國有企業薪酬管理規劃化及流程探究

鐘凱萍

中圖分類號：F244.2 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）07-083-02

摘 要 基于當今全球經濟的一體化發展，國有企業在自身的建設方面，也將是未來在完全競爭市場中提升自身競爭力的核心關鍵之一。因此國有企業內部的薪酬管理，以及其規范化流程，也將成為各企業在未來發展中的重要環節之一。而規范化的薪酬管理以及制度流程，對于國有企業未來的發展也擁有著重要的作用。因此，本文基于國有企業薪酬管理現狀分析，結合實際的工作經驗與研究成果，提出相應的規范化管理策略，以此促進更好的國有企業薪酬管理規劃。

關鍵詞 國有企業 薪酬管理 規范管理措施

國有企業作為我國當今國有經濟的高度集合呈現，其自身的經濟不僅主導著我國的經濟實力發展，同時也意味著國民的現代化物質基礎與國家政權現代化建設基礎。因此國有企業的自身管理也能夠在未來的完全競爭市場中帶來良好的競爭經濟效益，同時國有企業的薪酬管理也關系到國家經濟的持續發展與社會的穩定。因此，在國有企業中深化對于薪酬管理的規范化改革，以此來提高整個國有企業在未來經濟發展中的良性基礎。

一、國有企業薪酬管理現狀分析

（一）國有企業薪酬管理受政府干涉影響過多

從當前的實際情況來看，國有企業在我國的分配主體地位并沒有更明確的樹立。雖然眾多的企業已經擁有了自身的內部分配自主權，但是在實現社會公平的角度上，大多的國有企業在其資金總額上也取決于相應的政府部門決定，而政府則通過了相應的行政手段與政治手段，直接與企業中的員工薪酬管理績效掛鉤，或者與工程工資總額實行包干辦法；而非國有制的企業大多實行的是直接的工資總額評定為相應辦法。相關的地方政府部門，不僅控制著國有企業的工資總額，同時也直接干涉著國有企業內部的資金調配。因此這也就使得國有企業自身的薪酬管理在自主權上無法實現真正的落實，從而也影響到了國有企業在整個發展過程中的內部資金調配以及分配薪酬管理制度改革質量。

（二）平均主義嚴重

自我國改革開放以來，以分配制方式為主的經濟計劃體制，仍然堅持著按勞分配和效率優先的原則，然而在當今的眾多企業中，薪酬管理及分配仍存在著相應的平均主義，具體也表現在以下的三點方面上：

首先，是我國當今大多數的國有企業經營者，其收入普遍存在著較為明顯的平均主義傾向，具體則體現在兩點方面上：一方面，國有企業的經營者收入與員工的實際收入就出現了明顯的平均化問題，在企業之間經營者的收益與普通員工的收益并無較大差異；另一方面，在國有企業中很多的業績優秀經營者并不能夠得到更平均以及更匹配的收入，這也就使得很多企業經營者，得不到相應的回報。

其次，則表現在國有企業之間員工薪酬水平的平均性上，當前國有企業內部的技術人員收益普遍于，基層員工收益沒有更大的差別。而在關鍵技術與管理崗位上的員工，其普遍的工資水平相較于基層員工而言，也沒有更多的翻倍差異。在國有企業中，薪酬決定因素往往存在著工齡、資質、教育程度等相應關系，因此也就導致了國有企業中的員工，其除工資收入外，基本都是以經濟補貼的形式或年度獎金作為相應的平均發放形式。

最后，則是在國有企業中經營管理者的激勵與約束機制并不健全，一方面國有企業中的經營管理者其自身的經濟報酬較低；另一方面國有企業的企業家在報酬的激勵方式上也相較單一，這樣的形式也不能夠滿足于，更多基層員工對于獎金獎勵的薪酬制度的構成需求，因此，也就使得在相應的考核力度與考核指標上無法實現與獎勵掛鉤的正向落實。

（三）缺乏彈性化的福利設計

當前隨著社會形態的逐漸變化，員工在工作崗位中對于自身的福利待遇也有了更多的要求，同時在具體的福利待遇上也有了更多的內在方向性。但是，我國當前的國有企業福利仍停留在經濟體制與計劃經濟下的傳統福利方式，例如：傳統的醫療保險住房補貼、加班補貼、住房補貼等等方式，顯出了我國國有企業內在福利獎勵的固定性。因此，也就顯得更多的福利設計在我國的國有企業中，并未實現員工之間的生活性與靈活性福利待遇[1]。

二、國有企業薪酬規范化管理措施

（一）通過政府職能轉變，提供國有企業良好外部發展環境

在國有企業的薪酬規范管理中，對于諸多的問題，首先國有企業在自身的發展過程中要清晰的是，很多的問題并不是企業自身所能夠完全解決的。因此基于國有企業自身的特殊性，就必須要具備相應的外部良好條件。而在這樣的過程中，國家不僅要認識到對企業的政治支持，同時還要給予企業更多的自由經營權利，從而使得企業能夠實現自身，在長期發展過程中的自主經營與自負盈虧，從而逐漸形成自身在未來完全競爭市場中的經濟體系[2]。

同時，在企業用人薪酬管理方面，政府也給予企業更多的自由發揮以及自由管理程度，以此能夠讓企業在自身的經濟立場下，基于完全競爭市場的實際情況，及時調整自身內在的薪酬水平與薪酬結構，從而實現更好的薪酬規范化管理。

（二）建立科學規范化的薪酬制度，突破平均主義

基于國有企業的自身形勢與屬性，在管理相應的薪酬制度方面，首先國有企業要清晰地認識到自身管理意識上的人員結構與任職結構，對管理人員、技術人員、領導人員、經營人員以及基層的勞動人員要有深刻的明確的比例劃分，并且通過相應的技術工種管理工種，對企業內部的人員進行價值衡量以及價值評估以此來凸顯，在科學規范化的企業內部薪酬管理制度中，應如何選擇人員方面的薪酬權重[3]。

例如：在一些公司中，往往科技人員與管理人員會明顯要較高于普遍勞動型工作者的薪酬，而這樣的薪酬區分也能夠更有利于管理人員與技術人員更好地發揮自身的才能與經驗。而由于豐厚的薪酬獎金，也能夠讓企業中的技術人員與管理人員，在更大的工作熱情上促進于企業的長效性發展。

因此，當今的國有企業也應借鑒于日本的先進人員劃分薪酬管理經驗，并且，內部自身的人員根據企業自身的結構，采取人員薪酬分等的制度，以此來實現經營者管理人員以及技術人員適當的薪酬機制與薪酬獎勵，從而使得國有企業能夠在技術人員與管理人員的價值促進性下，實現更大的內在競爭力。

（三）構建人本化的政策福利設計

隨著企業文化以及企業管理方面的不斷成熟發展，當今“教練式”與人本化的企業管理方式與企業設計，也逐漸受到了更多國外企業的廣為關注。在未來的完全市場競爭過程中，企業想要留住人才，首先要通過精神方面的一致性；其次則是要通過經濟方面的福利待遇性。因此，當今的國有企業想要留住更多的內部人才，保證在未來的發展過程中不出現人員流失，首先則要在自身的福利獎勵上，具有一定的人性化設計，而福利政策也是整個國有企業在未來完全競爭市場中的優勢構成部分之一。因此在相應的方面，國有企業也應將西方國家更具有人性化的福利項目結合到自身的薪酬制度管理之中，并且通過更多元化的福利項目來滿足員工對于福利項目以及獎勵形式的內在需求[4]。

在這一方面，國有企業則可以通過西方國家的彈性福利計劃，為員工在更多的時間與金額范疇內，按照自己的意愿程度來選擇不同的經濟項目與經濟項目組合，以此滿足員工更多的福利需求。例如：像美國著名的福克斯公司，則是通過相應的法定福利、衣食住行福利、完整的員工培訓體系教育基金、購房購車福利養老待遇、有薪休假、特種待遇、員工娛樂資金等等綜合的項目形式，為員工提供自由的福利選擇項目，同時在這些選擇項目中員工可以根據自我的發展規劃與自我的實現要求搭配不同的福利項目，以此來實現自身對于福利的追求。同時在福克斯公司中，員工還可以通過固定的等額福利待遇總金額，來選擇更多的員工福利項目，且不設上限。這樣的福利項目設計也在極大程度上，滿足了人員長期對于企業的依存感與滿意度。

（四）建立考評體系

在國有企業的薪酬規范化管理以及具體流程中，考核制度則應建立在相應的基礎上。例如：在某公司中，主要所采取的考核體系與考核方式分為三種形式：首先是以關鍵業績指標為主的考核體系；其次是5s目標管理法則；最后則是平衡計分法。

而這三種考核體系都是首先對員工的信息以及薪酬待遇相關方面的資料進行調查，其次在自身的勞動崗位上對其進行針對性的全面測評，并且在確定準確后，以具體的工種工資結構、工資標準、工資形式確定具體的考核指標是否合格，并且在具體的流程中實現相應的增效管理與價值管理。

在關鍵指標管理方法中，日本秋田公司主要是針對于一線與二線的相應結合指標，完成程度來恒定整個組織目標與個人崗位實際目標的緊密關聯，在保障了工作效率的過程中，也以是否完成組織任務為具體的評定方式，而在指標中則將具體的工作崗位流程分為不同的考核標準，并以不同的考核項目對整體的考核進行綜合評估，而并不是單一目標過程或結果單一導向為評定標準；最后的平衡計分法，其最終的核心則取決于多個因素以及各層次方面的關聯性與聯動機制，在日本秋田公司中，以一線流水與二線研發相應結合的聯動積分機制，也促進了生產與科技的相應結合，并且在平均計分法中，也實現了不同科技項目與生產項目在薪酬制度上的不同收獲[5]。

（五）引入薪酬系數值、薪酬點數制等技術管理工具

根據國有企業薪酬管理的現狀，引入一些新的薪酬管理技術如薪酬系數、薪點制等，對提升企業薪酬管理的科學性和激勵作用有極大的作用。員工薪酬系數的確定需要考察部門考核系數和員工個人考核系數，以及貨幣膨脹系數、地區差異系數等。薪點薪酬制是根據每位員工職務、管理幅限、特定崗位工作年限、工作業績和技能水平等因素確定其薪點數，根據公司業績確定基本薪酬率，再考慮獎勵浮動薪酬，即得員工的貨幣薪酬，從而使個人利益與整個公司的效益聯系在一起。

綜上所述，在國有企業的薪酬管理與流程管理中，首先應做好相應的人員分配，依據不同的人員屬性對其予以不同的薪酬體現；其次則是在相應的福利機制上，以更多種的福利形式滿足員工的內在需求；最后則需要深刻地認識到薪酬管理的考核體系管理制度以及管理流程的構建，并且通過積極學習西方的先進企業管理思想，以此來實現自身在未來管理中的長效性發展。

參考文獻：

[1]李興勝.國有企業人力資源薪酬管理存在的問題及對策分析[J].現代商業，2020（13）：62-63.

[2]吳曉華.探討國有企業人力資源薪酬管理機制的改善建議[J].現代商業，2020（13）：74-75.

[3]翁麗萍.國有企業人力資源管理中的薪酬激勵制度研究[J].勞動保障世界，2020（11）：1.

[4]魯逢春.國有企業薪酬管理和績效管理存在的問題及對策[J].納稅，2020，14（09）：133-134.

[5]郭立橋.基于經濟新常態下國有企業管理人員薪酬激勵制度的探討[J].納稅，2019，13（33）：282.