上的努力付出。此時，不相關任務的執行與企業的經營業績不相關，可視為高管迎合上級偏好的政治性投資。同時完成多任務和分別完成多項獨立任務的總激勵成本不變，但不相關任務與企業經營不相關，建議剝離政策性任務。

上述結果表明，在多任務代理關系中，任務的可觀測性、績效評估的準確性、績效評估標準的一致性都會影響激勵合同的效果。對任務間的相關性和努力成本的測量是未來進行實證研究中需要進一步完善和討論的內容。

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（責任編輯：周正）