事業單位人力資源管理中績效考核的建議

劉瀟

摘 要：事業單位的工作是管理國家以及社會的公共事務，為社會群眾提供公共產品和服務的重要工作部門。提升事業單位人力資源管理工作效率， 能夠有效提升事業單位工作自發性和主動性，確保事業單位服務機能的正常發揮。基于此，筆者在文章中對事業單位人力資源管理中績效考核的作用、存在的問題以及相應的解決策略展開分析，希望本研究的內容具有參考價值。

關鍵詞：事業單位;人力資源管理;績效考核

事業單位的經營管理模式和一般企業之間還是具有很大區別的，事業單位更傾向于服務性質，不具有一般企業具有的盈利性質。社會主義市場經濟條件下，事業單位在經營管理工作上面臨新的挑戰，想要長久立足還需要做出相應的改革和調整。基于人力資源管理工作的重要性，我們應該重視起以人才為中心的人力資源管理工作，構建合理的績效考核制度。

一、事業單位人力資源管理中績效考核的作用

（1）??????? 績效考核是人力資源管理的基礎。績效考核在人力資源管理工作中具有顯著的基礎性質作用。我國當前的事業單位在人才招聘上普遍應用聘用制，這樣的人才聘用制度下，績效考核體系在人力資源管理工作中的作用尤為顯著。應聘人員想要競爭上崗首先需要滿足用人單位的考核標準，這也是用人單位評估員工思想道德水平和了解員工基本情況的有效路徑，并且為員工在企業中的發展提供了機會。

（2）??????? 績效考核是獲取薪資報酬的標準。事業單位以績效考核結果為依據對員工的工作能力、業績水平展開評價，而員工的薪酬與其績效考核結果直接掛鉤，增強薪酬待遇的浮動性[1]，能夠實現對員工的工作積極性調動，對事業的發展具有推動作用。績效考核應用背景下的企業薪酬發放更加公平、合理，這對事業單位的工作效率和工作質量提升都具有積極意義。

（3）??????? 績效考核是人員培訓的重要參考。員工培訓是事業單位人力資源管理工作的重要內容，但是通常情況下，事業單位在人員培訓名額上是存在限制的，這就需要我們結合一定的標準選擇參與培訓的人員，這時候績效考核標準就發揮了作用，我們可以依據人員的崗位需求和能力選擇合適的人員參與培訓工作，借助考核系統我們可以指導人員的培養潛力和價值投入，顯然這利于提升事業單位人員培訓工作有效性，對優秀員工養成具有積極意義。

二、事業單位人力資源管理的績效考核問題

由于事業單位不具有盈利性質，因此很多時候人員資源績效考核之后，都依靠政府補貼、財政撥款等形式發放薪資，但是企業都是結合自身的實際經營狀況調整員工收入、福利，這兩者之間存在本質上的差異性。因此在事業單位人力資源管理工作中，如果想要調動員工積極性，采用一般企業的績效考核方式其實是行不通的，但是可以發現一般企業績效考核在調動員工積極性上起到了顯著作用，因此發現如果有效結合事業管理工作需求借鑒一般企業的人力資源績效考核方式也不是不可以。[2]下面，筆者就事業單位人力資源管理中績效考核存在的主要問題展開分析， 內容如下：

首先，事業單位對績效考核的重視程度低，考核的形式單一。事業單位的良性發展和人力資源管理工作之間關系密切，我們一般將員工的工作積極性和態度指標作為人力資源管理工作有效性的衡量標準。縱觀我國的事業單位管理工作，我們可以發現人力資源管理工作上反映出來的普遍問題就是領導對績效考核工作缺乏相應重視，將重點放在員工的業務能力拓展上，導致事業單位的人力資源管理工作水平低下。即使領導者重視起績效考核工作，在管理形式上也缺乏創新性，對員工的評價還有局限性，綜合素質體現的不突出。

第二，事業單位的績效考核目標不明確。事業單位的績效考核目標應該去確立為調動員工工作積極性，提升員工工作效率，促進單位資源的優化配置上，以此為事業單位的可持續發展提供契機。但是就目前事業單位的績效考核管理工作現狀來看，很多事業單位沒有確立明確的績效考核目標，員工獎勵方式普遍為任務加大，這使得員工的工作負擔和心理負擔加重。很多員工在工作負擔持續加大的情況下開始產生抵觸心理。因此目前事業單位的績效考核結果僅僅停留在評價環節，對員工的激勵效果不明顯，員工也缺乏期待值。[3]

第三，績效考核流于形式。流于形式是事業單位績效考核工作的顯著特征，很多事業單位在績效考核意識上不足，績效考核機制缺乏完善性。眾所周知，績效考核是與員工的薪金、獎金、升職掛鉤的，事業單位員工對績效考核其實十分關注，但是如果出現績效考核機制不完善的問題，則對員工工作積極性會造成不良影響，很可能造成人才流失問題。

三、事業單位人力資源管理中績效考核的創新舉措

（1）??????? 注重績效管理理念，構建科學管理體系。我們觀察事業單位人力資源管理中績效考核系統的建立情況可以知道，很多事業單位在績效考核體系構建過程中缺乏詳細的方案，因此我們在人力資源管理工作中就需要結合單位運行的實際情況不斷探索和總結，構建適合本單位的績效考核機制。事業單位要以全新的視角看待績效考核工作體系構建的問題，以績效考核為單位管理核心，在績效考核標準建立、績效考核方式選擇等方面制定相應的計劃，讓績效考核形成科學的體系，按照科學的績效考核體系開展考核活動。我們要不斷促進事業單位考核工作向著科學化和規范化的方向發展，領導者要在新形勢下做好改革工作準備，從根本上提升事業單位績效考核工作有效性。

（2）??????? 革新績效考核方法，確保考核結果公正。績效考核辦法具有多樣性特征，在選擇績效考核辦法的過程中，應該結合企業或者單位性質針對性選擇。目前我國的一些事業單位在績效考核上普遍采取民主評測法、要素評定法、目標管理法等等，這些考核辦法在具體的績效考核工作應用中體現出考核目標的差異性和組織策略的不同。在結合事業單位人力資源績效考核需求選擇績效考核方法的過程中，要關注事業單位的客觀條件， 并以客觀條件為依據不斷調整績效考核辦法，保證績效考核結果的公正性和合理性。結合事業單位績效考核實際工作可以知道直觀因素對績效考核結果的影響十分顯著，諸如民主評測、目標管理等方式都存在較強的主觀因素，因此為提升績效考核工作準確性，目前可以考慮將評判標準進行量化，比如采取平衡記分卡方法，保證員工可以在完成相應任務后獲得一定比例的分值。

（3）??????? 健全績效評估體系，科學合理開展評判。事業單位承擔著社會公共服務任務，不同性質的事業單位在不同工作領域中承擔著不同責任，其工作職能和崗位構成等都有很大差異性，因此在考慮應用績效考核辦法的時候也要依據自身情況合理選擇。同時，同一單位中不同崗位也可以選擇差異化的績效考核辦法，比如管理類員工和技術類員工在績效考核方面就有著諸多不同。制定績效考核機制的過程中一定要結合單位性質和崗位需求做好評估體系建立，確保評價的公正性。要兼顧主觀影響因素也要注重調節客觀影響因素，事業單位致力于全面構建科學、合理的績效考核體系才能夠使人力資源管理工作的作用得到完全發揮，才能夠為員工的自我完善提供契機，也是提升事業單位工作效率的有效路徑。

四、結論

綜上，人力資源管理工作在事業單位運行過程中產生的影響不可估量，建立合理的績效考核體系對單位員工的積極性調動和能力提升具有積極意義，但是很多事業單位還沒有意識到績效考核機制建立的重要性或者是績效考核體系構建水平不高。基于此，筆者在文章中對事業單位人力資源管理中績效考核的作用、存在的問題以及相應的解決策略展開分析，希望本研究的內容具有參考價值。

參考文獻：

[1]??? 李暉.淺議事業單位人力資源管理的創新途徑[J].經濟師，2017，11（7）：252-253.

[2]??? 苗桃葉.中國事業單位人力資源管理改革方向及措施[J].經營管理者，2016，21（5）：155-156.

[3]??? 陳冬梅.淺談事業單位人力資源管理中的績效考核[J].環球市場，2016，21（11）：146-147.