生態倫理視域下人力資源現代管理探究

畢然

[摘 要]在生態倫理視域下，對人的主體性價值挖掘、協同服務的角色轉換以及整體性的參與創新進行人力資源管理的價值探究，契合了現代管理中人本性、和諧性與可持續性等方面的價值訴求。該文基于傳統科層制人力資源管理弊端，對人力資源的管理實踐予以倫理關照，從維護人力資源生態系統的共生關系、搭建互惠雙贏的共榮平臺和設立可持續發展的共享機制三個方面融合生態倫理的導向價值，以期為建構企業人力資源的現代管理模式提供參考。

[關鍵詞]生態倫理;人力資源;現代管理

[中圖分類號] G642.0[文獻標識碼] A[文章編號] 1674-9324（2020）44-00-03[收稿日期] 2020-04-15

一、生態倫理的人力資源現代管理本質

步入知識管理時代，人力資源在企業組織中日益突顯出創造價值的重要作用。企業人力資源管理是在人本思想指導下，根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現，是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動[1]。組織在向戰略人力資源管理階段邁進的發展過程中，不但需要戰略支持崗位任職的各項管理活動，而且還要具有將組織、崗位與人相連接的機制。否則，就可能會出現人力資源規劃不清晰、對影響人員質量的個性特征、動機、價值觀等潛在素質了解不充分、培訓缺少針對性需求、未能表現人員能力與薪酬之間聯系的乏力激勵效應等問題。

由于生態系統與人力資源管理系統具有共同的開放性、多樣性、動態性，以生態視角為切入點，引入特定倫理特質的協調方法和行為規范，就為促進人力資源管理的平衡性、秩序性發展提供了一種可能性。

生態（Eco-）一詞源于古希臘，意思是指家或人們的環境。生態則是一切生物的生存狀態，以及它們之間和它與環境之間存在的普遍聯系。生態學（Ecology）概念最早由德國生物學家E.海克爾（Ernst Haeckel）提出，它是一門研究生物體與其周圍環境（包括非生物環境和生物環境）之間相互關系的科學。

相應地，生態倫理就是為了協調人與自然環境的互動關系而建立起來的規范和原則。生態倫理是人類在關于自然生態環境活動中所形成的倫理關系，是基于一定生態價值觀的行為規范和協調原則。生態倫理的協調原則和規范準則共同構成了引導人們遵循生態倫理價值觀進行管理實踐活動的倫理織網。生態倫理的規范準則是由實現人與自然生態協調發展、共同進化的客觀要求和價值選擇構成的。

從內涵上講，無論是生態倫理還是人力資源管理，都強調在特定組織與時空范圍內，組織系統與外部自然、社會、政治和經濟等環境和與內部所有各類個體、各部分系統以及若干系統之間，由于物質循環、信息傳遞、能量交換、成果共享而共同形成的相互聯系、相互影響、相互依存的物質—能量—信息系統關系。

從管理組織的外部環境看，生命體組織作為經濟實體要想實現資源利用的最大化以滿足正當合法的利益追求，就必須統籌使用組織賴以生存和發展的物質資源、人力資源、文化資源，系統性地對影響組織的各種生態要素進行協調配置[2]。只有強調效益的整體性、發展的可持續性、理念的創新性、約束的道德性，重視人的目的性價值，組織才能達成和諧化的管理目標。這恰好對應了現代管理的價值旨向，與現代管理內蘊的手段與目標倫理屬性相一致。由此，現代管理必然是一種高技術、全數據、整價值、可持續、人本化、訴和諧的理想取向，充分體現手段與目的的高質量統一，它是管理者通過對組織環境的系統分析，有效整合組織資源以達到組織既定目標并履行其相應責任的動態創造性活動。

綜上所述，生態倫理視域下的人力資源現代管理是在生態倫理的語境表達下，引入生態學原理及生態倫理協調原則，對人力資源在現代管理發展中出現的問題進行重新審視和認知解釋的一種概念。它試圖轉換探究視角，借用生態倫理的理論體系來啟思人力資源現代管理模式的構建。我們認為，生態倫理化的人力資源現代管理，將影響人力資源管理系統中各子系統和要素置于存在著由諸多關系構成復合體的管理生態背景下，依據生態倫理的規范標準，普遍觀照人力資源生態系統環境中各個要素之間的相互聯系與相互作用，通過倫理有機性連接機制的生態合理性建構，協調各系統及要素的關系并賦予其一定的倫理關照和價值旨向，從而實現組織中人力資源管理系統的健康、持續、和諧發展。

二、生態倫理的人力資源現代管理價值旨向

基于傳統科層制人力資源管理價值的局限性，人力資源現代管理的價值依歸可以從強調人的主體性價值作用、管理者協同服務的角色轉換以及管理職責的整體性參與創新三個方面提高人力資源管理的生態倫理解釋力。

（一）有限的物質資源向無限的主體潛能的觀念轉化

傳統管理將人當作工具性的客體對象，無形中在管理者與被管理者之間建立起主客對立的鴻溝，強調人的物質資源屬性的成本化視野忽視了人以主體的方式而存在的自由性，當人的尊嚴和價值長期遭到蔑視和顛覆時，人的抵觸心理和對立情緒便會為管理的時代需求所詬病。這種反抗的積聚會影響組織中管理者與被管理者之間的工作情緒，從而導致管理效率的下降，員工身心健康的損害，甚至可能引發管理雙方之間的沖突而給企業造成嚴重的經濟損失。

以沃納菲爾德、巴尼為代表的戰略管理資源學派認為，有價值、稀缺性、難以模仿、不可替代的戰略資源是持續競爭優勢的來源[3]。人力資源恰好具有上述四種特質而顯示出企業的持續性競爭態勢。在現代管理實踐中，盡管人們已然認識到人力資本區分于有限的物質資源的特殊屬性價值，然而對于人的主體性潛能的深度開發尚缺少足夠的重視。

因此，企業為了提高的管理效率，必須尊重企業員工的主體性，不斷挖掘員工的創造潛能從而凸顯其自我實現的價值，理順員工之間的利益關系，使其思想觀念和行為方式與生態倫理倡導的價值取向保持協調一致，秉持誠信的原則通過愿景共建、價值共享建立起基于情感契約的道德行為規范，接受和尊重員工個體的多樣性，運用有效的激勵機制發揮不同成員間的協同作用，以倫理的力量平衡個人行為的動機和動力，培養員工在參與管理中的協作關系，并使之歸結為一種組織的集體管理意志，促成人力資源管理的人為性與為人性的統一。

（二）單向的命令控制向共享的協同服務的角色轉化

傳統的科層官僚制遵循價值中立的原則，強調分工明確、等級森嚴，以非人格化的合法權威作為下級絕對服從上級的控制前提，從而促進組織高效率的實現。深受馬斯洛人本主義影響的麥格雷戈認為，傳統的組織關系基于X理論的人性假設，造成組織中各層級與人員之間必然存在的支配和控制企圖，自然充斥著互相利用、推諉事務、勾心斗角等諸多現象[4]。“原先命令式的、帶有強迫性的日常工作方式應該得到徹底的改變。取而代之的是一種富有彈性的、創造性的、使人們能夠真正發揮自己專長的、實現自身抱負的工作模式”[5]。

組織中的不同職務和職位，會隨著人們對角色生態定位的改變而相應地出現對其職責范圍預期的變化。人力資源管理中人員角色的領會與建構應當根據具體情境的互動要求具有多重性的適應能力，需要管理者以戰略家的身份與全體員工共同構建組織愿景，通過社會性相互作用的調整來增進個人和組織的學習。這種改善共同心智模式的組織提供給員工更多的授權機制，管理者的角色從直接命令、控制和處理信息轉變為教導、協調和支持，從發號施令者和監督者轉換為協調者和推動者，從信息傳遞的縱向管理到活動協調的橫向管理，促進組織、合作者和競爭者的動態協作[6]。組織成員通過價值共享觀念和道德行為規范建立起情感的心靈契約，以倫理的力量平衡個人行為的動機和動力，從而奠定團隊成員之間相互信任、協同合作的基礎以提高組織的效率。

（三）等級的職能責任向整體的參與創新的動力轉化

過分強調科層官僚制的等級分工，把各個員工的職責范圍劃分得過于清晰，容易造成企業非程序性隨機事件發生時卻無人問津的局面，而這種對外部環境缺乏有效應變的人力資源管理機制，將導致企業在第三次工業革命浪潮的沖擊中難逃大企業弊病的衰敗厄運。因此，人力資源管理思維不應該被限定在職責任務的技術樊籠中，而要從整體出發調動全體員工參與的積極性，激發每個成員的個體活力，吸納滿懷理想和抱負的人才參與企業的戰略發展，釋放人才自我實現的價值并發揮其引領和導向作用，使人才團隊在職能的深度融合中由事業共同體轉向命運共同體。

注重把個人利益和應當承擔的各個方面的責任有機地結合起來，其同擔共享的包容性行為源于主動性的自我管理驅動。這種自我約束力應對著現代管理的激勵功能，其主體自覺性行為變革生發于自強不息的生命創造力，通過發揮人的創造精神激勵、激發人的義務感和責任心，使企業員工不斷進取創優形成良好的團隊精神，整體性提升人力資源的管理境界，體現了人力資源管理責任擔當的道德境界。

三、生態倫理化人力資源現代管理模式建構

全球化日益加深和全面的社會轉型為人力資源的現代管理模式提供了強大的驅動力。企業要想增強內部的核心競爭力以適應風云變化的市場競爭機制，必須要順應生態時代的管理理念變化趨勢，來提高現代人力資源管理模式的實踐能力。

首先，維護人力資源生態系統的共生關系。人力資源生態系統是各種類型的人力資源與周圍的自然、社會環境在相互影響和相互作用下，共同組成的“物質—能量—信息”的動態平衡系統[7]，它遵循開放、協作、互補的原則，促進企業與其賴以生存的外部環境相互作用、相互滲透，在物質循環、能量交換和信息傳遞的互動進程中建立并維持一種共生的依存關系。一方面，確保宏觀背景下影響企業人力資源生態系統的政治、經濟、社會、文化等外界環境因素之間的協調促進，以促動企業多重效益的綜合發展;另一方面，調適微觀層面的人力資源部門與個體的扮演角色以提供有針對性的服務。美國著名人力資源專家戴維·尤里奇教授指出，“人力資源部應該扮演四種角色：戰略伙伴、員工關系專家、事務管理專家和變革助推器”[8]，不但要強化各部門、群體與個人在人力資源生態系統中相互依存、相互影響、相互制約的同化作用，而且應按照人盡其才的能級原則突出不同生態角色的分化和融入效果，通過共生平臺設立公開透明的激勵機制，在互補關系的形成中推動人力資源管理的有序化競爭和差異化發展。

其次，搭建人力資源互惠雙贏的共榮平臺。企業管理者不應該囿于職位分工的責任劃分而限定員工的職能表達，而應該從企業生態系統中效益與責任的整體視角進行審視，尊重不同員工各種層次的需求（生理、安全、社交、尊重、自我實現），協調群體成員的行為動機，從專業、智能、年齡等多層次塑造互補型生態結構，促使人才種群之間構成兼容互益、協調有序、相得益彰的均衡局勢，建立公平公正的激勵創新機制發揮人力資源的整合效應，為員工創造機會并引導其發揮最大潛能，促使人力資源管理獲得1+1>2的系統協同效應。這就要求企業與個人構成的利益共同體注重互惠互利價值觀的確立，協調個人目標與企業目標達成一致，形成共擔共進、共興共榮的倫理價值觀，以期為企業提供最大化的效益空間，這既有利于員工的個人成長與發展，又能提高企業人力資源開發的管理水平。

最后，設立人力資源可持續發展的共享機制。設立人力資源的共享機制首先要變革企業的人才使用觀念，打破用工限制，強調資源的使用價值，實現任務和人才的自由優化組合。“組織、職能部門之間的邊界將變得模糊，企業與員工之間的雇傭形式、約定內容將會更為靈活化、多元化”[9]而富有彈性。知識經濟背景下的企業，不同組織、不同領域、不同專業的人力資源管理對象通過信息交流和知識共享的平臺，為企業創造人力資本群體的最大化價值。因此，該共享平臺必須向所有交易資源、提供服務的價值創造者公平開放，并對由交涉集聚的企業利益相關者所構筑的共享發展模式下的人力資源管理生態圈設立績效統計的評價系統，依據服務提供的質量和需求滿足的感受對可再分配使用的閑置資源建立信息記錄檔案，利用大數據分析選取價值增值的合理匹配方式并采取積極的引導途徑，使供需雙方在協同發展中產生形成資源合力的共鳴共識，培養其自發自覺的契約意識和互信互賴的合作精神，從而實現企業人力資源最優化整合的可持續性發展。

參考文獻

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