鞋店如何留住員工的心?

歐陽海淼

“這個小李，也太沒良心了。”

銷售經理王浩早上一到辦公室，就氣急敗壞，破口大罵。原來，王浩屬下的門店中，業績最好、面積最大的鳳凰一店，本是王浩為之驕傲的一個門店。但上個禮拜，店里的小李因個人原因離職了，據說是被某個競爭對手高薪挖走了。

本來店里有十幾個人，走一個兩個一時半會影響也不太大，趕緊招人，再協調一下，不會影響門店工作。但誰知這個小李不光自己走了，走的時候還蠱惑其他導購，號稱新老板慷慨大方，工作輕松簡單。這不，三下兩下的，這兩天，王浩已經連續接到兩封離職申請書了，今天一大早又看到了第三封，而這幾個當事者，都是平時和小李私交比較好的，比較談得來，而性格上又沒什么主見的人。

“真是一幫沒良心的，說走就走，眼里只有錢。”王浩忿忿地在心里嘟囔。

但問題也得解決啊，小李一個人已經走了，也就罷了，不能就這樣讓這幾個人都走了啊，那店里的工作豈不一團糟，憑空少了幾個人，誰來干活啊？王浩邊嘆氣邊給鳳凰店的店長去電話，問那幾個員工分別是什么班次，要跟他們聊一聊。

安排好了時間，其中一個上早班的導購小肖下班后就來到了王浩的辦公室。“你好，王經理。”小肖點頭哈腰，小心翼翼地在王浩對面的椅子上坐了下來。

“嗯，不用跟我客套了，我看到你的離職申請了。”王浩頭也不抬，開門見山地說。

“哦，是吧？”小肖有點不好意思，臉上青一陣白一陣。

“別賣關子了，說吧，小李給你們許諾了什么好處？”王浩把轉椅往后邊一推，雙手抱胸，直視著小肖，問道。

“您說什么呀，王經理，我聽不明白。我，我確實是家里有事，所以才提出離職......”小肖結結巴巴地解釋道。

“算了吧。”王浩不耐煩地擺擺手。“你這套呀，蒙得住別人，蒙不住我。我早知道你們幾個和小李鬼鬼祟祟了。小李不是剛跳槽了嗎？是不是給你們說新東家多好多好，讓你們也一起去呀？”王浩直言不諱地說。

“這，王經理......不是像您想的這樣......”小肖蒼白地辯解道。

“不就是我們的競爭對手A品牌嗎？我對這個公司太了解了，他們的總監以前就在我們公司干過，干了兩年沒出什么成績，沒辦法才到A品牌混日子去了。他們的業績比我們差遠了。別聽小李告訴你說他們的待遇多好多好，我告訴你，我再清楚不過了，他們的壓力也很大的，任務很高。完不成的話罰得也很厲害，導購間搶單可嚴重了，勾心斗角。像你這么老實巴交的，到那里肯定受排擠。到時候讓你哭都哭不出來。”王浩頗不以為然，以過來人的口氣教訓道。

窗外的雨滴答滴答，小肖的眼神也漸漸沒有了光彩，只聽到領導恨鐵不成鋼的的聲音一波又一波，不停地在轟炸小肖的耳膜。

王浩顧自說了半天，突然發現小肖根本沒在聽，眼神早不知道漂到哪里去了。

“嗨，走神了是不是？有沒有聽我說啊你，我告訴你啊小肖，不聽老人言，吃虧在眼前。我現在都是為了你好，店里少你一個倒沒太大要緊，但對你的前途來說，你的選擇真的說不定會耽擱你自己，你可要想好了......”王浩繼續喋喋不休，做小肖的思想工作。

且不說王浩這次的溝通工作結果如何，小肖會不會如他所愿留下來，只從上面的只言片語上，不知道各位看官，聽了會有什么感受呢？

我們常說，留人不在此時，而在平時。雖然我們不知道平時的工作，王浩做得怎么樣，但從王浩和屬下的離職面談來看，這個談話，委實不太高明。

王浩本意是想讓小肖分析清楚利害關系，從而留住她，結果卻變成了王浩一個人在給小肖上政治課，而且言辭之間非常不注意，很容易讓人有逆反心理。

經常聽到有些客戶提出這樣的困惑：“一個員工做得好好的，突然提出離職。”“我這里的人員流動很快，我付的薪水并不

低，為什么老是留不住人呢？”或者有這樣的情況：這個員工你挺看好的，

認為他很有潛力，所以刻意給了他很多磨練，但不知怎么回事，這個員工就是無法完全投入，始終沒有達到你理想的要求。

諸如此類，不勝枚舉......

以上這些情況都是在終端經常碰到的問題，那么，在出現此類事情的時候，不妨詢問一下自己：我了解我的員工嗎？我知道他們的真實想法嗎？

作為員工來講，選擇了一家公司之后，在內心里其實并不想頻繁跳槽。因為跳槽意味著收入不穩定，意味著又要面臨新一輪的挑戰——推銷自己、熟悉環境、適應工作等。但既然提出離職，肯定有他的原因，極有可能是長期以來他的困惑累積而發，最后噴薄而出，匯成的一個念頭——讓一切從頭開始吧。

留人要留心

有一個做快消品行業的經銷商朋友曾咨詢我一個問題，他說他的員工流動性特別大，現在找個人干活真的很難。我聽了之后啞然失笑，從這個朋友的問話中不難看出他的問題，其實他的問題在咨詢我的時候就已經暴露出來了。

什么問題呢？

他只是找個干活的人。這已經代表了他對他員工的定性——只是一個幫他干活的勞動力罷了。

我告訴他，現在打工無外乎幾個想法：一是多賺點錢;二是跟老板能學點東西;三是在大公司，能有點發展;四是開心點，上班輕松氛圍好。他馬上回復我，在我這里學不到什么東西，就是干干活，送送貨，跑跑業務。至于錢嗎，跟同行相比是市場價，也沒有什么優勢。大公司也說不上，咱就是一經銷商，說白了就是一個體戶而已。

我告訴他，如果前三點都滿足不了的話，那你就應該從“四”著手了。

很多創業期的老板都是這樣做的，籠絡人心，對員工關心，適當地給員工一些物質獎勵和精神獎勵。不要把他們當成干活的人而已，要當成你事業的幫手，可以幫你解決問題、共患難的人，真誠地幫助他們，從日常生活中多關心他們，幫他們考慮他們的前途。

其實，以這位朋友的觀念，即使他的薪水比同行開的略高，也不一定能夠長期留住員工的心。因為員工可能只是為了一時的薪水留下來，不過一旦有了更心儀的選擇，一定會義無反顧絕塵而去。

為什么？因為他沒有留住員工的心，也沒有想過要去了解員工的內心，關注員工的內心，員工又怎么會對他忠誠呢？

處于不同位置的員工，看重的東西可能會相差甚遠，這不僅僅只是金錢就可以滿足的。越是能力強的員工，越看重除金錢以外的東西，越需要更多的關注和精神上的滿足。

讓導購自己分析清楚，

并了解真實原因

一個良好的溝通談話，絕對不應該是上司一個人侃侃而談，而應該是讓導購多說話，從言語之中才能明白她內心的真實想法，才能對癥下藥，而不是你個人的表達舞臺。那樣員工永遠會覺得你是站在對立的角度，而不是平等的角度或是中立的角度。

在談話過程中，切忌不能造成有你沒你無所謂的感覺。案例中的王浩，明顯犯了這個錯誤。態度太過高高在上，沒有客觀地去分析，帶有過多的個人感情色彩，這些都不能為贏得員工的心加分。

如果導購去意已決的話，

讓她去，不必刁難

在離職面談中，千萬不要忘了，一定是中立的角度、朋友的身份，幫導購做兩面的分析，客觀地把情況擺明，讓導購自己看清形勢來選擇，而不是一味地貶低競爭對手，那只能讓你的形象更加灰暗。

每個人的想法都不一樣，每個人的情況也都不一樣，如果這個導購去意已決，難以挽回的話，不妨大度一些，讓她去，不必刁難和訓斥，把時間多花在下一步的工作安排上。同時，如果你覺得這個員工確實優秀，不妨告訴她，尊重你的個人選擇，但是在你解決完個人的事情之后，公司的門也永遠為你敞開，歡迎你回家，反而會讓員工留戀。

留人，從招人開始

留人是企業的長期行為，而不是短期行為。留人的工作，其實從招人的時候就已經開始了。

我們在招人的時候，往往會用自己的要求和標準去衡量和選擇一個人，反過來說，應聘的人又何嘗不是如此呢？

招聘主考官的個人魅力、公司企業文化的細節體現、所有的第一印象，如此種種，無形中都在應聘者心里形成了一幅清晰的畫面。他們會考慮，我來到這個公司之后會怎么樣？這里是否是我的久留之地？

而在加入團隊之后，工作上的溝通、適應，以及問題的解決方式等，都在一一印證應聘者最初的印象。如果恰好一一印證了最初的想象，他就會想，看吧，我本來就知道是這個樣子，看來我要早作打算，溜之大吉了。

所以說，如果你要想留住員工，尤其是你的核心員工、你需要的員工，那么，從你招聘這個員工的時候，留人的行為就已經開始了。在錄用、任用、選拔、培養、管理的過程中，所有的一切工作都與留人息息相關，當然也都決定著這個員工是否愿意與企業休戚與共。

當然，留人的關鍵，還是看你平常在員工管理上下了多大的功夫。員工在你這里，是身在曹營心在漢，還是全身心地投入到工作中來，忠誠度和歸屬感有多高，都取決于平時的管理。所以，平時的工作很重要，可以防微杜漸。