高職院校人事代理制度研究

張蒙

摘要：隨著人力資源管理項目理論及水平的不斷提升，人才的類型也在不斷豐富，對于國家機關事業單位也同樣如此，其中包括高職院校。目前高職院校人事模式以及從傳統的事業性質人員向正式在編和人事代理并存的方向轉變，不缺取得了較好的人力資源效果。本文首先闡述了人事代理制度的內容，接著指出了目前高職院校人事管理制度所存在的不足，尤其體現在薪酬、管理和崗位設置等方面，在文章的最后，針對上述問題提出了一系列有針對性的措施，以此來克服人事代理制度的不足，逐步釋放人事代理制度的優勢，提高高職院校工作水平。

關鍵詞：高職院校;人事代理制度;內涵;不足;有效措施

引言：

傳統高職院校工作人員的性質以事業為主，一些后勤崗位會招聘一些臨時人員，而這些事業性質的在編人員主要從事的工作是教書與學校管理，他們的工資福利與職稱、課時數、教齡等要素有關，很多時候與工作能力、工作強度沒有很大的聯系。同時，隨著高職院校學生數量的不斷增加，但是每個學校的編制數又是核定的，導致在編教師的人數難以和學校的學生數相匹配。在這種情況下，高職院校人事制度改革是勢在必行，而經過大量實踐證明具有非常高的可行性的人事代理制度被引入高職院校人事管理工作中，但是在具體實踐中，這種制度所存在的不足也需要加快解決。

一、高職院校目前人事代理制度的主要內容

人事代理制度指的是在國家有關法律法規的框架下，受用人單位的委托，通過契約的形式，為其提供一系列專業化、綜合性的服務管理體系。服務內容主要包括關系的托管、檔案的保存、工資的發放、職稱的判定等。人事代理制度具有自己獨特的特點，即人員的適用和管理是相分離的，簡單地說人員由某一個主體使用，但是管理由另一個主體開展，而使用主體需要支付一定的款項給管理主體。這項制度設立的主要原因是為了建立更好的人才競爭機制，提高人員工作效率，起到一定的激勵作用。根據教育部的有關數據發現，目前有85%的高職院校實施了這項制度，人事代理員工占到總職工數量的8%左右，而且這一比例有逐年最大趨勢，這也說明高職院校對這項制度的認同。

二、高職院校人事代理制度所存在的不足與原因

（一）制度建立健全不規范

制度是體系高質量運轉的關鍵與支撐，涉及到方方面面，如績效考核制度、考勤制度、崗位設置制度等，但是到目前為止，教育部門并沒有統一的制度，通常由高職院校自由制定，高職院校由于制度制定能力的欠缺，在缺乏上級教育主管部門指導的情況下，使得高職院校人事管理制度無論是可行性還是可執行性都大打折扣。上述問題的主要原因是缺乏上級有力的指導，從中央到地方對此均沒有相應的統一規范或指導意見，目前基本處于無章可循的狀態。

（二）考核評價機制不健全

公平公正和科學合理的考核評價體系以及績效激勵機制有利于調動員工工作積極性，激發其主觀能動性，不斷提高工作效率和能力水平。但是在現實中，高職院校聘用人員管理缺乏科學合理的考核評價機制，以“大鍋飯”為主，同時一些已經建立了評價制度的高職院校，卻不能有效執行。正是因為考核評價機制的不健全，導致高職院校聘用人員感受不到壓力。存在上述問題的主要原因一是高職院校領導班子認為聘用人員都是臨時的，不需要建立考核評價機制。二是聘用人員不愿意執行，這部分人認為自己的工作無關要緊，工資也不高，一旦對自己約束過多就辭職。三是執行有困難，很多年齡較大的聘用人員都有兼職，這就導致執行人員在執行過程中礙于情面不愿意執行。

（三）重視程度不夠高

到目前為止國家有關部門對聘用人員管理缺乏相關的指導意見和監督機制，聘用人員的角色定位未能明確，加之受傳統思想觀念和人事政策的長期影響，許多高職院校對聘用人員管理缺乏應有的重視，聘用人員所從事的工作也都是輔助性的。例如江蘇某一高職院校的一位五十幾歲聘用人員，三十年來一直從事后勤工作。存在上述問題的主要原因一是沒有上級文件支撐。根據干部任用文件，提拔對象只能是在編在崗人員。二是思想觀念落后。無論是高職院校班子成員還是普通教師在思想上都認為聘用人員是臨時工，是“局外人”，久而久之，聘用人員也認為自己是不被認可的，也就沒有必要積極參與工作。

（四）經濟待遇不平衡

聘用人員參與高職院校工作的主要原因是為了獲取生活上的保障，實現照顧家庭和工作的兩不誤，但是多年來，高職院校聘用人員在工資報酬方面與在編人員之間的差距越來越大，主要體現在三個方面：一是在薪酬待遇方面，在編人員的工資水平普遍比聘用人員要高。例如，江蘇某一高職院校的聘用人員平均工資為5000元，而在編人員的平均工資為10000元，還不包括績效和年終獎。二是在社會保障方面，雖然國家取消了社會保險“雙軌制”，公務員、事業編制人員均參加社會養老保險，但是在編人員是執行公務員或事業單位在編人員養老保險的政策，而聘用人員的養老保險則是參照企業標準執行。三是其他福利方面，在編人員有車補、餐補、帶薪年休假等各種福利，但是對于編外人員而言這些福利基本不享受。存在上述問題的主要原因一是高職院校經濟力量的薄弱，缺少上級財政的有力支持。二是缺乏上級的政策支撐，使得高職院校認為一旦多發就會被問責。三是心理問題，很多高職院校領導和在編人員認為臨時人員的工資待遇不能超過自己，畢竟自己是辛辛苦苦才考上編制的。

三、高職院校提高人事代理人員工作積極性的有效對策

（一）統一制度建設，增強聘用人員工作動力

解決高職院校聘用人員問題的一個有效方案是探索建立規范可行的用人制度，尤其是要加強頂層設計，強化合理化、合法化的制度建設，各級主管部門、各地有關部門要深入學校、實地調研、摸清路徑，制定一系列指導性的制度措施，各高職院校要根據指導性制度措施并結合本地實際制定好具有地方特色的聘用人員管理規章制度，高職院校在制定具體規章制度的時候要充分吸收聘用人員的意見建議，確保制定出的規章制度符合“民意”，具有非常強的執行性，更能增強聘用人員無限的改革動力。

（二）健全評價機制，激發聘用人員工作活力

各高職院校要建立健全具有競爭性和激勵性的聘用人員評價機制，要敢于打破“大鍋飯”傳統，通過一系列科學合理機制體制來優化評價過程。首先要建立一支敢作為、能作為、善作為的績效評價隊伍，在條件可行的情況下，校長或者黨組織書記要作為聘用人員評價隊伍第一責任人，從而形成一定的威懾力。其次要制定一套可行的評價機制，要及時公開評價制度，讓聘用人員充分了解制度，從而能有效的執行制度。各高職院校要加強對聘用人員的考核，可以模仿對公務員的年度考核模式，設定優秀、稱職、不稱職等考核結果等級，考核優秀或稱職的要給予一定的獎勵性工資，考核不稱職的要進行相應懲戒，確?？己藱C制發揮應有效果。這樣既能保證評價機制的權威性，也能保證評價結果的可接受性。同時要能根據國家改革的文件精神，將聘用人員的培訓、履職等要素納入評價指標中，豐富評價內容，以此推動聘用人員更加積極主動的學習、提升。當然，對于聘用人員的評價結果要靈活運用，如評先評優可以適當傾斜，可以適當進行物質獎勵等。

（三）提高重視程度，提升聘用人員工作內力

高職院校聘用人員得不到重視是歷史問題，也是桎梏其發展的關鍵問題，這就需要各級主管部門、各高職院校加強研究，增強聘用人員的存在感，從而激發聘用人員的工作積極性與主動性。主要可以從以下幾個方面發力：一是探索建立崗位管理制度。對于能力比較強的聘用人員要大膽啟用，因為非在編人員不可以任學校教學機構負責人，高職院?？梢越Ⅻh委會紀要制度，由高職院校黨委會按照擬定的制度來明確聘用人員為職能機構負責人，從而激發工作人員的積極性。二是打通聘用人員晉升壁壘。隨著高職院校聘用人員的年輕化，一旦把聘用人員限制在一線普通崗位上，會讓他們感受不到提升的機會。因此，高職院?？梢蕴剿髦贫ㄆ赣萌藛T晉升制度，這一點可以模仿在編人員的晉升模式。通過這種晉升模式可以打通聘用人員的晉升通道，當然每一層級也必須要有一定的薪酬待遇差別體現。

（四）縮小待遇差別，彰顯聘用人員工作潛力

高職院校黨委政府應根據國家有關政策標準和工作具體所在地相同或相近行業的薪酬水平，結合崗位職責和工作任務的要求，合理制定聘用人員的工資標準;聘用人員所享薪酬水平應與其學歷層次、專業技術資格水平、在職工作年限等因素相匹配。同時可以建立崗位等級和工資檔次相結合的薪酬結構，按照所承擔的工作任務不同設置多個等級的崗位，對應不同的工資檔次，把基本工資、獎勵性工資與工作表現掛鉤;堅持“效率優先、兼顧公平”的原則，逐步縮小相同崗位的聘用人員與在編人員的工資差距，力求最終實現同工同酬。

目前人事代理制度在我國已實施20年，既取得了很好的經驗，也有一些教訓。高職院校在新形勢下，應立足改革發展的大局，認真審視人事代理制度的執行情況，要使人事代理制度能更好地為高職院校人事制度服務，必須在實踐中不斷探索和總結。以凸顯人事代理制度在高職院校人事制度改革中的優勢，發揮更大的作用。

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