現代學徒制背景下企業師傅隊伍建設的研究與思考
——以高職酒店管理專業為例

陳春燕

（浙江商業職業技術學院，浙江 杭州310053）

2014 年國家教育部門提出實施現代學徒制至今， 各院校積極響應，嘗試校企深度融合，探索各種形式的學徒教育人才培養模式。 最常見的三種現代學徒制人才培養途徑為： 一是學徒前兩年以在校學習為主，校企雙導師交替上課，第三年采用企業頂崗實踐，企業導師為主帶徒，學校導師輔助教學及實踐管理。 二是學徒第一、二兩年校企交替學習，以學校學習為主，每年均有一定時間的企業見習，由企業導師指導，學校導師負責協助管理， 第三年采用企業頂崗實踐， 企業導師為主帶徒。 三是學徒的三年均在企業實踐，由企業導師和學校導師交互培養，學徒不脫離工作崗位， 學校導師負責理論教學或學校導師與企業導師分學科開展教學，教學時間為企業實踐之余。這三種人才培養模式各有共同特點，都實施校企一體化雙元育人，產教深度融合，工學交替，校企雙方導師相互訓教。 2019 年，教育部《關于全面推進現代學徒制工作的通知》（教職成廳函〔2019〕12 號），要求“推廣學校教師和企業師傅共同承擔教育教學任務的雙導師制度①”。但不同人才培養途徑，企業師傅在其中發揮的作用各不相同，企業師傅和學校教師之間相互合作，開展教學的側重點也各不相同。 因此，在現代學徒制實施過程中，企業師傅的作用顯得尤為重要。

一、現代學徒制背景下企業師傅與傳統師傅的區別

學徒制在中國古代就有，在現代背景下討論學徒制，就要賦予新的含義，現代企業師傅與傳統師傅相比，改變了以往“公私屬性、管理制度、教學組織及內容，但無法改變的是師徒化的教學方式和在教學過程中形成的師徒關系①。 ”師傅與學生之間作為施教者與學習者的關系不變。 古代師生關系有些起源于家庭、血親關系，具有倫理屬性。 師傅有精湛的技藝，又是長輩，往往通過言傳身教把技藝傳授于學徒，一般在父子之間傳授較為常見。 現代學徒制的企業師傅， 雖然師徒之間不再有倫理屬性，但學徒通過師傅的傳授以掌握相關的知識和技能的屬性始終不變，而且師傅的品行、技藝水準、工作態度、管理方法、職業生涯發展軌跡等依然會直接影響學生。 師傅和學生之間在教學形式、互動方式、管理手段等方面則不同于古代師生關系。 體現在：

（一）標準更趨現代性

傳統學徒制背景下所傳授的知識和技能是單向度的，零散的，或是師傅個人多年的工作經驗總結而來，或是祖輩代代相傳的，但并不注重系統性、專業性的知識體系和技術體系，更多的是技巧或者一些經驗的傳授。 師傅傳授過程中更傾向于自身工作的需要，而非標準化地培養徒弟。 同一工種，不同的師傅傳授的技術標準不一樣。 但現代學徒制的企業培養標準則具有統一性，不同的師傅可能教授方法不一樣，但考核的項目、內容由第三方確定，出師要求都一樣，這樣不會因師傅不同而傳授的技藝不同，即使企業師傅更換了，學徒的學習進程不會受到任何影響②。

（二）互動顯現多元性

傳統學徒制師傅和徒弟的等級關系很嚴格，一般父子之間傳授較為常見， 倫理綱常約束較多，徒弟無條件服從師傅的教育和管理，師徒間的互動多為單向，師傅說什么徒弟就做什么，徒弟不敢不從?，F代學徒制的培養過程中， 師徒之間在互動形式、互動內容等方面均呈現多元化，不僅是企業實踐過程中的現場教學，也可以是工作時間以外的網上教學；互動內容除工作范圍外，還包括學習、生活等。師徒關系更多元化，有上下級關系、同事關系、朋友關系等。

（三）資源呈現共享性

傳統學徒制資源共享范圍有限，比較注重僅在師徒甚至同一個家庭之間共享，資源僅限男性成員間共享，如受傳統思想影響，出現傳男不傳女的情況，更別談在不同師徒間的相互交流。 隨著學徒制的發展，資源共享范圍逐步擴大，但仍有很大的局限性。 現代學徒制培養，一個企業、一個集團，資源完全共享，師傅變化，新任師傅帶徒弟學習的內容等保持不變；同一行業甚至是不同行業間，也能相互學習交流，實現盡可能多的資源共享。

基于分析現代學徒制背景下傳統師傅與現代師傅的區別，師傅隊伍的穩定性、師傅的角色意思、素質技能、教學能力等就成為現代學徒制成功與否的核心因素。

二、現代學徒制背景下企業師傅資質問題的思考

在現代學徒制背景下，企業師傅需要怎樣的資質才能勝任工作，值得我們進一步思考。 以高職酒店管理專業實施現代學徒制為例，酒店業的特點導致企業員工流失率高，師傅穩定性較差，尤其是高星級酒店主管以上級別的優秀員工， 流動性更大。不少學徒在校三年間，更換師傅不下五六個，更有甚者，6 個月酒店實習，師傅換了好幾茬，實習還沒結束，自己尚未出徒，倒先成為下一屆學徒班的師傅。 酒店人力資源部作為負責人力儲備的直接負責部門，對學徒的選拔培養重視程度更高，也會更用心投入，而餐飲部、前廳部等大量使用學徒的一線部門未必均有此意識， 尤其是這些部門的師傅，本身工作量較大，成為師傅后，角色意識不強、認同度低，師傅角色扮演能力較弱，員工和師傅雙重角色的沖突等問題，都會直接影響學徒制實施的效果③。那如何選擇更合適的企業師傅呢？

（一）企業師傅資質要求

目前，大多數學校實施現代學徒制，企業師傅是否具備帶徒從師的資質和能力， 則完全由參與企業決定④。 如果校方對企業師傅選拔不進行把控，則處于無管理狀態， 不少企業會從自身工作方便角度安排，較少會先定標準，再與學校商議，最后再擇優聘用，這對企業師傅的質量有很大影響，因此，學校需要提前介入，在企業師傅的選拔機制上下功夫，提出對師傅選拔的要求和標準。為了培養出一批標準化、高素質的企業師傅，可以從幾個方面考量（圖1）：

圖1 企業師傅資質要求

1.具有良好的品行及職業道德。師傅的責任心、對職業的敏感度和熱愛程度等，均會對學生有很大影響，近朱者赤，學生初涉職場，對職業的了解及未來對職業的追求，很多來源于啟蒙老師，企業師傅此時就擔任著啟蒙老師的角色。 現實中不少學生因為師傅對職業的不熱愛或給予的負面影響，使學生還沒有結束學徒生涯，已經不想從事酒店工作。 但也有很多師傅，用自己的言傳身教，讓徒弟覺得服務工作的價值和樂趣，從而對工作有較好的興趣及向往度。

2.具有擔任師傅的角色意識。 企業師傅一邊工作，一邊擔任師傅，除了有較強的責任心外，還需要一定的角色意識，要能平衡兩者關系，要能支持和理解企業培養學徒的用意。 在帶徒過程中，工作場合就是師傅，有師傅的威嚴，對學徒保持一定的距離， 能從學徒角度出發幫助開展職業生涯規劃，同時能很好地起到帶頭示范作用。 酒店的不少師傅年齡跟學生差不多，如果沒有師傅的角色意識，很容易定位偏差，忘記自己的身份和責任。

3.具有技術標準的領悟能力。 企業師傅主要以傳授技術、技能為主，因此首先自己至少是該部門的技術骨干，或者有參加各類大賽的經歷。 更關鍵的一點是師傅不僅僅自己會做，而且要會教，那就得對技術或技能有自己的理解和領悟，知道服務程序、技術要領，有些小竅門、小秘訣，可能屬于“獨門絕技”， 也就是要能知曉技術背后怎么做的原因及如何做好的要領。 因此，師傅最好有1—2 年以上的工作經歷。 當然如果該師傅在任職前或求學期間就參加過職業技能大賽的，任職時間可以適當放寬。

4.具有基層以上的團隊管理能力。 由于現代職業教育特點的要求，企業師傅如果僅是技術上過硬的人員，并不一定能傳授技藝。 因此，還需要具備現代教與學的基本知識和教學能力， 在學生心理發展、學習規律、教學組織、教學管理等方面均有一定的系統學習和掌握， 其帶徒效果肯定能有所提升。但作為酒店的師傅，很難找到有教育學專業背景的人選。 因此，企業師傅要具有帶徒能力并且最好有一定的企業管理能力， 擔任過一定時間的領班、主管以上管理工作，較好的管理能力便于彌補其教育背景的不足。 酒店基層以上管理人員一般能管理一個小團隊，均具有一定的溝通交流能力，這些能力能保證帶徒的基礎。

5.其他要求。 此外，在企業師傅的學歷水平、技能等級、職稱、業內評價、職業生涯規劃指導能力等因素方面也可酌情做出規定和說明⑤。 企業師傅最好有大專以上學歷，雖然目前國家人社廳取消了酒店管理專業的前廳、客房、餐飲等技能等級證書，但企業師傅如果有酒店行業認證的相關技能證書則也可以，如開元集團的高級宴會師等證書。 此外，師傅在業內同行的評價也是一個很重要的指標，但對于像酒店行業內技術含量相對不是很高的崗位，這一項可以作為參考，但并非必備條件。

（二）企業師傅擔任人選

綜合上述標準， 現代學徒制背景下酒店行業企業師傅則偏向于對學徒傳授技術及開展實訓指導，因此需要在某個領域有較強的專業技能， 有一定的培訓基礎、 具備較好的管理能力的企業優秀員工或管理者擔任。建議最好選擇相關部門的領班、主管以上的基層或中層管理者擔任企業師傅，其原因有二：

1.解決企業師傅隊伍流動性大，不穩定問題。酒店行業的特殊性使人員穩定性較差， 流動性較強。相對而言， 主管以上級別的管理人員擔任企業師傅，流動性相對小于普通員工，能較好地保證學生學習的連貫性⑥， 而且師傅隊伍的相對穩定性也能促進學徒對職業的認同感和興趣度。 作為管理者，對部門發展的使命感和責任感更強，對員工的職業生涯發展也更關注。 同時，對部門內員工的管理和調配具有一定的權限，便于教學時間的安排、教學場地的協調等，也可以較好地進行部門之間的合作共享，在學徒培訓的過程中，能提供更多便利。

2.彌補企業師傅沒有教育方面的學習背景問題。企業師傅或有較強的職業技能， 或有豐富的基層管理經歷及一定的管理能力， 但他們中的不少人沒有經過系統的教育教學理論學習， 不少師傅自身雖有水平，但不會教，更不會上課。 而根據酒店中層管理者的職責要求， 一般部門副經理均會參與部門內員工的內訓， 因此選主管以上級別的管理人員擔任企業師傅，他們專業水平過硬，且有一定的培訓部門員工的經驗，雖未系統擔任過教師，但可以基本勝任。

三、現代學徒制背景下企業師傅建設需要注意的幾個問題

在現代學徒制實施過程中，不可能所有的師傅都有上述良好的任職資質和能力，因此可以組建師傅團隊，發揮團隊合力，共享課程教學，從而更好地發揮師傅的作用。

（一）在課程體系構建時突出企業師傅的“職業性”特點

校企雙方要根據行業企業現實崗位需要及學生未來發展的需求，認真分析職業崗位工作任務和核心職業能力，開發適應崗位育人需求的專業教學內容。 并按照專業理論知識、崗位工作技能要求，構建符合學生認知規律的適合崗位群工作過程的課程體系⑦。 課程在重構過程中，要充分發揮企業師傅的作用，重視“職業性”與“高等性”的結合，按照崗位工作流程組織教學，把職業能力培養與課程系統學習訓練有機結合⑧。 針對人才培養方案中的課程，學校教師和企業師傅之間要相互分配，一些實操性比較強的，對技能要求較高的課程及一些基層管理類課程等，可以由企業師傅教學；相對理論性較強，學科知識系統性要求較高的課程，可以由學校教師教學。

（二）在教學方法選擇時結合企業師傅所長現場教學

企業師傅和學校教師之間的教學方法和手段可以互補，學校教學適合于全班集體教學，以知識傳授為主， 但企業師傅教學比較適合于一對多的帶徒方式，以崗位職業情景教學為主。 不同學習階段，采取的教學方式可以不同?？梢允前嗉壥谡n或線上教學，也可以是理論教學或實踐教學， 理論教學可以用教授法或活動法等，都需要進行研究。 而且，企業師傅沒有經過系統的教育學、心理學培訓，對教學方式相對比較單一，再加企業師傅一邊工作一邊帶徒，學校在課程時間設置上也要進行相應調整， 可以采取學校教師在企業跟崗， 在企業對客服務相對空余的時間，采用與企業師傅合作的方式開展教學。

（三）在開展教學評價時強調企業師傅的過程性評價

開展現代學徒制能很好地傳承精湛技能、 獲取解決工作實際問題的能力等， 這些均應成為學徒培養的目標。校企雙方可以積極探索課程考核標準，明確教學目標及教學評價方式， 結合崗位資格要求及崗位技能標準，把學徒的崗位實訓業績、師傅評價與課程學分評價相互結合。在校學習階段，以學校教師的教學為主； 在崗實踐階段， 以企業師傅的教學為主。每個階段，主導教師都要結合相應的課程制定教學目標，明確課程考核標準，學校要對不同階段企業師傅和學校教師的教學進行相應評價。 考核評價應從總結性考核為主向過程性考核為主轉變， 更關注學生崗位實踐過程中全面能力的提升。

（四）在帶徒過程中處理好工作與帶徒的關系

企業師傅的角色沖突主要體現在帶徒任務與自身工作任務間的沖突，這大大增加師傅的“時間成本”和“精力成本”，而企業給師傅的補貼很少甚至沒有，也沒有有效的激勵機制。 因此擔任企業師傅的積極性不高，且優秀員工或基層管理者，本身在企業承擔著核心工作，如果無法處理好工作和帶徒的關系， 就會大大降低企業師傅帶徒的質量，需要注意解決。

四、結語

要保證現代學徒制正常運轉， 收到良好效果，則需要校企雙方共同合作， 在教學時間上進行協調，在師傅津貼及個人發展上進行傾斜，在提高師傅的積極性上進行鼓勵等。 甚至要上升到企業人才發展的戰略高度，開辟出人力資源部門外的專項部門，協助開展工作，如果是酒店集團的下屬酒店，也可以請集團派專員到單體酒店進行協調，以更好地傳達集團學徒培養的理念和想法。

當然也有學者提出，“要有計劃地組織企業師傅進行職業教育教學理念的學習和教育教學方法及綜合執教能力的培訓，使企業師傅具備先進的職業教育教學理念，掌握先進的教育教學方法，努力提高其執教能力④。 ”筆者認為，這種想法很好，確實企業師傅如果有教師資質，可以堪稱完美，在德國等西方國家，確實把企業師傅納入職業教育培訓對象。 但在我國，對企業師傅進行相關培訓現實可行性不足。 且不論師傅是否有學習積極性，即使帶薪休假培訓，其學習的動力仍然不足，更何況不少師傅在單位是技術骨干或部門管理者，每日忙于企業各項事務，根本無暇也無心認真學習，即使組織了短期培訓，也是形式大于內容，效果可想而知。 因此，解決的方法是改變帶徒企業師傅遴選的隨意性和隨機性，確定合適的遴選標準，由校企雙方共同考核確定，并形成一定的合作性。 同時在課程設置、教學內容及教學形式上做文章，內容構建應更多地關注需要心智技能的工作項目⑨。

注釋：

①謝莉花.余小娟.現代學徒制背景下企業培訓師隊伍的角色、現狀及挑戰[J].教師教育,2019,(34):39-45.

②瞿磊,樊登柱,曹健,仇松祥.從傳統到現代:學徒制背景下師徒關系的轉變研究[J].江蘇教育研究,2018,(07):32-35.

③王艷紅,唐錫海.學徒制“師傅”角色嬗變與發展[J].中國職業技術教育,2017,(30):33-41.

④劉紅.現代學徒制企業師傅資質問題及其發展探究[J].機械職業教育,2016,(10):57-59.

⑤陳宏艷徐國慶.現代學徒制背景下師徒角色轉變的內涵、問題與對策——基于角色論的視角[J].職業技術教育,2018,(31):22-26.

⑥許蓮.孫文靜.現代學徒制視角下專、兼職教師團隊建設研究——以高職院校酒店管理專業為例[J].輕工科技,2019,(12):80-81.

⑦趙鵬飛,陳秀虎.“現代學徒制”的實踐與思考[J].中國職業技術教育,2013,(12):38-44.

⑧謝俊華.高職院校現代學徒制人才培養模式探討[J].職教論壇,2013,(16):24-26.

⑨徐國慶.高職教育發展現代學徒制的策略:基于現代性的分析[J].江蘇高教,2017,(01):79-84.