高職院校學(xué)生干部激勵機制失靈的成因分析

[摘 要] 本文針對高職院校學(xué)生干部工作激勵機制存在的差異性缺失、系統(tǒng)性缺失兩個問題給予剖析。在對差異性缺失進(jìn)行分析時，研究了00后大學(xué)生群體的特征并結(jié)合高職院校學(xué)生干部的特點提出了其相應(yīng)的激勵訴求;在對系統(tǒng)性缺失進(jìn)行分析時，從內(nèi)部激勵機制和外部激勵機制兩個方面提出了不足和需要完善之處。

[關(guān)鍵詞] 高職院校;學(xué)生干部;激勵機制;失靈;成因分析

[基金項目] 江蘇省高校哲學(xué)社會科學(xué)專題研究項目“新時代背景加強高職院校學(xué)生干部隊伍建設(shè)路徑研究”（2018SJSZ633）;泰州職業(yè)技術(shù)學(xué)院黨建重點課題項目“新時代背景下加強高職院校學(xué)生干部隊伍建設(shè)問題研究”（DJ2017001）

[作者簡介] 嚴(yán) 杰（1983—），男，江蘇靖江人，碩士，講師，研究方向為學(xué)生思想政治教育。

[中圖分類號] G645 ? ?[文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A ? ?[文章編號] 1674-9324（2020）43-0091-02 ? ?[收稿日期] 2020-05-20

本文以泰州職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)生干部為樣本抽取對象進(jìn)行分析，對導(dǎo)致學(xué)生干部激勵機制失靈的差異性缺失和系統(tǒng)性缺失兩大成因進(jìn)行了剖析。

一、高職院校學(xué)生干部工作激勵機制差異性缺失的分析

（一）高職院校學(xué)生干部的特點

目前，高職院校學(xué)生干部都屬于00后大學(xué)生，他們也自然體現(xiàn)出了00后大學(xué)生自信心強、自尊心強、目的性強、表現(xiàn)欲強、孤獨感強、態(tài)度鮮明等特點，但在共性基礎(chǔ)上，高職院校學(xué)生干部還有其自身的特點，高職院校學(xué)生干部與本科院校學(xué)生干部相比，存在著明顯的差距和差異。

1.高職院校學(xué)生干部信心不足。與普通本科院校的學(xué)生干部相比，進(jìn)入高職院校的學(xué)生干部很多都屬高考的失利者，從入校起就體現(xiàn)出很強的信心不足和自卑感。這些學(xué)生干部都急于在學(xué)習(xí)、工作上證明自己，在急躁心態(tài)的影響下，制定過高的目標(biāo)，不科學(xué)的開展工作都容易導(dǎo)致結(jié)果事與愿違，當(dāng)遭受挫折后，這些學(xué)生干部的信心低落，工作積極性喪失，甚至?xí)霈F(xiàn)自暴自棄。但如果管理者發(fā)現(xiàn)及時，指導(dǎo)學(xué)生干部制定恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，并在過程中給予關(guān)心和幫助，使其達(dá)成目標(biāo)，產(chǎn)生成就感，那么往往這類學(xué)生都能重拾信心。

2.高職院校學(xué)生干部能力底子較薄。與普通本科院校的學(xué)生干部相比，高職院校學(xué)生干部大部分知識和能力不足。在活動組織各個環(huán)節(jié)都不免存在畏難情緒，對于老師布置的工作，往往都是硬著頭皮開展，缺乏工作藝術(shù)和技巧。加之高職院校學(xué)生素質(zhì)參差不齊，每當(dāng)學(xué)生干部組織活動時，就有部分同學(xué)以各種理由，脫離組織自由散漫，逃避集體活動，即便勉強參與活動，也不聽從現(xiàn)場管理，從而導(dǎo)致活動開展參與率不高、覆蓋面不全，實際效果不佳，長此以往嚴(yán)重挫傷學(xué)生干部的工作積極性。

3.高職院校學(xué)生干部培養(yǎng)時間短。目前，高職院校大多是“2+1”的培養(yǎng)模式，三年級學(xué)生均已離校在實習(xí)崗位上度過，所以與普通本科院校的學(xué)生干部相比，高職院校學(xué)生干部的任期相應(yīng)縮短。這也導(dǎo)致了一些弊端集中凸顯，學(xué)生干部培養(yǎng)質(zhì)量不高，梯隊青黃不接，成為普遍現(xiàn)象。學(xué)生干部在大一年級剛剛對陌生的大學(xué)生活和學(xué)生工作有了適應(yīng)，大二年級就需要在老師的指導(dǎo)下獨立的開展工作，但不久又要迎來實習(xí)和就業(yè)的壓力。因此很多學(xué)生干部在工作中無暇思考，缺乏創(chuàng)新，簡單機械地重復(fù)往屆開展的活動，對工作缺乏長遠(yuǎn)和系統(tǒng)的規(guī)劃。

（二）高職院校學(xué)生干部的激勵訴求

1.希望獲得能力的提升。上文分析的高職院校學(xué)生干部的特點中提出高職院校干部信心不足，根源在于對自己能力和素質(zhì)的不自信，高職院校學(xué)生干部底子薄的自身不足和接受培養(yǎng)的時間短也從兩個方面進(jìn)一步證明了在高職院校學(xué)生干部中能力的短板是困擾學(xué)生最大的現(xiàn)實問題。調(diào)查問卷也印證了判斷，87.53%的學(xué)生干部認(rèn)為在工作中能得到鍛煉，能力素質(zhì)能得到提高是他們積極工作的動力源泉。

2.希望獲得成就感。在實際工作中發(fā)現(xiàn)，高職院校學(xué)生干部喜歡在各種平臺積極展示自己，彰顯自身風(fēng)采，在別人肯定和羨慕的目光中獲得成就感，也反應(yīng)了為學(xué)生干部營造積極正面的成就感能起到巨大的激勵作用。調(diào)查問卷顯示，84.24%的學(xué)生干部認(rèn)為自我價值的體現(xiàn)，成就感的取得是激勵他們的重要原因，高職院校學(xué)生干部對成就感的渴望僅次于他們對能力的提升的渴望。

3.希望獲得尊重和信任。訪談中發(fā)現(xiàn)高職院校學(xué)生干部同樣孤獨感強烈。調(diào)查顯示，80.00%的學(xué)生干部選擇了獲得廣泛的人際關(guān)系是激勵他們開展工作的動力，這個數(shù)據(jù)也從側(cè)面反映了社交歸屬需要在學(xué)生干部激勵中的位置。同時，高職院校學(xué)生干部自尊心強，他們也希望能夠在學(xué)生工作中獲得老師和同學(xué)們的尊重和信任，77.18%的學(xué)生干部認(rèn)為老師和同學(xué)的信任激勵著他們在學(xué)生組織更好的開展工作，而且隨著時間的推移更多的學(xué)生干部認(rèn)為愈發(fā)重要。

二、高職院校學(xué)生干部工作激勵機制系統(tǒng)性缺失的分析

（一）內(nèi)部激勵機制缺乏

1.精神層面激勵缺乏。過度依賴獎助學(xué)金、評先評優(yōu)、黨員發(fā)展等顯性榮譽激勵，忽略為學(xué)生干部實現(xiàn)自我價值等內(nèi)在精神層面的激勵，如成就激勵和情感激勵等。學(xué)生干部更多地都在被動執(zhí)行任務(wù)，無法體驗到主人翁意識和成就感，學(xué)生干部的工作主動性、積極性自然就會下降。而且簡單的以榮譽激勵來提升學(xué)生干部的積極性，加重了功利的色彩成分，失去了在精神層面激勵的核心意義，通常在短期有效而不能產(chǎn)生持久的激勵效果。

2.負(fù)面激勵缺乏。目前的激勵措施較多采用正面激勵而缺乏負(fù)面激勵。正面激勵是對學(xué)生干部開展工作的肯定評價，如表彰先進(jìn)、樹立榜樣，能有效激發(fā)學(xué)生干部保持思想和行為中的積極因素。與此同時，對學(xué)生干部進(jìn)行一定的誡勉、批評和處分也是一種激勵，將負(fù)面激勵與正面激勵綜合地使用，不僅有利于學(xué)生干部保持時刻警醒，也會對普通學(xué)生產(chǎn)生影響。但因為礙于情感因素，對于這類負(fù)面激勵，管理者往往容易忽視。

3.激勵層次單一。激勵層次的單一性表現(xiàn)在用同一套激勵方案對不同類別的學(xué)生干部開展激勵，不能針對學(xué)生干部需求的差異性開展有效激勵。關(guān)于學(xué)生干部的工作積極性存在兩個最常見的亂象，一是積極性隨著年級的升高而不斷降低，大一年級“什么都做”，大二年級“指揮著做”，大三年級“看別人做”;另一個是學(xué)生干部成功當(dāng)選后，積極性隨著時間不斷降低，拼勁和闖勁大不如前。這個就充分體現(xiàn)學(xué)生干部激勵層次單一性的危害。

（二）外部激勵機制不完善

1.選拔任用機制不完善。高職院校學(xué)生干部選拔工作基本擺脫由教師直接聘任的不民主現(xiàn)象，大多通過民主選舉與教師決策相結(jié)合的方式來完成選拔。但是，部分高校仍存在領(lǐng)導(dǎo)、教師甚至往屆學(xué)生干部干擾的現(xiàn)象，最終不僅反映不出真正的民主，還直接破壞了真正的競爭。

2.培訓(xùn)與教育機制不完善。很多高職院校在培養(yǎng)學(xué)生干部方面缺乏相應(yīng)的機制，缺乏專項資金和人才保障。學(xué)生干部基本上是經(jīng)過簡單的教育培訓(xùn)后就投入工作。只重使用，不重培訓(xùn)成為了一個普遍的問題。

3.工作分配機制不完善。在日常工作中，很多學(xué)生干部都習(xí)慣于被動地等待上級布置的工作任務(wù)。學(xué)生組織也沒有完善的工作機制，沒有很清晰的任務(wù)分工及工作安排，在進(jìn)行人員安排時，往往是“誰有時間誰就做事”，很容易導(dǎo)致忙閑不均，不僅過度耗費了學(xué)生干部中積極分子的時間和精力，客觀上也導(dǎo)致了他們工作負(fù)擔(dān)的加重.

4.監(jiān)督機制不完善。高職院校學(xué)生干部在工作中也擁有人選建議、經(jīng)費管理等職權(quán)，但由于監(jiān)督機制尚不健全，尚未形成全面、有力的監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)。權(quán)力難免不集中在少數(shù)教師熟悉或關(guān)鍵職能部門的學(xué)生干部手中，缺乏必要的監(jiān)督，在很多情況下，會使決策不當(dāng)。

5.考核機制不完善。許多高職院校對學(xué)生干部缺乏科學(xué)、透明的考核，缺乏完善的考核機制，對存在的問題或出現(xiàn)問題的學(xué)生干部不能及時處理，阻礙了“優(yōu)者上、劣者下”管理目標(biāo)的實現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

[1]趙英華.高職院校學(xué)生干部工作積極性激勵研究[J].教育現(xiàn)代化，2017，（8）.

[2]嚴(yán)杰.新媒體環(huán)境下高校思想政治教育的挑戰(zhàn)與對策研究[J].記者觀察，2019，（33）.