國有企業人力資源培訓系統有效性構建研究

摘 要：本文從國有企業人力資源培訓的必要性分析、國有企業人力資源培訓系統有效性構建策略分析等方面研究了國有企業人力資源培訓系統有效性構建，希望本文的研究能夠為我國國有企業人力資源培訓系統有效性構建提供借鑒。

關鍵詞：國有企業;人力資源培訓;有效性

在國有企業內部，圍繞人力資源培訓目標和培訓工作建立起有效和高效的培訓系統，旨在為更好地完成企業戰略目標，高效率的落實培訓方案。培訓效果問題一直是困擾國有企業人力資源培訓工作的無形桎梏，問培訓要效益也是實現企業戰略目標和經營目標的關鍵，因此，本文以此為契機展開論述。

一、國有企業人力資源培訓的必要性分析

（一）體制機制因素

我國國有企業在不斷的改組，最大限度的突破體制機制障礙，實現人才培養，但是終究這些復雜問題的解決不是一蹴而就的，包括企業運行機制、決策的非市場化、產權結構等問題，成為制約國有企業人力資源培訓的障礙。國有企業在人力資源管理體制上面還存在較多問題，特別是崗位測評、人才考核、薪酬機制等方面。

（二）培訓管理觀念落后

國有企業對培訓缺乏正確的意識，包括領導的意識和員工的意識。一部分國企領導具有較高的學歷背景對企業管理有系統的認知，但是大部分國企領導沿用舊的思維模式，在內訓方向、目標、方法、內容等方面未能科學的掌控，加之未將培訓上升為企業戰略的高度，未將培訓系統與企業管理系統聯動導致培訓效果不明顯。員工培訓興趣不高的原因基于薪酬、績效、激勵、晉升等人力資源管理版塊的功能未有效的發揮，員工培訓與其職業生涯規劃管理割裂。

（三）缺乏培訓評估、培訓考核和培訓跟蹤

國企培訓過程中存在比較普遍的問題，培訓任務結束后，對培訓的效果并未進行評估，或有評估但培訓效果不佳導致資源浪費并未及時止損。培訓評估不僅可以檢驗國企員工培訓的成效，另外可以開啟新的培訓工作，因此培訓評估具有承上啟下發揮橋梁和紐帶的功能，但是目前評估方式評估理念落后，評估方式單一。目前的培訓考核未與員工職業生涯結合，培訓流于形式，缺乏培訓跟蹤反饋機制，培訓后期工作粗枝大葉。

培訓有效性差、效率低，國有企業人力資源培訓未與企業戰略有效結合，由于國企先天所有人缺位的弊端，造成“一朝天子一朝臣”的格局使得培訓工作缺乏系統性和連續性，因此培訓效果差，效率不高也在情理之中。

二、國有企業人力資源培訓系統有效性構建策略分析

（一）根據培訓系統有效性培訓原則，確定有效性效果標尺

按照國企有效性具有原則：為企業戰略服務原則、企業員工利益統一原則、高效率效益原則、可操作性等原則，結合國有企業實際情況設計國企培訓效度指標。目前階段，各國有企業均進行企業人力資源培訓有效性開發與研究，根據企業內外環境動態變化，最大限度的使用企業可支配資源完成國有企業人力資源培訓系統有效性的構建。確定有效性效果標尺的前提條件：一是實現人力資源培訓構建的資金支持，二是進行實現人力資源培訓系統構建有效的控制系統，保障國企人力資源培訓產生效益。根據國有企業培訓效果目標要求：培訓系統要為每類培訓指出要達到的效果目標，如A類培訓需達到最佳效果的95%，B類培訓需達到80%，C類培訓75%，D類培訓70%。年度末期做加權計算，計算國企人力資源培訓的總效果，國企人力資源培訓是支撐企業戰略活動的重要推動力，具體目標之一即按照效度原則指導人力資源培訓計劃的實施。

（二）做好培訓評估，實現企業培訓與企業戰略緊密結合

企業培訓評估的依據是國有企業總體目標戰略及企業經營目標，因此要做好評估工作的關鍵是實現兩個目標，雙管齊下。培訓評估工作在國有企業人力資源培訓上具有橋梁和紐帶的雙重作用，既表示前一段培訓工作已經告一段落，又意味著下一個培訓工作的新起點，培訓評估是在企業戰略的指導下，針對國有企業人力資源培訓做出既定方案的規劃，在一定程度上影響培訓系統的方向。構建有效性培訓猶如金字塔的構建，塔頂屬于企業戰略層面，塔中高層代表企業經營方向，塔基是企業人才質量要求，因此培訓評估決定了國有企業人力資源培訓的基本內容和發展方向。

（三）明確相關培訓職責，建立與績效考核系統掛鉤的制度

國有企業人力資源培訓責任主要指個人責任和部門責任，各自在其職責范圍內承擔責任。上一年度績效考核的結果是新一年度參考的依據，因此無論是部門的績效或者個人的勝任素質的數值都要達到相應的指標，但凡未達標的部門和個人，培訓部門為其專門打造相應的培訓方案，如個別部門仍然未達標，部門經理要承擔連帶責任，嚴重的要面臨被辭退的風險，針對個人績效考核無法達標的情況，能夠通過培訓改進的員工可以促進提升，確因能力無法彌補的員工可以調崗，不能勝任的員工可以通過退出機制淘汰。采取建立績效考核掛鉤的機制，一方面可以調動員工學習熱情，另一方面員工績效與薪酬掛鉤，促使員工更好的參與培訓最終實現培訓的有效性。

（四）建立完善高效的培訓控制、實施系統

培訓控制和實施是保障培訓有效性的關鍵，是連接一系列培訓工作的中樞系統，因此在培訓的各個環節重視培訓工作，如培訓需求計劃分析、培訓的實施與控制、培訓評估、培訓溝通反饋等環節的控制，做好控制工作才能更好的使用企業內部資源，更有效做好國有企業人力資源培訓管理工作。培訓實施系統是確保培訓方案能夠貫徹執行，培訓實施的重點是執行環節，要確保實施環節的有效性，要堅持好兩個基本原則：一是確定培訓方案可衡量的質量標準;二是培訓具體如何實施，兩者缺一不可。

（五）建立符合企業需要，能反映培訓有效性的指標體系

指標體系是實現國有企業人力資源培訓有效性的重要因素，指標選題不恰當會影響到培訓系統的信度和效度。因此指標的選取一定在科學、審慎的原則指導下，從現象到本質，從表及里，由外及內的探索。在培訓的各個階段，有不同的指標標準，如，培訓分析階段關注培訓目標與戰略匹配的程度，從而降低員工離職率，提升員工整合能力，提升培訓對企業核心競爭力的貢獻程度等指標，另外，培訓周期是衡量培訓生命周期的關鍵指標。國有企業人力資源培訓如沒有合理的指標系統作為支撐，實現有效培訓也是非常艱難的。

（六）建立培訓溝通反饋機制，及與培訓相掛鉤的薪酬制度

培訓過程結束并非意味培訓工作結束，溝通反饋機制也異常關鍵。培訓的目的是提升員工個人的技能與部門績效，績效與薪酬、晉升等掛鉤，便于將培訓工作與其他管理系統工作更好的結合起來，相互評價、督促。另外溝通與反饋是培訓定位的關鍵，可以有效的降低培訓的自發性與盲目性，使國有企業人力資源培訓與企業戰略高度契合。薪酬與培訓掛鉤是實現培訓效果高效發揮的重要條件，按照赫茲伯格的雙因素理論，薪酬因素屬于保健因素，因此薪酬的提升只有滿足員工的不滿情緒，無法像激勵因素一樣持續強大的激勵力，培訓因素屬于員工成長因素，屬于能夠促進其職業生涯發展的推動力，因此薪酬加培訓能夠發揮較強的乘數效應。

（七）建立培訓與職業生涯規劃相掛鉤的制度

職業生涯規劃是企業與員工實現互動管理的重要模式，員工在企業若有較強的職業引導和規劃，其忠誠度絕對會提升，員工的綜合素質和凝聚力也會增強。因此國有企業人力資源培訓要將不同層級與崗位的員工納入到職業生涯規劃管理的范疇，通過員工績效考核發現其潛能，再經過培訓定員、定崗、定薪、晉升。

參考文獻：

[1]（美）勞倫斯·S·克雷曼.人力資源管理：獲取競爭優勢的工具[M].機械工業出版社.2003

[2]張銘.國有企業培訓有效性分析研究[M].商業經濟，2017.07

作者簡介：

李琳靖;性別：女。民族：漢，出生年月：1983年11月;陜西西安。學歷：大學本科，工作單位：陜西延長石油（集團）有限責任公司;職稱：中級經濟師。