CEO薪酬決定因素研究

李馥竹 倪銀珠 付曉蘭

【摘 ?要】論文目的是研究CEO薪酬理論和CEO薪酬決定因素。論文重點(diǎn)研究了包括公司和CEO的年齡、CEO的性別以及與董事會(huì)和薪酬委員會(huì)有關(guān)的幾個(gè)因素，旨在更好地設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系，制定更合理的薪酬管理制度，提高企業(yè)管理工作的效率。

【Abstract】The purpose of this paper is to study the CEO compensation theory and the determinants of CEO compensation. This paper focuses on the age of the company and the CEO， the gender of the CEO， and several factors related to the board of directors and the compensation committee， aiming to better design the enterprise compensation system， develop a more reasonable compensation management system， and improve the efficiency of enterprise management work.

【關(guān)鍵詞】CEO薪酬;決定因素;薪酬管理

【Keywords】CEO compensation; determinants; compensation management

【中圖分類(lèi)號(hào)】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號(hào)】1673-1069（2020）09-0108-02

1 引言

在過(guò)去的幾十年，公司高管薪酬的高速增長(zhǎng)引起了廣泛關(guān)注，是什么決定了CEO的百萬(wàn)薪酬？許多研究理論和因素已被用于解釋巨額薪酬，被視為公司核心特征的因素，如CEO具備的特質(zhì)、公司影響力、董事會(huì)的作用也成為因素分析的熱點(diǎn)，因?yàn)樗鼈兛梢员恢苯佑^察收集起來(lái)而不存在研究的不確定性。

2 CEO薪酬理論

許多研究都試圖引入理論來(lái)解釋高管薪酬。代理理論似乎能夠準(zhǔn)確地解釋管理層與股東之間的利益沖突。為了使管理層利益與股東利益趨于一致，通過(guò)支付高水平的薪酬來(lái)激勵(lì)管理者是一種常用策略[1]。它有效地關(guān)聯(lián)了雙方的利益，如使用股票期權(quán)或企業(yè)所有制，CEO的收入高度相關(guān)的行政決策決定企業(yè)發(fā)展和股東的財(cái)富。

公司治理理論被認(rèn)為是解釋高管薪酬代理問(wèn)題的一種方法。公司治理較弱的公司會(huì)有更為嚴(yán)重的代理問(wèn)題，因?yàn)楦吖塬@得更大的管理權(quán)力，而內(nèi)部獨(dú)立董事較少的公司會(huì)導(dǎo)致首席執(zhí)行官獲得更高的薪酬。雖然金錢(qián)激勵(lì)被認(rèn)為是解決代理問(wèn)題的一種有效方法，但這也正是CEO巨額報(bào)酬產(chǎn)生的根源。管理權(quán)力理論表明，CEO可能會(huì)利用自己的權(quán)力影響設(shè)計(jì)薪酬方案的董事。CEO在與股東的談判中具有壓倒性的優(yōu)勢(shì)，他們?cè)谛畔⒉粚?duì)稱(chēng)的情況下處于有利地位，同時(shí)CEO在新董事會(huì)成員的任命中具有很大影響力[2]。因此，CEO更有可能獲得更高的薪酬。

在最優(yōu)契約理論中，合同中CEO的高報(bào)酬是預(yù)先設(shè)計(jì)的，高報(bào)酬會(huì)激勵(lì)更多的人競(jìng)爭(zhēng)該職位，從中選拔最優(yōu)秀的管理人才，激發(fā)公司的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，高報(bào)酬也用于獎(jiǎng)勵(lì)那些勝任首席執(zhí)行官職位的高管[3]。

3 CEO薪酬影響因素

眾多學(xué)者測(cè)試了有助于設(shè)計(jì)CEO薪酬的影響因素，經(jīng)常關(guān)注公司績(jī)效與CEO薪酬之間的關(guān)系[4]，公司規(guī)模、盈利能力也是常被討論的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)[5]。研究人員開(kāi)始研究CEO薪酬的公司或CEO的特征，如公司的年齡和CEO的性別。

決定因素大致可分為兩類(lèi)：直接可觀察的或容易計(jì)算的因素，如CEO年齡、性別以及其他指標(biāo)所反映的決定因素，如公司的業(yè)績(jī)，是由諸如收益回報(bào)和資產(chǎn)回報(bào)等指標(biāo)所表示的。雖然間接觀察到的決定因素很容易受到外部環(huán)境的影響，如違反公司業(yè)績(jī)或產(chǎn)品銷(xiāo)售的金融危機(jī)，但直接觀察到的因素保持穩(wěn)定。此外，所采用的反映間接因素的指標(biāo)的準(zhǔn)確性一直存在爭(zhēng)議。例如，學(xué)者們對(duì)企業(yè)績(jī)效的各種指標(biāo)進(jìn)行了探討，但都有其局限性。因此，本文關(guān)注于可直接觀察的CEO特質(zhì)，因?yàn)閷?duì)這些因素的收集往往更準(zhǔn)確、更客觀。

3.1 CEO和公司特征

年齡特征對(duì)CEO薪酬的影響包括：CEO的年齡、任期和公司的生命周期。比起公司發(fā)展成熟的階段，初創(chuàng)階段的公司高管更容易接受較低的薪酬[6]。企業(yè)在初創(chuàng)階段的核心目標(biāo)是在市場(chǎng)中生存下來(lái)，企業(yè)的總價(jià)值可以用來(lái)反映經(jīng)營(yíng)能力，降低CEO的薪酬可以保證企業(yè)整體賬面價(jià)值以吸引投資，而在企業(yè)生命周期的后期，企業(yè)通過(guò)支付低股息來(lái)減少總體稅收負(fù)擔(dān)，從而引入更高水平的基本工資來(lái)支付CEO。

如果將當(dāng)前CEO薪酬與早期CEO薪酬進(jìn)行縱向比較，則不同階段的影響變量不易觀察和控制。CEO薪酬的波動(dòng)可能與動(dòng)態(tài)的公司績(jī)效、不斷變化的公司規(guī)模以及因此產(chǎn)生的CEO更替相關(guān)[7]，外部的影響因素如經(jīng)濟(jì)困境或動(dòng)蕩的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)干擾有關(guān)公司經(jīng)營(yíng)年限與CEO報(bào)酬之間關(guān)系的研究結(jié)果。

在對(duì)CEO年齡的研究中，接近退休年齡的董事是個(gè)例外，接近退休的高管似乎對(duì)公司未來(lái)的發(fā)展不太關(guān)心。這符合競(jìng)爭(zhēng)理論，即接近退休的CEO很可能對(duì)目前的職位感到滿意，可能不會(huì)致力于公司的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)。此外，男性CEO比女性CEO更有可能成為董事會(huì)主席，因?yàn)槟信诵菽挲g的不同，男性通常比女性擁有更長(zhǎng)的任期來(lái)證明他們的能力[8]。

CEO的性別對(duì)其薪酬的影響是一個(gè)熱門(mén)的分析話題。許多學(xué)者已經(jīng)證明了高管層性別薪酬差距的存在：女性CEO往往薪酬不足[9]。Vieito和Khan（2012）認(rèn)為，女性高管薪酬的決定因素與男性存在差異，因此，研究應(yīng)控制變量，側(cè)重于同性別高管之間的薪酬比較[10]。他們的研究證明高管性別工資差距已逐漸減少，特別是高科技企業(yè)，但在非技術(shù)公司的高管薪酬仍存在男女差異。

Skalpe（2007）的一項(xiàng)研究，該研究調(diào)查了挪威旅游業(yè)（448家公司）和制造業(yè)（1418家公司）的CEO樣本，在挪威進(jìn)行研究的關(guān)鍵原因是它是最早實(shí)行男女同工同酬的國(guó)家，被公認(rèn)為兩性平等發(fā)展國(guó)家。該研究發(fā)現(xiàn)在旅游公司中，20%的CEO是女性，而在制造業(yè)公司中，這一比例不到6%[11]。在這個(gè)高度發(fā)達(dá)的國(guó)家，CEO薪酬的性別差距仍然存在。

3.2 董事會(huì)和薪酬委員會(huì)特征

董事會(huì)是引入CEO薪酬的關(guān)鍵內(nèi)部控制機(jī)制。提高女性董事在這些董事會(huì)中的比例已成為監(jiān)管機(jī)構(gòu)和政策制定者的一個(gè)關(guān)鍵目標(biāo)。女性董事在董事會(huì)中似乎沒(méi)有得到充分的代表，從而導(dǎo)致女性在談判和確定CEO薪酬方面的參與不足。Bugeja等人（2016）發(fā)現(xiàn)薪酬委員會(huì)中女性成員比例越高，CEO薪酬的降低就越有效，而當(dāng)CEO同時(shí)是董事會(huì)主席時(shí)，他更可能獲得過(guò)高的薪酬，因?yàn)樗麑?duì)董事會(huì)決策更有影響力。

4 結(jié)論

薪酬激勵(lì)是提高管理有效性的重要手段。本文研究了CEO薪酬的決定因素，重點(diǎn)研究公司、CEO以及與董事會(huì)、薪酬委員會(huì)有關(guān)的幾個(gè)特征因素。有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制可以極大調(diào)動(dòng)管理層工作的積極性，提高企業(yè)績(jī)效，因?yàn)椴缓侠淼男匠晔且环N浪費(fèi)，它使得公司高層管理人員的努力和酬勞不匹配，無(wú)法有效激勵(lì)公司高層管理人員發(fā)揮自身潛力，提升股東權(quán)益與公司績(jī)效實(shí)現(xiàn)雙贏。

【參考文獻(xiàn)】

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