事業單位人力資源管理現狀及優化探究

摘要 事業單位是為社會大眾提供基礎建設與服務的國家非營利性組織，在促進社會穩定與維護經濟有序發展中作出了突出貢獻，尤其是在民生及其保障建設中發揮了積極作用。本文對事業單位人力資源管理現狀進行深入分析，對其中存在的不足之處加以完善具有重要意義。

關鍵詞 事業單位;人力資源管理;現狀;問題分析;完善途徑

人力資源是一項涉及面廣泛且具有較強專業性的系統化統籌工作。由于當前部分事業單位缺乏對人力資源管理的正確認識，片面地認為人力資源等同于傳統的、事務性的人事工作，既不直接產生經濟價值，還占用大量的單位內部資源，屬于消耗性部門。這種淺薄的認識導致這部分單位疏于人力資源管理工作的建設與變革，受到落后思想的束縛，關注與投入相對較少，導致相關管理工作難以在事業單位內部貫徹落實，最后流于形式，不了了之。

一、事業單位人力資源管理的現實問題

（一）缺乏與時俱進的人力資源管理理念

隨著社會經濟的不斷發展和進步，事業單位外部環境快速發生變化，行業競爭也在全球經濟一體化的不斷深入下愈演愈烈，此時的事業單位需要將發展的重點由外部擴張轉移到自身內部核心競爭力的打造上，即管理效率、管理質量的提升上。然而人力資源管理工作長久以來受到忽略，難以給單位的發展增添有效動力，由此在缺乏創造性思維與變革的前提下，事業單位管理水平無法顯著提高，人力資源管理應有的職能也就無法充分發揮出來。

（二）激勵機制難以取得應有的效果

為了有效提高職工的工作積極性與創造力，打造一個對職工來說具有歸屬感、安全感以及良性競爭意識的工作環境，大部分事業單位都構建了相應的績效激勵機制，讓職工能夠全身心投入本職工作中，為單位創造更高的價值。然而，由于一些事業單位內部績效激勵機制建立在傳統的薪酬分配之上，并未體現出充分的激勵作用。要么職工崗位考核的關聯度不高，無法通過考核來全面展現出個人的工作成效、工作態度以及個人能力;要么激勵措施無法實現對職工的促進，難以滿足當前職工在物質與精神方面的需求。長此以往，績效激勵機制就失去了原有的積極作用，成為走過場、形式化的任務，事業單位薪酬績效又回到了按照個人工齡、職級以及領導個人主觀意愿來分配的傳統、落后的局面中。不但增加了人力資源管理工作人員的工作量，還容易引起職工的抵觸情緒，難以投入工作中。

（三）人力資源開發與培養內容脫離現實需要

由于缺乏系統化的培訓需求收集與分析，事業單位在人力資源開發與培訓模塊的操作上略顯不足。從培訓課程設置以及參與人員來看，缺乏對學員培訓需求的收集以及學員類型的區分，導致培訓成為普遍性、大眾性的課程，難以解決職工根本的學習需求;從培訓內容來看，枯燥教條化，實用性與針對性都明顯不足，過于偏向理論知識學習，而缺乏實踐與操作，難以適應當前事業單位面臨的社會環境與宏觀經濟形勢;從培訓的形式來看，以線下的講師培訓為主，容易受到時間、地域的限制;從培訓結果來看，往往課程結束后培訓過程也就終止了，學員的掌握情況、實際應用以及實踐中遇到的問題卻無人收集、跟進，這種有頭無尾式的培訓無形中成為職工被動接受的應付式工作。

（四）人員流動不充分

由于事業單位在人員任用機制上還較為傳統，這也使得在人員的留用、培養以及優化上無法與市場經濟的用人模式接軌而缺乏公平性與透明度。一個組織的活力與發展動力主要來自內部人員結構組成，科學合理地引入、晉升以及優化機制是保持事業單位活力與可持續發展動力的根本保障，當前部分事業單位還未充分意識到這一點。而在傳統的用人模式下，單位組織越來越臃腫，運作效率也無法顯著提升。盡管近年來隨著我國事業單位深化改革的推進，這種落后的用人機制得到了一定的改善，但長期以來遺留、積累的人事問題難以在短時間內從根本上解決，這也給我國事業單位人力資源整體管理能效帶來了負面的影響。

二、事業單位人力資源管理優化途徑

（一）及時更新管理理念，注重個人與單位的共同發展

長期以來，事業單位人力資源管理水平受到傳統、落后理念的影響而停滯不前，不利于構建新時期下和諧、良好的勞資關系。而現階段，事業單位亟須得到人力資源職能充分發揮后所提供的發展動力，在激烈的市場競爭中打造自身的核心競爭力，并處于優勢地位。因此事業單位要重新審視自身的人力資源發展現實，并及時更新意識與理念，引入具有科學性與先進性的管理思想，正確認識到人力在促進事業單位發展中的重要作用，積極構建“以人為本”的管理理念。將職工視為事業單位中的重要資源，合理利用與開發，注重滿足職工心理層面與物質層面的需求，切實做到尊重個性、依靠人才、發展人才，在充分展示職工個人價值的同時實現單位自身的戰略目標，打造和諧的勞資關系，實現共贏的良好局面。

（二）構建完善、科學的績效考核體系

績效考核是有效提升職工工作積極性與增強主觀能動性的管理措施，一套科學合理的考核體系必須立足于事業單位的現實情況與實際需要。首先，在單位內部提高職工對于績效考核的認識，明確考核意圖、考核方式方法等，使廣大職工都能積極參與進來;其次，針對不同的考核周期、考核崗位設定考核目標，并將可充分考量職工工作量、完成質量以及自我驅動等情況的指標充分量化，使績效考核更加準確、真實地反映出職工的實際工作狀況。再次，具體實施考核，并收集、整理考核數據，分析具體個人的優劣勢。依據考核結果實施相應的獎懲方案，以此充分調動起職工日常工作的積極性。其中值得注意的是，獎勵的類型不應該局限于物質，而應該滿足職工需求的多樣性，如晉升、調崗、外派學習等形式。而對于績效考核中發現的問題與不足，應及時與職工個人反饋溝通，為職工后期完善與改進提供方向性指引。最后，還要搭建一個績效考核結果申訴渠道，為職工提供信息反饋、交流的平臺，進一步增強績效考核的公平性與公正性。

（三）改革、創新培訓制度

隨著時代的發展，事業單位職工需要掌握的崗位技能也應得到及時更新，將職工通過培養、培訓打造成為專業能力強、綜合素質過硬的人才是增強單位核心競爭力的關鍵。因此，事業單位要注重對人才的培養，健全和完善內部培訓體系，并針對不同崗位、職級的差異來設定適用的、針對性強的培訓課程，最大限度地滿足職工自我提升的需求。同時，培訓課程的內容設計上要將理論與實踐有機結合起來，提升職工學習課程的興趣與積極性;培訓課程結束后開展相應的考核，既促進職工更專注于課程學習，也可通過考核考查職工對課程的掌握程度，更好地總結分析，便于對下次同類型的培訓課程進行完善與調整。最后，在互聯網絡技術高速發展的當前，培訓的形式不應拘泥于線下課堂，可將一部分課程放置到線上平臺，供職工隨時隨地完成學習，增強培訓的受眾，也使培訓環節脫離時間、空間的約束，更加便捷、高效。

（四）創新人力資源管理手段

傳統模式下的人力資源已經無法滿足當前社會經濟發展趨勢下的事業單位，這就需要在日常實踐操作過程中不斷突破、創新，積極融入現代化的科學手段與管理措施，進一步提升人力資源管理體系的先進性與實用性。眾所周知，人力資源中有相當一部分工作是重復的事務性工作，繁雜且體量龐大，人力投入較大但實際附加值較低。這時就需要積極引入人力資源管理系統平臺，將這類事務性工作交由運算能力強大的計算機系統來處理，不但可以保障數據的完整性與準確性，極大地提升人力資源事務處理效率，還能將人力資源管理人員從繁雜的事務性工作中解放出來，更好地投入事業單位人事策略與規劃中，為事業單位的發展提供更加有力的人力支持。

三、結語

事業單位在新形勢下面臨著更加嚴峻的挑戰，此時人力資源管理的重要性與必要性也愈發突出，因此需要得到社會各界以及事業單位的高度重視，積極促進事業單位人力資源管理職能的充分發揮，為單位履行社會責任夯實基礎。

（作者單位為南丹縣機關事務服務中心）

[作者簡介：李慈雋（1992—），女，廣西河池人，本科，主要研究方向：人力資源。]

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