A公司人力資源薪酬管理問題與對策研究

摘?要：人力資源作為競爭力的源泉在知識經濟時代發揮著越來越顯著的作用，薪酬管理作為人力資源管理系統的重要組成部分，是人力資源管理的核心內容。在現代企業管理中，由于薪酬在吸引、保留和激勵人才方面的重要作用，薪酬不僅是傳統的企業成本支出功能的載體，而且是與企業發展和企業人力資源開發戰略緊密相關的管理要素。如何建立對外具有競爭性，對內具有激勵性的薪酬管理體系是現代企業管理者直面的主要難題。本文從A公司薪酬管理出發，深入分析了該公司在薪酬管理存在的問題，并提出對策，希望對提高薪酬管理水平有所幫助。

關鍵詞：人力資源管理;薪酬管理;問題

在全球經濟和知識經濟時代，企業面臨著越來越多的機遇，但一起競爭更加劇烈，應戰也越來越嚴峻。如安在全球環境中立于不敗之地，從企業的可持續開展和增長的視點來看，它首要取決于企業的中心競爭力。跟著時代的開展，越來越多的企業意識到企業的中心競爭力最終是“人”。在現代企業中，人力資源作為一種戰略已成為企業開展的要害因素。跟著社會主義市場經濟的快速開展和市場競爭的不斷加劇，人力資源管理在企業管理中的效果日益重要。

一、A企業薪酬管理存在問題分析

（一）A企業簡介

A企業的創作團隊，擁有豐富的品牌運營和營銷管理經驗，善于以敏銳的視角捕捉市場契機，從品牌核心價值出發，構建立體化的客戶品牌價值體系。短短的5年時間，A品牌已為近120余家江西企業提供品牌服務，讓成長型的江西企業品牌化運作，并助力江西企業做大、做強，走向全國乃至全球市場。

（二）A企業人力資源薪酬管理中存在的問題

（一）薪酬策略不合理

薪酬戰略不僅要對公司薪酬水平進行整體定位，還要依據薪酬準則設計和薪酬管理的內部規則，依據一致的概念和方針進行體系的規劃。薪酬戰略可分為薪資水平，薪酬決策標準，薪酬準則，薪酬管理權等。

薪酬準則不標準，靈活性差，擬定科學合理的薪酬準則是薪酬管理的最基本作業。但是，A公司在薪酬準則管理方面還有許多問題需要處理。自薪酬管理準則樹立以來，從未進行過調整。依據現階段市場的開展，不可能依據年代的開展做出相應的改動。過去五年來，職工的薪酬情況沒有改動。職工各種薪酬項目的核算缺乏年代開展的基礎和科學方法。職工無法依據薪酬準則計算應得的薪酬數額。而且，薪酬的靈活性相對較差。薪酬準則中幾乎沒有與職工績效或公司福利掛鉤的項目。職工之間的薪資水平沒有顯著距離。

（二）薪酬設計的問題

在A公司中，中層管理干部與普通職工薪酬距離不是很大，但公司承擔的責任很大，工作量也比較大。A公司對這些主干沒有其他獎賞或補償。因此，這些重要的中層領導干部普遍認為，多重薪酬的責任并不高。因為體系的不均勻性，薪酬存在差異。依據工作人員的原始薪酬，薪酬是依據城市的財政撥款，但招聘人員依據招聘原則付出薪酬。職工在崗位上工作的類型相同，工作量相同，但薪酬不同很大，這導致職工的工作熱心很高，體系中的職工不工作，有“鐵飯碗”的心態。這種長期協作導致大多數雇主效率低下。招聘體系的職工之間缺乏公平的薪酬結構。不同職位的職工薪水相同。許多技能職位的薪水應該比運營高，但他們沒有改變現狀。A公司的職工經常將他們的薪酬水平與同一事務，同一區域和相同職位的薪酬水平進行比較。A公司的薪資水平顯著低于其他市場的均衡水平，職工的負面影響很大。

二、加強企業薪酬管理的對策

（一）制定全面科學的薪酬策略

薪酬戰略不僅是對公司薪酬水平緩薪酬系統總體要求的獨立定義，而是依據薪酬系統規劃和薪酬管理的內部規則，依據相關因素的相同概念和目標。規劃系統并為公司找到正確的方向至關重要。薪酬戰略的條件要求是制定一個好的薪資總體戰略，并依據公司分配的資金和公司一年運營所需的費用對這部分資金進行嚴厲的預算和控制。特別是在人員補償方面。這是企業開銷中最重要的部分。如果這部分略有疏忽，很簡單影響人員的付出。此外，確認薪酬水平戰略是薪酬戰略的關鍵部分。薪資水平戰略是相對于外部薪資水平的薪資水平定位，這是將企業的薪資水平與同一行業之間的薪資水平進行比較的成果。依據現有的工資水平緩市場上的同類工業，比較工資水平，制定公司可完成的工資水平戰略。結A公司能夠實施混合薪酬戰略，該戰略能夠根據作業確認后不同職位之間薪資水平的差異。

在薪酬結構戰略中，還有一個非常重要的環節，要注意經濟和非經濟補償的比例。只要A公司的經濟薪酬結構戰略不觸及非經濟性，是否固定如果改動，你能夠有一定的經濟金額來衡量你的薪酬，可是一些非經濟補償是不可能實現的。直接經濟金額。例如，訓練，作業環境，成就感，職業規劃等仍然存在于職工的腦海中。非常重要的方位。別的，如果經理能夠給部屬充分的權力下放，他不僅能夠訓練職工處理反映業務的問題，還能夠觸發職工的創造性思維和潛在的能量。權力下放本身是基于對職工的信任的體現。這種方法能夠使職工感受到公司的尊重和重視，從而激起作業熱度。為職工供給前進和生長的機會，業務的成功是每個人的愿景，公司必須重視職工的這些需求，并真實表達職工能夠實現的方針。職工需要有開展空間，公司能夠供給這樣的條件，然后他能夠選擇不離開并充分發揮自己的力氣。

（二）優化薪酬結構

眾所周知，薪酬體系設計的重點是薪酬結構設計，以解決薪酬與績效平衡之間的問題。事實上，薪資類別是薪酬結構設計的根底。任何關注管理績效的公司都應該依據公司開展的具體情況科學地對薪酬進行分類，并對不同的薪酬類別選用不同的薪酬結構。換句話說，不同類型的雇員被雇用在不同的工作類別中。為了解決上述問題，并學習其他先進類似企業的經歷，優化的薪酬類別可分為年薪制，協議薪酬制，小時薪酬制，傭錢制和管理崗位薪酬制。

總經理選用年薪制，其薪資水平與公司年度整體效率直接掛鉤，使總經理可以全面提高歸納管理水平，堅持科學的戰略方向。一般管理人員運用崗位薪酬準則和晉升空間鼓勵準則，利用崗位和薪酬的晉升來調動他們的工作積極性。公司的技術人員選用工作技能薪酬準則和企業福利委員會。其間，工作技能是對技術人員工作能力的必定，企業的盈利能力使公司的技術人員可以享用公司開展帶來的優點。事務人員運用確保薪資體系和事務傭錢體系的組合。其間，確保薪酬是解決企業人員的根本生存需求，薪酬是必定其工作能力，同時激起他們尊重和自我實現的需求。此外，公司臨時要求的部分人員將選用臨時就業薪酬準則。

參考文獻

[1]徐敏.企業薪酬管理公平性對員工工作態度和行為的影響[J].人力資源管理，2018（02）：101-102.

[2]李康.我國企業薪酬管理存在的問題及對策探討[J].中小企業管理與科技（下旬刊），2017（04）：15-16.

[3]談士芹.企業薪酬管理存在的問題及對策研究[J].中小企業管理與科技（上旬刊），2017（09）：1-2.

[4]劉娟.企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].新經濟，2017（26）：99.

[5]石永琴.略論企業薪酬管理[J].商，2017（33）：53.

作者簡介：李陽，性別：男;籍貫：山西孟縣;民族：漢;出生年月：1994.07.28;職稱：政工師;研究方向：人力資源;學歷：大學本科。