基于中小企業組織成長過程的危機變革管理

周芳

摘 要：隨著我國開放的市場政策以及經濟的快速發展，近些年我國陸續涌現出了不少的中小企業，中小企業的出現為市場發展注入了不小的活力，從很大程度上促進了我國市場經濟的發展，但是中小企業在成長過程中時刻面臨著組織危機，不同的成長階段有不同的組織危機，其實所謂的階段性的組織危機就是企業在不同的發展過程中由于組織架構變化等表現出的不適應性，中小企業需要通過不斷的升級改造，才能解決問題、防范危機，進而使中小企業擁有更為長遠的發展，本文主要講述中小企業在不同的發展階段遇到的組織危機以及對應的解決辦法。

關鍵詞：中小企業;成長;危機;變革

在當今經濟全球化的局勢下，中小企業的變革是解決企業發展問題的重要手段，促進企業的經濟發展，實現企業的可持續發展戰略，在當今“物競天擇，適者生存”的生存環境中，中小企業也唯有經歷不斷的變革才能更好、更快的發展，在經濟全球化的浪潮中不被打翻，始終保持遠航的態勢。

1 中小企業組織成長過程中的危機

1.1 中小企業在起步階段的危機

中小企業在起步階段通常是先以求得市場生存作為戰略目標，因此產能的提高和技術的研發是最為主要的事項，此時的企業內由于組織架構較為簡單、企業人員較少、企業與人員的發展目標一致，企業沒有冗雜的管理條約，通常采用靈活式的、人情化的管理方式，使企業在發展的過程中更具有鮮活力和創造力，但是隨著企業的不斷發展以及企業組織架構的豐富和企業人員的增加，以往的靈活式的、人情化的管理方式只會使公司的發展越來越混亂，企業的內部矛盾日益嚴重，企業的發展速度逐漸減慢，企業的工作效率也日益低下，各部門都面臨著管理危機，這通常是企業發展的第一危機。

而通常剛剛起步的中小企業解決管理危機的主要方式便是階層管理，這意味著工作任務、權利等也需要分層，企業的員工不再是一心只為公司發展，更多的是為自身所處的小團體或小組織考量，與此同時企業還會制定一系列的相關管理條約和日常行為規范等，使員工相互之間的關系以及員工的日常行為都規范化，進而員工的一切工作行為也被相繼的束縛了。此時企業內部的管理越來越復雜化，但市場和客戶需求又要求企業決策必須要具有一定的時效性，因此底層管理者開始要求自主領導權，當低層領導者擁有了一定的權力后，往往還渴望擁有更多的權力，控制欲通常是企業發展的第二危機。

1.2 中小企業在迅速成長初期階段的危機

中小企業在迅速成長的初期階段一方面為了更加的促進企業的發展，另一方面為了解決控制權的問題，通常企業高層會通過“空降特派員”的方式，在同一部門或同一組織實行“大”與“小”的管理方式，雖然這樣的管理方式可以在一定程度上提高基層部門的創造性與靈活性，但是在這樣的管理方式也常常會由于員工的參與性與自主意識產生矛盾，甚至嚴重時會由工作矛盾進化為個人矛盾，進而在工作中相互掣肘，部門的工作目標也與企業發展目標越來越遠，本位主義與官僚主義也逐漸形成，甚至還有小團體產生，不為促進企業發展，只為與“敵對部門”作斗爭，控制權則是企業發展的第三危機。

1.3 中小企業在迅速成長后期階段的危機

隨著企業的不斷發展，規模的不斷擴大，企業的組織架構與企業人員越來越復雜等，企業的管理越來越要求規范化和制度化，企業在經營的過程中有著“明確的分工”，企業高層領導只關注企業的未來發展戰略等重大問題，而企業的中層領導負責企業的經營管理，企業的各個部門嚴格按照公司規章制度執行，企業的中層領導為避免承擔風險，會以職場安全作為管理目標，因此形式主義在中層管理中極為盛行，如稱呼或者日常穿著等[1]。因此部門之間、員工之間、員工與領導之間缺乏深入的溝通與信任，企業缺乏靈活性與生機，企業的運營變的呆板，形式主義通常是企業發展的第四危機。

2 實現中小企業變革管理的途徑

2.1 時刻擁有危機觀念

中小企業在發展的過程中應時刻具備危機觀念，在制定企業管理條約和管理政策的過程中，要具有前瞻性，及時的進行危機預測和危機評估等工作，并根據危機發生的可能性進行排序，優先解決危機發生可能性較大的問題。

2.2 建立流程性組織防范危機

以客戶為導向打通企業內部銜接流程，對應設置公司組織架構并不斷優化，減少科層制層級，由流程風險點、控制點處設置審批權限，并據流程和結果設置科學的考核機制，“對事不對人”，有了健康的內部溝通銜接機制配合科學的利益分配機制，才能長遠的促進企業健康發展、蓬勃壯大。

2.3 建立學習型組織防范危機

建立學習型組織是長久預防企業危機的最有效的解決方式。在當前的經濟市場中有很多優秀的大企業已經歷經上百年仍然保持著行業龍頭的位置，最重要的原因就是他們從來沒有停下學習的步伐，而且對企業內部員工的學習也極為重視，通過各種方法激勵員工努力學習，進而促使優秀的大企業可以從容的面對市場競爭，而中小企業的共性便是發展時間較為短暫，因此中小企業不能只是追求即時的經濟效益，而是需要建立學習型組織，通過不斷的學習、不斷的進步，進而才能有效的防范危機[2]。

2.4 通過人力資源管理防范危機

戰略性人力資源管理是當今企業發展的重要戰略方針，戰略性人力資源管理的主要方式是將人力資源規劃與組織發展戰略進行有效的融合，其實更多的是將人力資源方面的工作融入組織或部門的未來發展規劃中。不少企業在實行戰略性人力資源管理變更后，都有效的促進了組織和企業的發展，由此可見戰略性人力資源管理法也可以用于防范組織危機。

2.5 建立較強的企業文化防范危機

不同的生長環境、不同的思維模式、不同的教育背景等促使員工也擁有不同的價值觀、人生觀，中小企業的管理較為渙散，員工之間也不夠團結、互助，因此中小企業應該根據企業自身實際情況以及企業未來發展愿景或企業建立初衷等設計出有個性的、符合時代潮流的、符合員工需求的、具有凝聚力的企業文化，將員工多元化的價值觀與人生觀轉變成為一個能被大多數人接受的核心價值觀念，進而增強員工之間、組織之間、員工與組織之間的凝聚力，促使整個企業的員工上下目標一致，使企業具有良好的凝聚力與向心力，進而有效的防范組織危機與企業危機[3]。

3 結束語

企業需要不斷的發展，企業的組織規模、組織結構也自然的在不斷的擴大，不同的發展階段有不同的組織危機，因此企業需要不斷地進行變革，唯有不斷地變革才能保證企業的經久不衰，從本文中可以看出針對不同的發展階段企業需要結合當下實際情況進行有效的變革，進而促使企業穩步向前。中國有句俗語叫做“樹挪死，人挪活”，而“挪”字變為變革的意思，不斷的變革，不斷的成長，所以中小企業要將組織變革也列為企業戰略性發展的方針中，通過與優秀企業的交流、向優秀企業的借鑒與學習等，再將學習經驗與自身企業的實際情況相結合，繼而對自身企業組織進行不斷的變革管理，促使企業組織時刻與企業的發展戰略相一致，促使中小企業有更大的發展機遇。

參考文獻

[1]黎敏.基于中小企業組織成長過程的危機變革管理[J].企業活力，2008，（2）：24-25.

[2]白帆.企業變革與企業文化管理[J].現代商業，2019，（32）：29-31.

[3]楊坤.我國家族企業面臨的問題及解決途徑[J].前沿，2005，（10）：82-84.