試論事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制

崔榮星

[摘 要]人力資源是第一戰(zhàn)略資源。當(dāng)前經(jīng)濟社會高速發(fā)展，市場競爭激烈，人力資源成為企事業(yè)單位發(fā)展過程中最重要的資源要素，對企事業(yè)單位發(fā)展具有十分深遠的影響。通過將激勵機制應(yīng)用于事業(yè)單位人力資源管理中，激發(fā)員工的活力、創(chuàng)造力、發(fā)展力，在一定程度上能夠提高事業(yè)單位的工作效率及質(zhì)量，充分發(fā)揮人力資源第一生產(chǎn)力的作用，使事業(yè)單位的發(fā)展契合社會需求。本文就事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制的重要性、可操作性進行探討，深入分析當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理過程中存在的問題，并提出相應(yīng)的解決措施，以推動事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位;人力資源管理;激勵機制

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.16.050

[中圖分類號]D630.3;F272.92[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2020）16-0-02

0? ? ?引 言

人力資源管理以相應(yīng)理論為指導(dǎo)，以科學(xué)的管理方法，對單位人力資源進行一系列管理。人力資源管理對單位職工以及單位組織具有重要作用，不僅能夠提高單位內(nèi)部管理效率，也能激發(fā)職工的工作積極性。通過激勵機制將職工績效與單位績效相結(jié)合，可以為單位帶來更多的社會效益與經(jīng)濟效益。

1? ? ?激勵機制概述

激勵機制，主要指事業(yè)單位在進行人力資源管理的過程中，為了激勵職工，采取一系列的道德規(guī)范、行為準則、物質(zhì)精神驅(qū)動、動機驅(qū)動等，進而達到激勵目的。在事業(yè)單位人力資源管理過程中，通過采用激勵機制，能夠幫助職工深層次地了解事業(yè)單位的各項工作內(nèi)容，使他們認識到自身肩負的工作責(zé)任，在工作的過程中始終保持較高的工作熱情，只有這樣，才能充分發(fā)揮事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制的作用。與此同時，事業(yè)單位也應(yīng)借鑒“馬斯洛需求層次理論”，并結(jié)合實際，充分了解不同職工的需求，采取相應(yīng)的激勵手段，在調(diào)動職工工作積極性的同時，也能夠充分發(fā)揮好職工的才能，進而提高職工的工作效率和質(zhì)量，達到單位和人才雙發(fā)展的目的。

2? ? ?事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

2.1? ?管理觀念陳舊落后

現(xiàn)階段，雖然一些事業(yè)單位都采用了人力資源管理方式，但是管理人員的觀念比較落后，管理成效并不明顯。首先，管理人員對人力資源管理的重視不夠，往往說起來重要、干起來不要，一些事業(yè)單位沒有設(shè)置專業(yè)的人力資源部門，人力資源管理工作往往由其他工作崗位的人員兼任。長此以往，不利于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。其次，一些事業(yè)單位盡管認識到了人力資源管理的重要性，但是在具體實施過程中出現(xiàn)管理僵化、運用生疏等問題，選擇的管理策略并不適合事業(yè)單位自身的發(fā)展，在事業(yè)單位制定管理策略的過程中，各個崗位之間缺乏明確的責(zé)任劃分，導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部管理混亂，不僅會打擊職工的工作積極性，也會降低職能部門的工作效率。職工不了解事業(yè)單位內(nèi)部文化，很容易被外界因素影響而選擇離職。

2.2? ?激勵方式單一

由于不同的職工具有不同的個性，因此事業(yè)單位在選擇激勵方式的過程中應(yīng)追求多樣化。但大多數(shù)事業(yè)單位在選擇激勵方式時較單一，通常會運用薪資以及晉升機會激勵工作人員，然而這種方式并不能滿足所有職工的需求。管理人員應(yīng)在滿足職工基本需求的基礎(chǔ)上，根據(jù)職工的具體表現(xiàn)以及工作績效在物質(zhì)以及精神方面進行激勵，對于一些對單位做出杰出貢獻的職工也可以通過發(fā)放證書起到激勵的效果。

2.3? ?考核制度不科學(xué)

目前，人力資源管理理念及技術(shù)手段被越來越多的事業(yè)單位管理人員認同和運用，一些事業(yè)單位開始應(yīng)用績效考核方式衡量職工的工作成果。然而，在實際應(yīng)用過程中仍然存在很多問題，例如，德、能、勤、績、廉考核沒有量化，主觀性強，針對一些知識型的崗位不能量化工作人員的績效，不能用具體的數(shù)量衡量工作人員的最終成果。

3? ? ?激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

3.1? ?對人員的推動作用

人力資源作為事業(yè)單位擁有的且能夠在實際工作中應(yīng)用的知識與技能的組成部分，能夠增加事業(yè)單位的人力資本，吸引外來優(yōu)秀人才，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。同時，也可以加強內(nèi)部職工的管理工作，給予職工更多平等競爭的機會，充分展現(xiàn)職工才能。在吸引人才的過程中，也可以為職工制訂長遠的發(fā)展計劃，使職工與事業(yè)單位同進退。由于職工的需求多樣化，因此事業(yè)單位在人力資源管理中應(yīng)運用激勵機制，充分激發(fā)工作人員的潛能，提高工作效率。

3.2? ?行為的約束和向心力

很多專家學(xué)者認為，人之所以有活動是因為有活動的動機，而動機與人的需求息息相關(guān)。因此，事業(yè)單位建立人力資源激勵機制的過程中，應(yīng)滿足職工的工作需求。職工除了具有工作動機之外，也應(yīng)具備需求的穩(wěn)定性以及持久性。此外，單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分利用激勵手段，使職工產(chǎn)生努力工作的動機，并建立相應(yīng)的評估標準，只有這樣，才能充分調(diào)動工作人員的工作積極性。

3.3? ?促進資源高效利用

通過加強人力資源管理能夠提升事業(yè)單位可獲得的經(jīng)濟社會效益，事業(yè)單位想要進行一系列生產(chǎn)經(jīng)營和社會公益活動，離不開人力、物力以及財力資源，而人力資源作為一種活性資源，對事業(yè)單位發(fā)展具有尤為重要的影響。通過加強人力資源管理，能夠?qū)⑷肆Y源逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本，使事業(yè)單位在激烈的市場競爭中具有更強的競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

4? ? ?事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制應(yīng)用思路

4.1? ?堅持以人為本

在事業(yè)單位發(fā)展過程中，人力資源管理應(yīng)始終遵循以人為本的管理觀念。只有這樣，才能更好地管理職工。在推進事業(yè)單位人力資源管理的過程中，首先，應(yīng)始終以工作人員作為管理主體，充分尊重工作人員的主體性。只有在尊重工作人員基本需求的前提下建立事業(yè)單位人力資源管理機制，才能充分推動事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展，提高事業(yè)單位的整體管理水平。其次，事業(yè)單位人力資源管理過程中，要建立完善的激勵機制，豐富人力資源管理方式，為人力資源管理注入新的血液。充分實現(xiàn)以人為本的管理原則，幫助管理部門建立相應(yīng)的獎懲機制，充分發(fā)揮激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的真正作用。

4.2? ?堅持公平原則

想要提高事業(yè)單位人力資源管理效率，應(yīng)從以下幾個方面入手。首先，管理人員應(yīng)時刻更新自身的人力資源管理觀念，提高對人才的重視程度，并全面認識事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理系統(tǒng)。其次，事業(yè)單位應(yīng)加大對人力資源管理部門的投入力度，通過設(shè)置專業(yè)的團隊，吸引專業(yè)人才，為事業(yè)單位人力資源管理實施提供保障，進一步提高事業(yè)單位的經(jīng)濟效益。與此同時，事業(yè)單位不能一味地“依葫蘆畫瓢”，應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展需求，選擇適合事業(yè)單位未來發(fā)展的人力資源管理策略，只有這樣，才能推動事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。

4.3? ?配合科學(xué)的績效考核機制

在事業(yè)單位績效考核過程中，不同的崗位采取不同類型的考核方式，例如，行為取向型、結(jié)果取向型等。事業(yè)單位在進行人力資源管理的過程中，應(yīng)根據(jù)自身未來發(fā)展，選擇相應(yīng)的績效考核方式。結(jié)果取向型考核主要根據(jù)職工在一定時間內(nèi)做出的工作成果判斷績效，這種考核方式比較多地應(yīng)用于一線生產(chǎn)的操作人員。而行為取向型主要針對職工在考核期間內(nèi)的工作行為進行考核，這種考核方式比較適用于從事與管理階層或服務(wù)行業(yè)的工作人員。由于事業(yè)單位內(nèi)部具有一定的復(fù)雜性，因此人力資源部門應(yīng)根據(jù)不同的崗位需求整合考核方式，使考核方式更好地體現(xiàn)職工的績效，做好科學(xué)量化的工作崗位績效標準工作。例如，出勤率、差錯率、獲獎指標等。在績效考核過程中，可以將職工的工作質(zhì)量、實際貢獻以及客戶投訴納入考核范圍內(nèi)。管理人員可以通過運用平衡計分卡、關(guān)鍵業(yè)績指標、目標管理等績效考核工具確保績效考核的合理性。例如，運用平衡計分卡能夠解決事業(yè)單位在工作推進過程中戰(zhàn)略制定以及實施方面的問題，通過對工作人員進行績效考核、個人積分、行動方案、指標卡等多方面探究，使管理工作層次分明、簡潔明了。

4.4? ?采取獎金激勵與晉升激勵等多元化措施

為了提高職工的工作積極性，事業(yè)單位應(yīng)采取不同的激勵制度，滿足不同職工對自身的發(fā)展需求。事業(yè)單位可以對職工類型進行科學(xué)劃分，明確劃分標準，豐富激勵手段，并根據(jù)職工的實際需求，合理選擇職工類型。比較常見的劃分方法是將職工劃分為基層職工、管理人員以及高層管理人員。同時，也可以根據(jù)職工的性格類型進行劃分，分為操作型、社會型等。對于基層職工而言，他們需要領(lǐng)導(dǎo)劃分具體的任務(wù)，因此，事業(yè)單位要避免基層職工由于不明確任務(wù)要求而犯下基礎(chǔ)性錯誤，同時還應(yīng)保障職工的基本福利，并安排他們外出學(xué)習(xí)以及培訓(xùn)。由于專業(yè)技術(shù)人員具有可代替性低以及創(chuàng)造價值大等特點，因此管理人員應(yīng)在馬斯洛的需要層次理論基礎(chǔ)上采取積極措施，例如，強化物質(zhì)激勵，充分發(fā)揮薪酬作用;為技術(shù)人員繳納養(yǎng)老保險;定期體檢休假等。

5? ? ?結(jié) 語

事業(yè)單位的科學(xué)發(fā)展，離不開人力資源的開發(fā)與管理工作，這不僅要求事業(yè)單位提高人力資源管理認識上的站位，還要樹立人力資源是第一戰(zhàn)略資源的理念，及時轉(zhuǎn)變管理觀念。在結(jié)合事業(yè)單位未來發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，完善與之相應(yīng)的人才管理制度，通過建立健全科學(xué)合理的激勵制度，奠定事業(yè)單位發(fā)展的人才基礎(chǔ)。

主要參考文獻

[1]劉思群.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核問題探討[J].納稅，2020（4）：291.