新時期下職工教育培訓的創新與管理探究

黃立新

摘要：做好職工教育培訓是企業提升核心競爭力，實現全面發展的重要保障。供電企業同樣如此，只有將職工教育工作納入到經營發展體制之中，做好培訓管理，方能提升企業整體素質水平，使企業實現科學可持續發展。

關鍵詞：供電企業;職工;教育培訓

引言

一個國家的強盛靠的是人才，一個企業想要在其領域內具有較強的競爭力靠的也是人才，因此提高供電企業核心競爭力的根本途徑就是對職工進行教育培訓，使其成為企業進步的推動力。探析電力企業職工教育培訓工作發展現狀、特點和未來發展模式也就成為新時期電力職工教育培訓的關鍵。

1.供電企業做好職工教育培訓的重要性

一個企業，如果員工素質達不到要求，再好的環境、再好的設計、再好的規劃也無法達成企業目標，所以供電企業各級領導都應把職工素質提升當做工作的頭等大事來抓，在“三集五大”體系建設全面深化過程中，要使員工更快、更好的適應新的管理流程、運營模式，加快培養一支適應供電企業改革發展的員工隊伍，便應由員工培訓教育入手。事實上，當前的行業競爭根本在于企業對綜合素質人才的挖掘與競爭。企業從事經營生產活動階段中，人才始終是其發展的不竭動力。倘若企業內部欠缺素質水平高、技能過硬的人才對經營活動做全面填充，則該企業會漸漸喪失內在動力。當前，供電企業正處在發展、改革和穩定的關鍵時期，挑戰錯綜復雜，提升干部員工的思想作風、能力素質，強化職工教育管理，比以往任何時候都重要。

2.電力企業職工教育培訓工作發展特點與現狀

2.1企業領導重視職工培訓，但培訓項目不夠細致完善

在這個知識、信息和技術成為現代企業發展進步的原動力的新時期，大多數領導能充分肯定職工教育培訓的重要性和緊迫性，積極組織員工進行培訓，但是目前許多的電力企業的職工教育培訓工作不夠具體和細致，不能針對企業實際情況因地制宜的進行培訓，從而使職工教育培訓工作成為了一種形式，而不能真正發揮其效用。

2.2職工教育培訓的內容單一不深入

電力行業的專業行和管理的特殊性使該行業具有一定的局限性，市場上涉及電力行業的書籍都過于刻板，多半空談理論，缺少實踐作為支撐，造成電力企業培訓缺少了配套的教材，進而造成電力企業的培訓內容單一。此外，絕大多數電力企業的培訓的工作都是由企業內部工齡較大的老職工對新職工進行培訓，培訓內容陳舊不深入。

2.3職工教育培訓的短期性

由于工作時間和人力資源不足的限制，企業職工教育培訓工作一般只在職工入職的時候進行短期的教育培訓，使其了解企業歷史文化，大概能對自己所要從事的工作有個初步的認識，并能簡單的完成自己的工作。而進一步的教育培訓卻很少進行。不斷發展變化的時代需要的是順應時代不斷發展進步的企業和員工，企業職工培訓工作過早的擱置使員工不能及時的跟上時代的步伐，造成職工思想和技能的原始化。

2.4職工教育培訓缺少層次性。盡管職工教育培訓工作已經越來越引起企業領導的重視，但是如何組織開展培訓工作才能使各個部門和階層的職工得到最適合的培訓卻是一直存在的問題。現在企業新進職工基本都是本科、碩士甚至博士學歷，而先前的老職工大部分可能是專科、高中及以下學歷，他們學歷不同，接觸的知識面和接受新知識的能力是不同的，但是大部分企業的培訓工作都是統一進行的，不同學歷和背景的新老員工無差別的進行統一培訓，浪費資源又不能很好的協調企業職工結構，這一做法是極其不明智的。

3.新時期加強供電企業職工教育培訓的措施

3.1確定合適的培訓目的

培訓的出發點和歸宿是“企業的生存和發展”。一般說來，企業教育培訓的目的可概括為是三位一體的統一：即通過企業和職工履行教育培訓的責任和權利。使企業工作富有成效和成就，使企業維持生存和發展。供電企業根據目前的發展情況和職工現狀，應明確開展培訓工作的具體目的：一是適應企業外部環境的發展變化，使職工符合技術和經濟發展的需要;二是適應職工內在價值發展的變化，滿足職工自我成長和知識更新的需要;三是適應企業本身發展的需要，使職工的素質提高給企業帶來更高的績效：四是提高企業綜合素質和整體競爭力的需要。

3.2優化有效的培訓機制

完善的培訓機制是改進職工教育培訓工作的重要條件。結合供電企業現狀，完善培訓機制主要做好以下幾件工作：一是完善培訓機構，強化培訓組織領導，力求做到培訓工作層層有人管，既有規劃、計劃，又有審核、檢查及考核。從組織上保證培訓工作有效開展。二是建立一支結構多元化的教師隊伍，可從企業中選拔優秀的工程技術人員經過一定的時問的教學法培訓后擔任培訓中心的專兼職教師;也可從培訓中心選拔教師去基層單位掛職實習;還可以聘請企業外面的專家、教授做兼職教師。三是建立明確的培訓經費制度，參加社會上學歷培訓，采取個人付費與企業獎勵相結合的方式;專門培訓，即通常的崗位、技能培訓以及各類短期培訓，培訓費用一般由企業負擔，但企業要對職工的培訓效果進行考核，根據考核結果決定承擔多少培訓費;內部學歷培訓，即內部大、中專文化素質培訓，培訓費用由個人與單位共同負擔的方式。四是圍繞管理人員、專業技術人員、生產技能人員三條通道設置針對性、實用性強的培訓內容，可由人力資源部門牽頭，組織生產技術部、安監部、市場營銷部和調度所、變電所、客戶服務中心、低壓配網中心、農電配網中心、線路所等有關部門圍繞生產經營活動中的典型事例編寫職工培訓教材，加大以電力系統中所發生的案例來培訓職工的力度。

3.3建立合理的激勵機制

企業激勵機制是現代企業制度的核心內容之一，是確立企業核心競爭力的基石，是現代企業運作賴以生存的基礎，也是企業人力資源管理的精髓。激勵機制設計要與企業文化相融。不同企業文化氛圍會形成不同的企業激勵機制，而企業激勵機制也會逐漸改造和豐富企業文化。因為企業激勵機制本身就是企業文化的一種集中的、典型的體現。任何違背現有企業文化的激勵機制創新或介入都不會取得成功。在企業激勵機制設計中，應充分考慮如何與現有文化相融。再考慮如何漸進地改造現有的企業文化。因此，洞察需要是激勵機制設計的源頭;明確動機是激勵機制設計的起點;滿足需要是激勵機制設計的目的。企業激勵機制設計應體現“以人為本”的企業價值觀。為了使培訓激勵政策工作制度化，應制訂供電企業教育培訓管理辦法、職工培訓考核制度等，還可建立培訓選拔制度，形成選送結合的培訓輸送方式，同時，還要對員工進行職工生涯設計，通過管理人員、專業技術人員、生產技能人員三條發展通道設計來激勵員工。

結語

時代在進步，經濟在發展，社會在變革，作為技術密集型產業之一的電力工業要想在電網不斷發展和技術水平日新月異的今天保持活力、順應發展就必須進行強有力的職工教育培訓工作。職工是企業的靈魂，只有職工的思想意識和技術水平跟上時代的步伐，企業的發展才能不落后，才能永保活力。從上面的探析中可以看出，目前的電力企業職工教育培訓工作還存在許多問題，但是每個問題都有相應的解決方法，只要企業用心完善培訓方式和機制，電力企業的職工教育培訓工作一定能上一個新臺階。

參考文獻：

[1]梁奕慶，傅勇清.供電企業基于科目制學分管理的培訓模式構想[J].人才資源開發，2009，4

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