高校非在編教職工崗位管理現狀及對策

劉超 李墨 陳剛

摘 要：伴隨著教育水平的提升，教育界對學校教育的要求也越來越高，在新的教育背景下，高校要想繼續提升自身教育水平，除了要培養教職工的專業素質以外，教職工人員的擴充也很有必要。當前，高校辦學規模不斷擴大，高校對于教職工的需求也越來越大，與此同時，事業編制數量仍然具有一定的限制。這使得教職工崗位的需求和人員短缺的矛盾日益突出，為此，高校的事業發展急需新的補充力量。本文旨在分析高校非在編教職工崗位管理的現狀，在此基礎上，提出相應的解決對策，以期實現學校和教師的共同成長進步。

關鍵詞：高校;非在編教職工;管理現狀;對策

近年來隨著非在編教職工崗位在教育界的流行，非在編教職工已經在高校的各個部門任職，不僅在教學崗位，還包括管理及后勤保障等崗位，為高校的創新發展做出了很大貢獻。但是，從當前非在編教職工崗位的管理現狀來看，非在編與在編相比仍存在一些的差距，在薪資待遇、福利保障等方面都遠遠不及在編崗位的教職工，使得非在編崗位的教師很難樹立起對教師職業的認同感，無法建立職業自信，教師自身工作的熱情也會有所削弱。為此，高校應認識到非在編教職工崗位管理的重要性，通過制定科學合理地政策增強非在編教職工的職業認同感，恢復其高昂的工作熱情，從而促使非在編教師與在編教師一起，推進學校的持續健康發展。

一、非在編教職工崗位管理存在的問題

（一）無分級管理

分級管理的目的在于通過將教職工的職位進行清楚的分類，促使教師在自己的工作崗位上有著明確的奮斗目標，從而激發教師的工作熱情，促進教育水平的進一步提升。因此，對教師來說，職位的分級管理是十分有必要的。但就目前學校的分級管理制度應用現狀來看，分級管理的使用還僅僅限于在編的教職工崗位，而那些非在編的教職工雖然也有職位類別，但并未進行明確的等級分類。對于教師來說，教師的職位沒有等級的設置就相當于沒有了職業發展的目標，在缺乏目標牽引的工作狀態下，非在編教師的晉升基本無望。

（二）與在編職工同工不同酬

非在編與在編教師在工作內容上都是一樣的，在工作過程中幾乎沒有任何的差距，但是由于崗位管理的差別，長期以來，非在編職工與在編職工同工不同酬的現象一直存在。對于非在編教職工來說，工資的變化調整幾乎是不可能的，由于非在編教職工的崗位管理沒有進行明確的等級分類，因此對于非在編教職工來說，一經招聘入職之后，薪資待遇就隨之確定。因此，非在編教職工幾乎很少會因為優秀的工作表現而實現薪資待遇的提升。

（三）非在編職工工作流動性大

伴隨著社會的迅猛發展，各行各業都呈現出較快的發展趨勢，尋求穩定并非易事。對于求職者來說，有著穩定的工作崗位和福利保障已經成為大多數求職者崗位選擇的先決條件，因此在教育行業中，在編職工已經越來越受到人們的歡迎，人們通過參加各類考試，爭先恐后地進入在編崗位，為自己謀求國家體制的保護。而對于非在編教職工來說，雖然在工作內容上與在編教職工毫無差別，但是在崗位管理方面卻相差甚遠，福利待遇以及國家體制上的差距使得非在編與在編在身份上相差懸殊，很多非在編教職工在選擇非在編之前基本都是抱著臨時工作的想法。

二、非在編教職工崗位管理現狀

（一）引進招聘不科學，年齡結構年輕化

在新的教育背景下，越來越多的高校如雨后春筍版誕生，教育規模的擴大，意味著教師規模的擴大，再加上學生數量的逐年增加，很多高校都急需教師。在這種教師資源短缺的情況下，很多學校開始放低招聘標準，對于教師專業素質的考察存在很多疏忽的地方，引進招聘的不科學導致非在編教職工隊伍的整體水平始終無法提升。另外，教職工的年齡分配一定要均衡，既要避免年輕化趨勢的加重又要避免老齡化現象的出現，確保教職工隊伍年齡結構的穩定和諧。然而從當前高校教師的年齡分配特點來看，年齡斷層嚴重，年輕化趨勢加劇，導致教職工隊伍的發展很難平穩進行。

（二）崗位分配不合理，職稱結構待提高

我們在調查非在編教師的學歷水平時發現，現階段的非在編教師學歷水平普遍較高，且都是專業學習教師專業的人員，可以說這些非在編教職工大都具備著較高的專業素質和職業素養。然而，從當前非在編教職工的崗位分配來看，高校仍然習慣于將非在編教職工安排在管理、服務工作崗位上，真正從事教師行業的非在編很少。這使得這些教職工無法在工作崗位上發揮自己的優勢，進而無法實現自身的工作價值，難以在工作崗位上形成認同感和成就感，教師的工作積極性就很難被激發。因此，在非在編教職工崗位的管理方面，如何讓教職工在自己的工作崗位上發光發熱才是崗位管理重點要解決的問題。另外，在崗位管理方面，非在編教職工的職工結構有待提高，等級制度的缺乏導致非在編教師發展前景十分有限，大大影響了教師發展的公平公正。

（三）勞資待遇不均衡，考核激勵需探索

在勞資待遇方面，學校已經開始結合自身實際，有針對性地對非在編的教職工出臺相關的勞資待遇政策，力求與在編教職工在管理、考核方面都能實現真正的公平公正。然而，由于事業單位在管理體制方面的嚴重限制，導致現階段的非在編教職工在薪資待遇方面將直接與學歷、工作年限、職稱掛鉤。而職稱結構的不合理又使得非在編教職工工資水平的提升基本無望，這種激勵方案的欠缺，對于非在編教職工隊伍整體水平的提升十分不利。

三、高校非在編教職工崗位的管理對策

（一）確立以人為本的管理思想

高校事業要想實現健康發展，以人為本的管理思想才是關鍵，學校在對非在編教職工崗位進行管理的過程中，應始終貫徹以人為本的管理思想。學校只有具備以人為本的管理意識，才能在日常的管理工作當中時刻做到以教職工為中心，充分認識到教職工對學校發展的重要價值，讓非在編的教職工也能感受到學校對自身的肯定。如此才能幫助教職工建立自信心，激發他們的工作熱情，進而在熱愛工作的基礎上，繼續在自己的工作崗位上發光發熱。

（二）強化培訓，提升整體素質

教師的整體素質是整個教育行業發展的基礎，事關教育界教學水平的提高和學生的未來發展。因此，不僅要提升在編教職工隊伍的整體素質，非在編教職工整體素質的提升也不要忽略。學校必須保證在職教師的文化素質，同時注意加強教師的專業能力，不僅要督促學生學習，也要防止教師教育眼光的滯后。

例如，學校可以定期對非在編教師進行職業培訓，邀請優秀講師分享教學經驗，督促教師積極響應新課程標準要求，培養教師的發展眼光。另外，為了實現教師之間的溝通交流，學校之間還可以有計劃地加強城鄉教師的交流，即安排農村教師到城市學校交流學習。如此一來，城市教師帶來的全新教學理念和現代教育技術有效地加強了師資隊伍的建設，教師整體水平提升了，每位教師的專業素養也會隨之得到有效培養。如此，才能實現教師專業水平的綜合提升，為高校發展提供更多優秀的教育人才。

（三）公平競爭選好用好人才

公平競爭首先體現在薪酬制度上，要想真正激發非在編教職工的工作熱情，高校必須要改革現有的薪資制度，制定完善更加科學合理地薪資制度，從而為非在編教職工與在編職工實現公平合理提供保障。另外，公平競爭的重點還在于為非在編教職工提供同樣的晉升渠道，通過對教師結構進行科學合理的等級分類，對教師的崗位進行精細化的分類管理。促使非在編的教職工能夠在自己強烈的工作熱情激發下，全身心地投入到工作崗位當中，推動高校非在編教職工隊伍建設朝著更科學的方向發展。

四、結語

綜上所述，非在編教職工隊伍是高校事業發展豐富的資源，也是整所高校得以持續發展的補充力量。非在編教職工崗位的重要價值決定了崗位管理工作的復雜性，高校要想解決非在編教職工管理工作存在的一系列問題，必須要重視非在編教師的重要意義，轉變固有觀念，以全員性、科學性為標準，以人本管理思想為核心，綜合采取各項措施，爭取推動高校事業的良性發展。

參考文獻：

[1]夏德洋.加強高校非在編職工的維權工作探究[J].管理觀察，2013（31）.

[2]高聰聰，李臣之，吳秋連.非在編教師生存現狀的調查研究[J].教師教育學報，2015（06）.

[3]王逸，薛平.論“放管服”背景下高校非在編職工的權益保障[J].揚州教育學院學報，2018（04）.

[4]孔德新，戴堯，李文靜.高校后勤非在編職工黨建和教育管理研究與實踐——以安徽師范大學后勤為例[J].高校后勤研究，2019（01）.

課題：本文系2019年度河北省人力資源和社會保障研究課題“高校非在編教師內部管理存在的問題及對策研究”（JRSHZ-2019-02056）的成果

作者簡介：劉超（1983—），女，河北女子職業技術學院學前教育系，講師，主要從事教育學研究;李墨（1982—），男，漢族，河北女子職業技術學院紀委，副教授，主要從事紀檢監察研究;陳剛（1981—），男，漢族，河北勞動關系學院公共管理系，系副書記，主要從事人事管理研究。