激勵機制在企業人力資源管理工作中的應用

摘 要：企業發展建設中，人力資源管理十分重要，激勵機制作為其中的關鍵內容，會對人力資源管理作用發揮產生較大影響。從實踐中我們發現，唯有確保激勵機制科學合理，方能促進員工全面發展，從而為企業創造更多價值，使企業綜合實力不斷提升。基于此，文章就企業人力資源管理中激勵機制的應用展開詳細分析，希望能對人力資源管理工作發展帶來一定幫助。

關鍵詞：人力資源管理;激勵機制;應用

前言：企業健康發展中人力資源管理發揮重要作用，激勵機制身為其中的主要內容，應確保其科學合理，如此方能助推員工發展，為企業創造更多價值，不斷提升企業競爭力。但由于現階段國內企業激勵機制存在很多問題，制約人力資源管理工作發展，因此有必要采取措施對其展開詳細研究。

1 企業人力資源管理中激勵機制應用意義

企業人力資源管理期間，激勵機制發揮重要作用。具體而言，主要分為下面幾點：（1）激發員工工作積極性。企業生產管理期間，員工作為主要組成，其心理與工作狀態對實際工作會產生較大影響，進而影響企業整體效益。人力資源管理工作可以讓企業員工發揮自身優勢，提升實際工作質量和效率，確保企業在市場競爭中處于最佳地位;（2）提升企業員工素質。企業員工素質的高低，會對企業生產管理工作產生較大影響。激勵機制的合理化應用，則能提高員工期望，促使員工主動學習，不斷提升自身理論知識與企業文化，便于企業員工不斷提高自我，從而為企業發展貢獻力量。管理人員管理期間，應結合實際，發揮該項機制作用，全面調整員工心態，發揮激勵機制效用，不斷提升員工自主學習意識;（3）提升企業整體效益。為了在市場競爭中持續穩定發展，確保企業各項任務順利完成，企業應合理應用激勵機制，便于營造最佳環境，促進企業朝著可持續方向不斷發展[1]。

2 企業人力資源管理中激勵機制的問題

2.1 激勵機制不完善

一，企業人才招聘期間，人才質量與實際標準不符，招聘以后多敷衍了事，因而會對企業人才管理產生較大影響。為了激發員工工作積極性，有必要制定和員工自身利益相符的各項福利，但是企業通常情況下提供的名額較少，因而會使得企業員工工作效率有所下降。這些都是企業人力資源管理工作沒有考慮到的問題，有待人們及時處理解決。

2.2 激勵形式單一

當前國內使用的激勵形式多為年終獎、全勤獎、生產標兵評選等周期較長的獎勵，這種獎勵難以激勵員工快速生產，再加上這部分獎金難以獲得，例如全勤獎，員工每個月難免會因為私事請假，所以很難拿到全勤獎，這種激勵形式對員工而言通常無效。再者，員工持股份的企業在國內幾乎很少見，這一方法難以促使員工積極生產。除了上面幾方面激勵以外，企業精神激勵也十分短缺。一般情況下企業即便會在過節期間開展晚會，但由于這一時段員工多回家休息，所以這一形式也難以發揮實際激勵作用。整體上看，激勵機制形式存在很多問題亟待解決。

2.3 考核績效不合理

很多企業考核期間都看重工作任務量，還有一些直接讓領導部門來推薦，這會導致績效考核中摻雜很多個人情感，考核結果仍然需要進一步考核驗證。再者，績效考核缺少專業標準與量化指標，因而會對企業帶來較大影響。

2.4 企業文化問題

健康企業有健康文化，但是現階段國內文化建設仍然較為落后，因而使得員工思想逐漸消極，這對企業競爭力產生較大影響。另外也難以吸引到優秀人才，最終的結果就是企業凝聚力散失，不利于企業全面健康發展。

3 企業人力資源管理中激勵機制的合理化應用

3.1 創建科學薪酬機制

企業人力資源開發期間，主要看重激勵措施公平公正，建立健全薪酬機制，有助于人力資源合理開發利用。創建完善薪酬機制，可以讓員工感覺更加公平，薪酬激勵期間，確保激勵機制靈活多變，合理應用物質及精神激勵等方式，加強員工思政教育，能合理引導員工自我激勵與完善，從而為員工營造最佳發展平臺，最終不斷提升企業人員資源質量，為企業健康發展提供充足動力。

3.2 采用不同激勵形式

企業人力資源激勵期間，一些企業更加關注物質激勵，缺少精神激勵方面工作重視，要知道內部激勵主要以股份、工資等方面為主，這一過程中若缺少精神激勵勢必難以發揮精神激勵作用。再者，很多企業使用的激勵方法針對性較差，最終勢必會對激勵成效產生較大影響[2]。為了達到最佳成效，應關注激勵形式多樣化，激勵管理期間，應將薪資與資金作為重要基礎，結合員工需求，有效融合精神與物質激勵，然后結合實際工作業績順利實現環境與目標激勵，努力調動員工積極性。人力資源管理期間，還應給予員工更多關注。此外，在重要管理與決策期間，應積極發揮民主精神，給員工較多決策機會，以便全面調動員工工作積極性，促進企業朝著健康可持續方向不斷發展。

3.3 促進績效考核和激勵措施相互匹配

人力資源管理中激勵與績效作為主要方法，二者之間為正比關系。人力資源管理期間，合理開展激勵措施，應確保績效和激勵措施間有較好的匹配度。企業人力資源管理期間，還應建立完善的績效考核體系，加強績效考核內容與標準及激勵措施間的聯系，確保績效考核公開透明，同時借助統一標準，確保程序公開，并全方位的評價員工情況，便于確定最佳員工績效水平。完成考核工作后，還應適當獎懲員工績效，借助激勵措施肯定員工成果，從而有效滿足員工需求，確保達到最佳激勵成效[3]。

3.4 建立良好的企業文化

企業發展建設期間，文化建設作為其中的主要內容，會對企業建設產生較大影響。以人為本的管理理念在企業精神文明建設中發揮重要作用。建立優秀的企業文化，可以創建積極向上的人員隊伍，發揮員工創造力與積極性，這對人力資源開發十分有益。再者，創造最佳條件，確保團隊人員認真接受挑戰，從而不斷提升全員凝聚力，防止團隊中有養尊處優的情況出現，最終不斷提升企業中的團隊作用，以便為企業發展獻計獻策。

3.5 結合員工個體差異，合理開展激勵獎勵

激勵工作的開展能提升員工積極性，提高員工工作效率，最終提升企業整體經濟效益。企業發展建設中，影響員工積極性的因素主要包含：個人發展、工作性質、環境、報酬等方面，這些會對企業生產建設產生不同影響。基于此，企業制定激勵機制期間，應充分考慮不同員工差異。比如，女性員工更加注重報酬，而男性員工則更看重自身發展。通常情況下，自主意識強的員工年齡多分布在30歲前，這部分員工工作狀態并不穩定，容易出現跳槽的情況;30-45歲這各年齡段員工多安于現狀，工作較為穩定。在文化方面看，學歷高的人員多關注實現自我價值，低學歷人員更看重自我需求滿足[4]。職務方面，管理和普通員工間也存在較大差異。所以，企業激勵機制制定期間應參照企業員工差異與自身特點，確保激勵機制制定能發揮最佳效果。

結語：綜上，企業人力資源管理工作具有細致性、復雜性與綜合性等不同特點，借助激勵措施能促進企業人力資源優化開發。所以，企業人力資源管理期間，應結合不同管理對象建立相應激勵措施，以便全面開發人力資源管理工作，不斷提升人力資源管理整體水平，最終在企業發展中融入新活力，確保企業長久健康發展。

參考文獻：

[1]魯延琴. 企業人力資源管理中激勵措施的應用[J]. 中外企業家，2019（19）：93.

[2]徐彤. 在企業人力資源管理中激勵機制的應用探微[J]. 財經界（學術版），2015（24）：395.

[3]祁文婷. 企業人力資源管理工作中激勵機制的應用分析[J]. 中外企業家，2017（26）：170+172.

[4]劉世輝. 探討企業人力資源管理工作中激勵機制的應用分析[J]. 財經界（學術版），2016（23）：347.

作者簡介：

陳雨佳（1989-），女，本科，政工師，從事人力資源管理工作。