事業(yè)單位績效考評問題研究

摘要：近年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，對于事業(yè)單位在大力進(jìn)行改革，很多事業(yè)單位無論是從管理的角度或者是從經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行分析，都需要加快轉(zhuǎn)型的步伐。做好內(nèi)部的整改制度，才能提高事業(yè)單位的整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展效果。本文簡要分析了事業(yè)單位績效考評中存在的問題。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績效考評;科學(xué)考評

在事業(yè)單位管理過程中人力資源是十分重要的一點(diǎn)，直接決定了事業(yè)單位的經(jīng)營指標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，也影響到了事業(yè)單位工作人員在日常工作時的工作主動性以及工作積極性，提高所有事業(yè)單位工作人員的工作效率。現(xiàn)階段事業(yè)單位在進(jìn)行人員人力資源管理時，可以結(jié)合當(dāng)代的企業(yè)發(fā)展，建立有效績效考評制度，使得績效考評質(zhì)量得到提升，并且發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，對其進(jìn)行解決。

一、當(dāng)前事業(yè)單位績效考評工作中存在的問題

（一）缺乏科學(xué)有效的績效考評體系

目前事業(yè)單位在開展績效考評工作中缺乏科學(xué)、有效的考評體系。有關(guān)績效考評體系其設(shè)定的方法較多，記錄包括了圖尺度考評法、交替排序法、配對比較法、關(guān)鍵事件法等一系列方式，很多事業(yè)單位為了方便績效考評的整體效果，選擇了最簡單的打分法方式，同時利用關(guān)鍵事件法加以補(bǔ)充。這種考評方式雖然能夠在短時間內(nèi)提高考評的質(zhì)量，由于考評方法相對于單一，直接影響到了績效考評的公平性、公正性以及合理性，對于績效考評的指標(biāo)也僅僅停留在考勤成績以及德行三個不同的方面，沒有針對工作人員日常的工作態(tài)度以及綜合素質(zhì)、職業(yè)道德素養(yǎng)等一些不同層級的考評指標(biāo)建立，導(dǎo)致績效考評體系缺乏具體的考評要素以及考評內(nèi)容，不符合績效考評的實(shí)際要求。

（二）績效考評管理過程中缺乏溝通和反饋

在開展績效考評管理時，應(yīng)考慮到所有的考評指標(biāo)、考評方案的制定都需要由全體員工共同參與才能夠提高績效考評體系的應(yīng)用效果。事業(yè)單位內(nèi)的工作人員，只有了解到員工的能力，以及事業(yè)單位所在地區(qū)的發(fā)展效果，事業(yè)單位自身的實(shí)際狀況才能夠建立符合事業(yè)單位自身發(fā)展的考評體系，提高考評的應(yīng)用效果。在考評的過程中，部門與部門，員工與員工之間都應(yīng)該加大交流，而不是像現(xiàn)階段一樣缺乏溝通，導(dǎo)致考評體系的應(yīng)用質(zhì)量沒有準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)支持，而不合理的考評方案也會導(dǎo)致其考評的結(jié)果有所偏差，考評失去了其本質(zhì)的意義。

（三）考評結(jié)果難以評價和利用

目前是單位的績效考評結(jié)果，難以有效地被利用，是因?yàn)榭冃Э荚u過程中其整體的參與度不高，僅僅是上級領(lǐng)導(dǎo)對員工進(jìn)行評價，卻沒有個人評價以及同級評價。有一些工作人員為了不得罪同事，在績效考評過程中會忽略當(dāng)事人的缺點(diǎn)，甚至?xí)霈F(xiàn)幫忙隱瞞本應(yīng)該告知領(lǐng)導(dǎo)的問題，這也導(dǎo)致績效考評的結(jié)果無法滿足現(xiàn)階段事業(yè)單位的實(shí)際發(fā)展，考評結(jié)果缺乏真實(shí)性、準(zhǔn)確性，是當(dāng)前事業(yè)單位績效考評中存在的最大問題。

二、事業(yè)單位加強(qiáng)績效考評工作的一些建議

（一）確立考評原則

事業(yè)單位內(nèi)想要提高績效考評工作的整體質(zhì)量，需要確定績效考評工作的原則，并且確保其在日常工作時能夠按照原則內(nèi)容開展工作，提高績效考評時的整體效果，要求績效考評工作制度制定遵循以下幾個不同的方面：

第一，公平公正原則。在開展事業(yè)單位績效考評時，公平公正是首要原則，也是建立考評制度的前提和基礎(chǔ)，如果無法做到公平公正，績效考核就難以發(fā)揮出其全部作用，甚至?xí)タ冃Э己嗽械淖饔门c意義。

第二，嚴(yán)格執(zhí)行原則。要求事業(yè)單位負(fù)責(zé)績效考評的工作人員，在績效考評制度建立后按照績效考評中所涉及到的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行考評，提高考評的整體質(zhì)量，并且嚴(yán)格地對所有內(nèi)容進(jìn)行執(zhí)行。只有嚴(yán)格地按照考評要求進(jìn)行工作，才能提高考評的整體效果，同時確保考評的公平性。

第三，單頭考評原則。所謂單頭考評原則，主要是指在事業(yè)單位內(nèi)，各個員工都需要由其直接的上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考評，考評的目的是真實(shí)有效地反映出考評者自身的工作表現(xiàn)，并且讓考評的質(zhì)量得到提升，滿足績效考評制度存在的目的。

第四，結(jié)果公開原則。在任何一次績效考評之后都需要將考評結(jié)果直接公開，一方面通過公開考評結(jié)果能促使所有工作質(zhì)量較佳，并且業(yè)績優(yōu)秀的員工根據(jù)自己的考評工作結(jié)果不斷地向前努力、再接再厲，同時通過激勵機(jī)制，能幫助所有考評結(jié)果優(yōu)秀的員工在日常工作中獲取更多的滿足感，提高員工工作的積極性與主動性。而工作能力相對較差的員工，通過績效考評內(nèi)容也能夠了解到自己在實(shí)際工作中存在哪些問題，而這些問題又應(yīng)該如何解決，提高自己的工作效果，改進(jìn)自己在日常工作時的工作方面存在的問題。另外一方面通過公開考評結(jié)果的原則也可以確保及考評的過程更加公平化、更加透明化。如果某一個員工針對自己的考評結(jié)果不滿意，可以直接將考評結(jié)果與上級領(lǐng)導(dǎo)溝通，了解自己在實(shí)際工作中存在哪些問題，防止舞弊行為的出現(xiàn)。

第五，獎懲結(jié)合原則。獎懲結(jié)合原則要求在實(shí)際考核時，將考核結(jié)果、考核成績與員工自身的報(bào)酬直接掛鉤，對所有考評相對優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎勵，而對在考評過程中工作有失誤的員工則需要定期進(jìn)行批評與懲罰，這種方式能促進(jìn)員工在日常工作時的積極性與主動性得到提升，并且促使員工在工作中主動改進(jìn)自己存在的問題，將所有的壓力化作為考核的動力，提高考核的整體質(zhì)量。

第六，客觀考評原則。客觀考評原則是指所有部門的負(fù)責(zé)人以及管理人員應(yīng)了解到在考評過程中依照考評的相關(guān)指標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，防止由于主觀判斷或者是考評人員對于考評者有個人情緒，帶入到考評過程中，導(dǎo)致考評不再是公平公正的，不滿足考評的實(shí)際需求，也會導(dǎo)致在考評的過程中其整體的質(zhì)量較差。

第七，差別原則。所謂差別原則是指由于事業(yè)單位內(nèi)不同的崗位及工作的方式，工作的目標(biāo)、工作的級別不同，考評內(nèi)容以及考評的方式也需要有所改變，各個部門可以根據(jù)事業(yè)單位設(shè)計(jì)的整體考評制度進(jìn)行分析，根據(jù)單位內(nèi)部不同的情況開展崗位的晉升，針對收入、報(bào)酬等不同的方面進(jìn)行深度分析，提高考評的整體制度，也有利于考評更好地體現(xiàn)出其全部的功能性。

（二）建立科學(xué)的考評方法

事業(yè)單位的管理者在進(jìn)行績效考評時，需要了解到事業(yè)單位所在的行業(yè)以及所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展效益，以及單位日常的經(jīng)營管理狀況，同時要對每一個不同的部門進(jìn)行深度分析，了解在績效考評過程中員工的工作狀況、員工的個人情感態(tài)度，同時還需要借助以往的考評內(nèi)容進(jìn)行分析，了解到在考評的過程中，其考評的方式以及考評的目的是什么，深入調(diào)查員工的內(nèi)部意見，依據(jù)本年度的考評目標(biāo)對崗位進(jìn)行逐一的分級設(shè)置，確保考評制度滿足事業(yè)單位的發(fā)展，同時也能做到公平、公正建立科學(xué)的考評方式，事業(yè)單位應(yīng)始終根據(jù)自身的經(jīng)營管理狀態(tài)以及經(jīng)營管理效果建立科學(xué)的考評方法，對于不同級別、不同崗位以及不同工作內(nèi)容的員工建立不同的考評指標(biāo)，結(jié)合定性分析以及定量分析，促使其考評方案更加能夠滿足員工的實(shí)際需求，讓員工根據(jù)考評方案進(jìn)行反饋，提高考評的整體效果。

（三）績效考評工作要規(guī)范恰當(dāng)?shù)目荚u周期

在績效考評工作開展時也需要定期開展考評工作，考慮到每一個工作人員其所在的職責(zé)不同，考核的時間也應(yīng)該有所區(qū)別。多數(shù)情況下可以將考核分為年度考核以及季度考核，在一段工作時間內(nèi)進(jìn)行考核，并且獲取相關(guān)的考評反饋，提高考評的整體質(zhì)量。在考評工作中主要是對工作人員日常的工作態(tài)度、工作內(nèi)容、工作表現(xiàn)進(jìn)行分析，同時對工作人員在某一段時間內(nèi)的業(yè)務(wù)情況掌握。由于有一些工作難以在短時間內(nèi)見效，為此將考評時間定為季度和年度，能最大限度地提高績效考核的整體效果，同時，事業(yè)單位的管理者以及各部門的工作人員也需要對績效考評結(jié)果進(jìn)行及時且充分的反饋。績效考評工作想要提高其整體的工作效益，要求事業(yè)單位在開展考評時，充分的將結(jié)果反饋給被考核的人員，讓被考核的人員能夠根據(jù)自己的考評結(jié)果，充分地了解到自己在上一個季度或者在上一個年度工作時存在哪些工作問題，這些工作問題又應(yīng)該如何解決，提高工作的整體效益，同時也需要提高被考核者對于自身的了解程度，進(jìn)而根據(jù)自身的缺點(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)，確保在整體考評的過程中能夠采用正式反饋以及非正式反饋兩種不同的反饋方式，提高考核的整體效果。在正式反饋中其中包括了集中討論、反饋面談室反饋以及網(wǎng)絡(luò)電子式反饋三種不同的反饋方式，每一種反饋方式都能讓工作人員將自己的想法、自己在日常考核中認(rèn)為所具有的優(yōu)點(diǎn)直接告知上級領(lǐng)導(dǎo)，由上級領(lǐng)導(dǎo)針對該內(nèi)容進(jìn)行分析，落實(shí)考評的質(zhì)量，提高考評的效果。在進(jìn)行績效考核時還需要有自我評價以及同級評價，這種方式也是為了保證績效考評的公平性，事業(yè)單位需要根據(jù)該單位的發(fā)展?fàn)顩r單獨(dú)的建立一個績效考評組織機(jī)構(gòu)，針對不同的工作內(nèi)容，盡可能地選擇最適合的考評官。考評官要有相對較高的威信，同時能熟悉業(yè)務(wù)，對部門內(nèi)所有被考評者應(yīng)充分的了解，才能讓績效考核的結(jié)果更加具有說服力，更能滿足考核的整體需求。

三、結(jié)語

綜上所述，通過對當(dāng)前事業(yè)單位績效考核的內(nèi)容進(jìn)行分析，能發(fā)現(xiàn)績效考核的目的就是通過制定一定的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)事業(yè)單位內(nèi)員工的業(yè)績表現(xiàn)、工作能力以及道德品行等一系列內(nèi)容進(jìn)行客觀、公正的判斷。事業(yè)單位開展績效考評也是為了對人力資源進(jìn)行管理，提高人力資源的應(yīng)用效果，基于績效考核、基于以人為本這一理念，真正地做到服務(wù)社會，為社會貢獻(xiàn)出最大的價值以及效益提高考評人員在日常工作時的工作狀態(tài)以及工作效果。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡介：任泓舟（1985—），男，四川南充人，會計(jì)師，財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，主要從事企事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理與內(nèi)部控制研究。