職教集團實體化內涵發展與建設策略

馬駿 陳文珊 鄭靜姝

[摘要]職教集團在規模建設上雖呈現出蓬勃發展的態勢，但在實踐的過程中仍存在職教集團法律主體不明晰、治理機制不完善、績效評估不清等建設瓶頸。文章在分析了職教集團實體化內涵及意義的基礎上，認為職教集團實體化需要遵循權責對等、市場導向、共建共享的建設原則，明確包括厘清法律主體、完善運營機制、明晰績效考評、共享共建項目在內的建設目標，從實體組建到治理運營，探索職教集團實體化的改革路徑。

[關鍵詞]職教集團;內涵發展;建設策略;實體化

[作者簡介]馬駿（1979- ），男，江蘇鹽山人，上海市教育委員會職業教育處。（上海 ?200003）陳文珊（1977- ），女，浙江杭州人，上海商業會計學校校長，高級講師，博士;鄭靜姝（1987- ），女，上海人，上海商業會計學校，講師。（上海 ?200011）

[中圖分類號]G717[文獻標識碼]A ? ?[文章編號]1004-3985（2020）19-0046-05

《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》（國發〔2014〕19號）提出，鼓勵多元主體組建職業教育集團，鼓勵中央企業和行業龍頭企業牽頭組建職業教育集團，探索組建覆蓋全產業鏈的職業教育集團。《國家職業教育改革實施方案》中明確指出，要推動企業和社會力量舉辦高質量職業教育，至2020年初步建成300個示范性職業教育集團（聯盟），帶動中小企業參與。由此可見，職業教育集團建設需要行業企業等多方參與，無疑是深化產教融合、促進校企合作的重要抓手。然而，在職教集團實踐運營的過程中，常因集團建設主體不明、治理機制不善、社會收益評估等問題制約其可持續發展，呈現出松散的合作形態。因此，職教集團實體化改革是職業教育特色發展的內在訴求，是深度聯結教育鏈與產業鏈的重要軸心。職教集團實體化改革對提升職教集團核心競爭力有著十分重要的意義。

一、職教集團發展現狀與成因

（一）職教集團發展現狀

職業教育集團于20世紀60年代誕生于美國等西方發達國家，是一種從企業集團移植而來的新型教育組織形式。我國職教集團以1992年10月北京西城區旅游職業教育集團成立為標志，發展至今已有近30年的歷史，已逐步成為我國特色職業教育發展模式。職教集團不僅在數量上以驚人的速度持續擴張，其整體規模、輻射范圍及社會效用也在漸漸擴大。據中國教育報報道，截至2019年，全國共建成職業教育集團約1400個，共有100多個行業部門、近3萬家企業參與，超過90%的高職院校已成為職教集團的組織者或成員，職業教育集團化辦學已延伸至全國各地，初步形成行業和區域職教集團縱橫交錯，學校、企業、行業多方聯動發展的格局，有效促進了職教集團多方資源整合、優勢互補、合作共贏。然而，職教集團在規模建設上雖呈現出蓬勃發展的態勢，但在實際運作的過程中由于多方要素跨界成團，大多存在建設規劃缺乏、成員結構松散、運行效能較低等建設瓶頸，制約其可持續發展。究其原因，主要集中于法律地位、治理架構、利益分配等方面。

（二）職教集團發展問題的成因

1.職教集團法律主體不明晰。現存的職教集團大多是由職業院校、企業、行業協會、政府部門等各個獨立法人，秉持平等自愿、互惠互利、共同發展的原則，自愿組建的非法人產教聯合體。本質上屬于非營利性的組織機構。而在合作聯盟中，由于職教集團內含眾多利益成員，利益相關程度不一，且不具備獨立法人資質和產權，無法嚴格按照公司制市場化的運作模式，自主經營、共同收益、共擔風險、獨立核算。這就直接導致集團中各利益主體不能依法實現自身發展訴求，享受權益分配。

2.職教集團治理機制不完善。職教集團因其不具備獨立法人地位，多以塑造組織共同發展愿景和情感維系集團內部的共生關系，強調利益共享，合作共贏，但對集團各方義務與責任存而不論。在實踐運作過程中，職教集團長期缺乏專職辦公人員、獨立辦公場所，沒有資產紐帶，治理體系與運行機制不夠健全，導致其運營長期處于松散型組織形態，缺乏長期科學的規劃和運營。集團成員缺乏直接的經濟利益關聯，大多著眼于短期收益，融合度低，其聯結紐帶脆弱，制度約束不足，“集而不團”的現象普遍存在。

3.職教集團的社會效益有待考評。雖然職教集團誕生源自于集團內部成員對于社會資源共享、實現多方共贏的利益訴求，然而，職教集團實際運營模式單一，外部社會效益無從評估，內部成員貢獻無法度量，致使部分成員的實際參與度、貢獻度較低，集團成員動力不足，無從監管。尚需建立起完善的績效考評制度、科學的績效考評規則以及可持續發展的績效衡量標準，社會運營效益有待考評。

二、職教集團實體化的內涵及意義

在西方哲學史上，實體是指萬物的基礎、世界的本質。辯證唯物主義認為，在表示客觀世界實在性的意義上，物質、實體、存在是同一概念。因此，實體不僅可觸知并且是有形的，也可理解為實際存在的物體。實體化就是將原本非有形的物體使其呈現出有形的實體狀態。職教集團原是政府、企業、職業院校、社會團體等多元主體的合作行為，是具有一定規模、特定組織目標的聯合體。最初是依據規模效益、多元治理等理論基礎，從企業集團移植而來，為了協調集團之間眾多利益主體關系，幫助解決復雜的跨域矛盾和社會問題所建立起來的戰略聯盟關系。職教集團實體化即由政府、行業、企業、社會團體、職業院校等若干獨立法人組織組成，通過資本或合同作為聯結紐帶，共同參與集團建設，共享利益共擔風險，能獨立核算的社會實體組織，是針對職教集團僅有形式上、名義上存在的虛設狀態所提出的有形化實踐。職教集團成為社會實體組織應滿足三個基本條件：一是具有獨立法人資質或產權，是“責、權、利”相統一的實體組織;二是具有集團項目治理架構、運營機制及運作環境;三是具有依托社會、自我管理、可持續發展的績效衡量。

不同于非獨立法人的松散型職業教育組織聯盟，實體化后的職教集團是運用集團內部各成員要素資源，向市場提供項目服務或產品，實行自主經營、共同收益、共擔風險、獨立核算的法人或其他社會經濟組織。實體化建設的意義在于，通過明確獨立法人地位，厘清法律主體，使得集團權責明晰對等;通過建立獨立治理架構，提高運營效率，使得集團實現良性治理;通過實施獨立項目核算，明晰績效考評，使得集團風險利益共擔，最終實現多方共贏。

三、職教集團實體化策略探索

近年來，我國職教集團實體化改革在實踐過程中已有初步嘗試，但僅停留在起步階段，尚未總結出科學的實體化建設路徑。根據職教集團實體化的內涵，筆者認為，職教集團實體化建設應先把握實體化建設基本方向，遵循權責對等、市場導向、共建共享的建設原則，明確實體化建設目標，由職教集團各主體共筑良性生態環境，共同開展多方合作項目，最終實現多方資源多向流通，提升職教集團運作效能。

（一）遵循實體化建設基本原則

1.權責對等原則。權責對等是職教集團制度約束的抓手。集團各主體的權利與責任落實依附于集團良性治理架構。因此，職教集團實體化建設應依據治理主體權責對等原則，在明晰集團內部責任分工的同時，建立起權力與利益協調分配機制，實現各方權力、責任、利益內在統一，營造集團穩定、公平、透明的法制化內部環境。

2.市場導向原則。利益聯結是職教集團高效運轉的核心。在市場經濟條件下，職教集團實體應秉持市場導向原則，以經濟利益為紐帶，設計開發符合市場需求的“拳頭”產品，即集團項目，使得各主體突破各方資源整合與共享的體制屏障，依托集團項目實現利益交叉共享，從而加速教育鏈與產業鏈的高度融合，提升職教集團內生發展動力。

3.共建共享原則。共建共享是集團成員戰略合作的途徑。職教集團實體應依據共同治理、共建共享、互惠互利的原則，建立起長期、穩定、可持續發展的運營機制，使得集團成員的培訓資源、職教師資、就業人才、成果技術、技能鑒定等資源要素流通順暢，促進集團發展產生規模效益和綜合效益。

（二）明確實體化建設目標

1.厘清法律主體，實現權責統一。職教集團實體化應具備獨立法人資質，即具有獨立民事權利主體資格的社會組織，包括獨立的財產所有權或管理權。實體化后的職教集團法律地位得到明確，意味著合法成立的職教集團同獨立核算的國有企業、民營企業以及享有獨立核算經費的機關、事業單位一樣，是具備主體資格的獨立實體，從根本上解決了集團內部法律主體不清的矛盾。明確集團成員之間的責權利，形成經濟制衡與利益交叉關系，能有效提升職教集團的運行動力。

2.完善運營機制，實現良性治理。職教集團實體化應具備獨立組織形式、多元治理架構與良性運營機制，配備專職辦公人員及集團運營團隊，設立獨立辦公場所，建立起嚴格的權責利相統一的運營制度，滿足集團成員各方訴求。職教集團實體化能有效解決集團治理機制松散的困境，發揮集團運營整體優勢，消除信息缺陷，降低運營成本，提升運行效率，實現集團內部多方資源多向流通。

3.明晰績效考評，實現風險共擔。職教集團實體化應具備依托社會、自我管理、可持續發展的績效衡量，建立起科學的考評體系，提升集團成員參與程度及集團運營活力。同時，職教集團實體化應具備風險共擔與利益共享機制，形成相互交織的利益網絡，在共同分擔市場風險、合作風險、技術風險等基礎上，實現各方利益共享，提升成員利益收益及集團總效用。

4.共建共享項目，實現多方共贏。職業教育集團實體化有著獨立法律主體地位以及從事經營活動的合法身份，有一定注冊資本及運營實力，可單獨申報各級各類項目，獲取專項經費。這將有利于鏈接集團多方參與主體，依托共建共享集團項目，實現技能培訓要素、職業教育師資、技能人才儲備、研發技術成果、職業技能鑒定等資源共享。在多元利益格局中關聯的利益鏈，幫助集團各方達成目標、滿足訴求，深度參與高素質技能型人才培養與培訓，從而多方位提升技能型人才所應享有的社會地位。

（三）把握實體化建設路徑

職教集團實體化建設從職教集團實體組建到治理運營，需經歷市場調研、建設規劃、籌資注冊、搭建組織架構、形成管控制度與治理機制等實體組建階段，之后進入集團成員共塑組織愿景，開發核心項目，開展現代治理運營階段。

1.實體化組建路徑。首先，開展訴求調研，制定戰略規劃。職教集團內各成員來源于不同行業與類別，不同主體間由于利益博弈存在訴求差異，呈現出多層次、多類型的利益訴求。作為職教集團最直接的受益群體，學生關注自身專業技能養成與職業發展前景;職教教師關注自身能力的建設，以及是否有與工作相匹配的勞動報酬;職業院校專注開發教育鏈與產業鏈融合渠道，提升人才培養質量與整體辦學實力，推廣學校教育品牌;企業旨在提升自身人力資本儲備、開展員工培訓，滿足可持續經營發展需求;行業協會等第三方社會組織致力于研究行業崗位標準、人才質量標準、以行業革新發展為主要目標;政府期望區域經濟協調發展，謀求公共利益最大化等。

因此，職教集團實體在組建初期就應建立實體調研機制，針對各成員的利益訴求與責任分配等問題開展詳盡的調研工作，挖掘不同成員的共性訴求，建立起成員實質性聯系與共同戰略規劃。以學校和企業為例，據筆者初步調研，二者的共性訴求集中于培訓資源、師資、人才儲備、成果開發轉換、技能鑒定等方面，在集團運營過程中應設計開發產教融合相關類型的教育服務項目。

其次，籌資注冊登記，確立法律地位。《教育部關于深入推進職業教育集團化辦學的意見》（教職成〔2015〕4號）提出，“鼓勵集團按照國家有關規定成立社團法人或民辦非企業單位法人”。該文件從根本上確立了“獨立法人”地位之于職教集團實體發展的重要性，且鼓勵開展股份制、混合所有制試點。因此，職教集團實體可根據集團宏觀市場環境及發展現狀，依法組建民辦非企業單位、有限責任公司或股份有限公司等具備獨立法人地位的實體組織。及時籌資注冊登記以明確集團實體法律主體地位。可按照公司制市場化運作模式，配備獨立辦公地點，固定社會資源、經費來源渠道、專職工作人員等。

再次，搭建組織架構，實施項目管控。由于職教集團實體的服務項目依賴于項目各主體的高度參與和配合，因此職教集團實體更適合建立以項目制管控為特征的組織架構，實施市場化運作模式。除成立集團股東大會、董事會、理事會等決策機構以及管理職能部門外，應考量集團所在城市社會發展現狀，依據所在區域、產業布局或綜合維度設立項目管理分部，且配備專職運營人員實施項目管理及自主運營。筆者認為，以區域分布設立項目分部實施項目化管理適用于集團成員屬地較為集中、產業區域分布較清晰的職教集團，亦適宜政府主導的職教集團;以產業分布實施項目化管理適宜產業發展成熟、專業特色鮮明的職教集團，亦適宜行業主導的職教集團;以市場需求針對性實施項目化管理適宜小規模職教集團，亦適宜服務中小企業的職教集團;以具體業務實施項目化管理適宜院校主導的職教集團。項目管理可以更有效地幫助集團處理跨領域矛盾，實現更高的運營效率。

最后，明晰責權分配，打造保障機制。由于職教集團各成員依托集團項目構建起相互交叉融合的利益鏈，因此，職教集團應建立合理的風險分配制度與利益共享機制，包括成員合作協調機制、信息共享機制、成本收益核算規則、集團成員輪換或退出機制、績效考核等制度保障。如集團可基于資源與貢獻率構建并優化利益分配模型，科學分擔市場風險。建立管辦評分離的績效評價體系。基于目標管理考核集團實體運行關鍵指標，多主體參與考核工作。

2.實體化運營路徑。首先，建立組織共同愿景。組織愿景是職教集團實體各成員實現內部契合的軸心，具有導向、約束、凝聚、激勵、輻射和品牌功能。建立共同的集團發展戰略、集團文化、組織愿景，可使職教集團成員在協同運營中產生共同理念、精神價值、行為準則和規范標準，使其精神統一、規則統一、標準統一。如在加強成員間組織文化理解的基礎上，營造協同合作和文化共融的組織文化，建立資源共享組織愿景，提升集團成員內聚力，為職教集團實體營造可持續發展合作的共生環境。

其次，開發集團核心項目。職教集團核心項目是構建集團成員利益鏈，使得集團實體可持續發展的重要抓手。職教集團實體應秉持權責對等、市場導向、共建共享等原則，面向區域發展戰略定位與產業整體布局，通過搭建產業和教育資源聚集與要素交換平臺，建立成員利益表達機制，共同開發集團高品質教育服務或產品項目。包括針對從業準備、轉崗需求、新技能訴求等方面開發教育培訓、職業體驗等項目，以核心項目作為利益紐帶促進各方共贏，提升教育服務品質、培訓效率及產業等級，滿足不同層次、不同發展階段的教育需求。

最后，獨立運營良性治理。職教集團實體應設立獨立組織架構實施項目式運營，不斷完善集團現代治理體系，形成高績效工作系統與資源共享平臺。Nadler、Gerstein和Shaw認為，高績效工作系統是“一種能充分配置組織的各種資源，有效地滿足市場和顧客需求，并實現高績效的組織系統”①。因此，職教集團實體應當著眼于集團核心項目需求方，包括集團內部需求與外部需求，以項目團隊為基本工作單元實施自主運營與自我管理。集團各項目間應有明晰的建設目標與任務界限。建立團隊成員的工作輪換制度，提升集團實體運營的靈活性和應變性。建立項目績效考核制度，提升集團成員參與項目的積極性與主動性。

[注釋]

①趙娉婷.高績效工作系統對員工工作態度和行為的影響：工作自主性和信息公平的中介作用[D/OL].北京：中國人民大學，2011[2020-04-10].http：//d.wanfangdata.com.cn/thesis/J00215

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