事業單位人力資源管理改革的困境與解決策略研究

李素敏

中圖分類號：F272.92 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）08-141-02

摘 要 人力資源管理工作對于事業單位而言意義重大，尤其是創業融資服務中心更應當注重人力資源管理。在當前激烈的市場競爭中，只有不斷提高和優化人力資源管理模式，才能在愈演愈烈的競爭中站穩腳跟，尋求可持續發展路徑。本文先對創業融資服務中心等事業單位目前人力資源管理工作以及改革過程中存在的問題、困境等進行分析，并在此基礎上就如何有效解決，提出一些建設性建議，以供參考。

關鍵詞 人力資源 事業單位 創業融資服務中心 改革困境 對策

人力資源管理是針對事業單位人員情況進行調整的一種手段和方法，然而因事業單位的自身屬性和特殊性，在調整中無法有效實現預設目標。以創業融資服務中心為代表的國內事業單位，其在人力資源管理過程中也存在著很多的問題與弊端，比如績效考核制度有待完善，不同于其他私營企業，人力資源管理乏力。

一、現階段人力資源管理中的困境和問題分析

近年來，隨著事業單位的改革發展，雖然其人力資源管理整體水平有所提升，但是實踐中依然存在著一些問題與不足，總結之，主要表現在以下幾個方面：

（一）人力資源管理整體規劃有待明確，管理水平有待提升

雖然事業單位人力資源管理水平有所提升，但是實踐中依然受傳統思想觀念的影響，比如工作模式依然按主管機關或者上級管理部門的要求，人事部門工作或者布置任務時，未能詳細考慮本單位的現狀，未能將戰略目標與本單位的人力資源管理工作有機結合在一起，因此人力資源管理工作的整體規劃欠缺。

值得一提的是，管理人員的素質和能力也有待進一步提高，管理人員是事業單位發展的基礎和參與主體，管理者個人的綜合素質以及業務技能等，直接影響著本單位的運行和發展。然而，從實踐來看國內部分單位內部管理人員的素質有待提升，以致于人力資源管理工作難見成效，或者管理出現乏力現象。理論上來講，優秀的事業單位管理人員應當熟悉單位各員工的情況，這樣才能對員工實現最優配置以及加強管理。然而實踐中卻并非如此，由于管理者缺乏經驗和能力，因此導致人力資源管理工作配置缺乏科學合理性，甚至出現了違法亂紀的問題。調查顯示，人力資源管理工作中，部分責任人并未結合當前的變化和時代發展要求，及時更新理念；相反，依然沿襲著傳統的思想觀念，以致于人力資源管理陷入困境之中[1]。

（二）采取的激勵方法難以有效發揮作用

對于事業單位而言，行政職務非常的重要，以致于行政地位高低成為獎勵的重要參考。就薪酬體系而言，現階段員工的福利待遇以及工資水平等，是否能夠起到薪酬激勵的作用，對于很多事業單位而言并非肯定的。需注意的是，事業單位員工薪酬，主要是以員工職稱，職務等級作為標準，而事業單位的職稱名額比例又很少，往往上升空間有限影響員工積極性。對于創業融資服務單位來講，尤其是對員工工資以及福利，主要是以員工職稱及其級別等作為標準，該種工資機制無法有效激發廣大員工們的熱情和工作積極性，也會影響他們的工作質量與效率。值得一提的是，因職務提升、年限之間的相互掛鉤，內部論資排輩等現象非常的嚴重，以致于新入職的工作人員喪失激勵動力，而且工作積極性和熱情不高漲。實踐中，將工資福利、職務二者相掛鉤，基于上述原因，導致激勵方法難見成效[2]。

（三）績效考核缺乏科學可行性

構建績效考核體系，主要是為了能夠使員工的工資得到更為科學合理的分配，激發每一個員工的熱情和提高他們的積極主動性。通過這種方式，可以使廣大員工能夠在工作中更加的高效，以此來推動本單位整套發展。從目前國內事業單位構建的內部績效考核體系來看，為數不少的還停留在片面或者靜態的層次上，而且考核的內容相對比較片面、單一，以致于績效考核工作難以有效發揮作用。據調查顯示，部分事業單位績效考核工作中，較為普遍的現象是“以評代考”，通常以上級評價或者同級評價為主要的考核形式。同時，還存在著考核標準方面的問題，一些單位績效考核工作中多采用統一的標準，部分崗位、人員具有一定的特殊性，考核指標相對比較籠統，在考核時難以進行有效的、準確的衡量。績效考核缺乏科學可行性，績效考核體系可行性較差，事業單位分為全額、差額，自收自支，在工資結構中的獎勵性績效工資差別對待，打擊全額事業單位積極性。此外，考核方式也存在著一定的問題，比如考核方式相對比較單一、方法較為簡單，更多表現為走形式、走過場，缺乏多角度考核[3]。

（四）人才流失，管理制度欠缺

從目前國內事業單位人才現狀來看，存在著較為嚴重的人才流失問題，究其原因，主要是因為薪酬結構不合理、工作單調無挑戰，晉升困難等原因所致，跳槽現象較為普遍，已經成為當前事業單位亟需解決的問題。當前事業單位人力資源管理工作中的另一個突出問題是，缺乏健全和完善的人事管理規制。該種情況下，人才流失，管理制度欠缺，原因中薪酬結構不合理，晉升空間不大，工作較單一，人才選拔側重學歷，但人才與單位之間配合度差，專業不對口，不能真正引進人才[4]。現階段雖然國內社會經濟發展體制已經逐漸完善和健全，但是人力資源管理方面的法律法規尚待完善，事業單位內部各部門之間缺乏互動交流，彼此之間協調性比較差，事業單位還存在著較為嚴重的信譽危機等問題。此外，員工個人的信譽，也會給事業單位的人力資源管理工作造成浪費和影響，不利于事業單位的健康發展。相關制度的欠缺，導致事業單位在進行人力資源管理時缺乏保障，人才選拔機制缺乏科學行以及先進性，尤其是人才選聘過程中，更多考慮的是高學歷，嚴重忽視了豐富經驗以及專業技能等方面的要求。無規矩不成方圓，管理制度的不完善、不健全，會導致人力資源管理不科學，難以實現人力資源的優化配置。文化建設的重要性不言而喻，對企業如此，對事業單位更是如此，然而遺憾的很多事業單位并未將文化建設放在重要的位置之上。對于事業單位而言，對自身的文化建設缺乏重視度，人力資源管理的價值和意義未能發揮出來。雖然部分事業單位在加強文化建設方面下了一定的功夫，但是如何進行深入的研究、規劃建設，顯然缺乏經驗[5]。

二、加強事業單位人力資源管理改革的有效路徑

基于以上對現階段事業單位內部人力資源管理工作中存在的問題及其成因分析，筆者認為要想加強和提高人力資源管理水平，應當從以下幾個方面著手。

（一）更新理念，堅持人本原則

事業單位在進行人力資源管理時，首先應當確保人員工作積極主觀能動性，堅持“人本”理念。既要認識到人才之于服務中心的重要性，又要結合本單位的具體情況，及時更新人才理念；樹立戰略指導思想，積極投入更大力度用于人力資源管理，從而為單位持續發展儲備人才。

（二）制定全面有效的人力資源規劃

事業單位應當立足實際，制定切實可行的人力資源管理規劃方案，改變以往人力資源管理與發展目標相脫節的現象。在此過程中還應當建立完善的人才選拔以及競爭機制，設立合適的選拔標準。事業單位在創新改革人力資源管理模式時，還應當健全和完善人才選拔機制，采取公開招聘的原則和模式，通過公平競爭，來實現單位招聘優秀員工之目的。在此過程中還應當積極構建員工交流溝通平臺，以此來促使員工在職務上能夠靈活，突破以往單一式的人力資源管理機制。人力資源管理過程中離不開約束機制，加強文化建設，充分發揮工會等作用，實施民主監督。同時，還應當健全和完善規范以及長效機制，制度創新、思維創新[6]。

（三）建立高效可行的人力資源管理制度

1.健全和完善激勵機制。事業單位應當建立完善的激勵機制和措施，積極借鑒以及吸收人員激勵手段與方法，并且在此基礎上有效引入適合的激勵手段，采取多元化的激勵措施與方法。在此過程中，應當積極打通員工們的晉升通道，并且開展多元化的制度獎勵措施，提高工資福利和待遇制度的靈活性。同時，還應當注重培訓以及市場競爭激勵方式和方法的研究，將物質與精神兩種激勵機制同步起來，正、負激勵和措施同時應用，而且內、外激勵同步到位，在此基礎上積極打造一種相輔相成的員工激勵模式，這有利于提高人力資源管理實效性[7]。

2.建立切實可行的人員培訓機制。實踐中可以看到，由于工作、人員以及績效變化等多種原因的存在，事業單位內部員工的培訓需求存在較大差異，因此單位在開展員工教育培訓工作時需要制定針對性員工培訓方案。多元化的人才培訓和教育方式應用條件下，有利于提高單位員工的技能、責任感以及使命感和歸屬感，同時這也是員工綜合素質得以提升的關鍵一環。通過加強對員工的培訓，可以及時反饋結果并作出合理的評價，從而使培訓效果能夠得以實現[8]。

3.強化績效考核的實效性。事業單位員工的積極主動性，是本單位可持續發展的關鍵，實踐中應當制定切實可行的考核機制[9]。同時，采用多種多樣的績效考核方式與方法，本著公平、明確以及可量化和科學合理的績效考核參數與指標、要求等，對員工進行靈活考核。實踐中，還應當將員工考核指標密切結合發展戰略，將員工的績效與本單位的績效有機結合起來，將個人價值與單位的社會價值承接起來，這樣才能有效實現績效考核之目的。在此過程中，筆者建議事業單位改革績效考核機制，將績效考核與績效工資相掛鉤，進一步盤活績效工資。比如，可以采用方法1.1倍或者1.2倍的工資方式，來激活職工們的工資積極主動性[10]。

三、結語

綜上所述，事業單位改革發展過程中難免會面臨人力資源管理方面的問題，處理不到位也會影響事業單位的可持續發展。人力資源管理工作并非一蹴而就的，其涉及很多方面的內容和影響因素，應當從思想重視、制度健全和完善以及方式方法改進等方面入手，形成合力，才能有效提高人力資源管理實效性。

參考文獻：

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