企業(yè)人力資源管理大數(shù)據(jù)挖掘面臨的挑戰(zhàn)

?徐曉芳

摘要：隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，科技水平在不斷的提升，甚至逐步滲透到人們的生活和工作的方方面面。在這樣的背景之下，企業(yè)和企業(yè)之間的競爭也越來越激烈，企業(yè)必須要做好人力資源管理，充分利用大數(shù)據(jù)的力量對數(shù)據(jù)進行挖掘，提高整個企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量，增強企業(yè)的核心競爭力。本文就大數(shù)據(jù)挖掘進行闡述，分析大數(shù)據(jù)挖掘的背景之下企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)，提出基于大數(shù)據(jù)挖掘優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的策略。

關鍵詞：企業(yè);人力資源管理;大數(shù)據(jù)挖掘;挑戰(zhàn);策略

對于一個企業(yè)而言，內(nèi)部的人力是非常重要的，充分的發(fā)揮好人力的作用，則可以營造良好的工作氛圍，有效的提高企業(yè)內(nèi)部的競爭力，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。傳統(tǒng)手段下的人力資源管理明顯存在局限性，不僅所管理的內(nèi)容較少，其手段也不夠先進，影響了整個人力資源管理的質(zhì)量。在大數(shù)據(jù)的背景之下，企業(yè)應加強人力資源管理和大數(shù)據(jù)兩者的有效融合，利用大數(shù)據(jù)的挖掘作用，提高人力資源管理的水平，保證企業(yè)在整個行業(yè)中的競爭力。

一、大數(shù)據(jù)挖掘的基本闡述

（一）大數(shù)據(jù)挖掘的定義

大數(shù)據(jù)挖掘顧名思義，則是在大數(shù)據(jù)的基礎之上對數(shù)據(jù)進行挖掘。就當下的社會各行各業(yè)每天都會產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)，在這些數(shù)據(jù)中有很多的數(shù)據(jù)是可以經(jīng)過分析以獲得有價值的信息。而通過對這些數(shù)據(jù)進行挖掘，則可以將隨機信息變成有用信息。日常生活中人們所熟知的知識類型主要包含三大類，第一是特征性知識，其是指通過分析數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)日常人們無法發(fā)現(xiàn)的不同事物之間存在的一種特征。第二是關聯(lián)性知識，其是指利用大數(shù)據(jù)對數(shù)據(jù)進行分析，發(fā)現(xiàn)事物之間的存在的某種聯(lián)系。第三是預測型知識，基于大數(shù)據(jù)的分析，對未來某個事物發(fā)展的趨勢進行判斷。由此也可以發(fā)現(xiàn)，對數(shù)據(jù)進行挖掘其具有重要的意義，除了能夠幫助人們解決問題之外，同時，還能夠為學生的決策提供幫助。

（二）大數(shù)據(jù)挖掘的類型

大數(shù)據(jù)挖掘的類型主要包含四個方面的數(shù)據(jù)，分別是原始型數(shù)據(jù)的挖掘、能力型數(shù)據(jù)的挖掘、效率型數(shù)據(jù)的挖掘以及潛力型數(shù)據(jù)的挖掘。所謂的原始型數(shù)據(jù)指的是企業(yè)內(nèi)部員工的一種基本情況的數(shù)據(jù)，這類數(shù)據(jù)往往是具有個性化的特征的，比如員工的教育經(jīng)歷、以前的生活環(huán)境等等，通過原始數(shù)據(jù)判斷員工的個人素質(zhì)。能力型數(shù)據(jù)反應的是員工一種工作能力。通常每個企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門會安排員工的培訓、考核，對這些數(shù)據(jù)進行分析，繼而為員工安排合適的工作崗位。效率數(shù)據(jù)指的是對員工工作效率判斷的一種依據(jù)。其主要包含工作任務完成的效率，工作時的壞件率等等，通過對這類數(shù)據(jù)進行分析，可以了解工作人員的工作狀況，科學制定培養(yǎng)人才的計劃。潛力數(shù)據(jù)指的是每個員工內(nèi)在的潛力。人力資源部門通過分析員工的職業(yè)需求、規(guī)劃等建立潛力數(shù)據(jù)，根據(jù)數(shù)據(jù)規(guī)劃升遷、發(fā)展的策略，提高員工工作的積極性[1]。

二、大數(shù)據(jù)挖掘的背景之下企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)

（一）人力資源的現(xiàn)實環(huán)境逐步被改變

在傳統(tǒng)企業(yè)中，人力資源通常處于固有的，較為靜態(tài)的一種環(huán)境中，企業(yè)內(nèi)部所面臨的人才無論是在年齡方面，還是能力水平上幾乎都是相同的。而大數(shù)據(jù)來臨之后，企業(yè)人力資源所面臨的環(huán)境就發(fā)生了改變，人員在不斷的流動，無論是年齡結(jié)構(gòu)還是能力水平都存在差別，且每天都處于變化之中。其次，在招聘環(huán)節(jié)，傳統(tǒng)企業(yè)在招聘人才時，通常會存在信息不對等的情況，企業(yè)可以通過分析應征者的簡歷，了解應征者的實際情況，而應征者卻不能夠真正的了解企業(yè)的具體狀況。大數(shù)據(jù)出現(xiàn)之后，就緩解了這種現(xiàn)象，人才和企業(yè)管理者之間逐步變得透明。

（二）企業(yè)管理者的傳統(tǒng)思維以及能力面臨挑戰(zhàn)

傳統(tǒng)企業(yè)中，管理者對信息技術的使用通常都是儲存員工的資料。而應用大數(shù)據(jù)之后則需要基于大數(shù)據(jù)充分地分析企業(yè)人力資源未來發(fā)展的狀況，并根據(jù)分析的結(jié)果做出相應的決策，將大數(shù)據(jù)作為整個人力資源管理的手段，這對于管理者而言，需要不斷的轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理思維以及手段。而對于大多數(shù)的管理者而言，這也是對于管理者思維的一種挑戰(zhàn)。其次，利用大數(shù)據(jù)對人力資源進行管理并不是一件易事，其需要人力資源管理者擁有相應的信息技術的能力，學會挖掘數(shù)據(jù)并分析數(shù)據(jù)，通過分析數(shù)據(jù)的結(jié)果，對內(nèi)部的員工和人才采取相應的應對措施，以確保整個企業(yè)的有序化運行。而對于當下的人力資源管理者而言，并不具備這樣的能力，也有待進一步的優(yōu)化[2]。

（三）數(shù)據(jù)的安全問題有待提升

隨著信息技術的快速發(fā)展，各個企業(yè)中都開始融入了相應的技術手段，而將大數(shù)據(jù)挖掘融入到企業(yè)資源管理中所面臨的最重要的一個挑戰(zhàn)則是提升數(shù)據(jù)的安全性問題。企業(yè)在融入數(shù)據(jù)挖掘之后，會將每一個人才建立成一個數(shù)據(jù)卡，內(nèi)部是包含每一個員工個人較為全面的信息，一旦這類信息泄露必然會給企業(yè)造成嚴重的影響。因此企業(yè)在大數(shù)據(jù)的背景之下，需要設置大數(shù)據(jù)防線，確保數(shù)據(jù)的安全性。

三、基于大數(shù)據(jù)挖掘優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的策略

（一）建立企業(yè)自媒體平臺，提高人才招聘的質(zhì)量

在大數(shù)據(jù)挖掘的背景之下，企業(yè)人力資源的環(huán)境面臨著改變。因此企業(yè)在吸引并留住人才的渠道上應不斷的優(yōu)化和改善。作為現(xiàn)代化的企業(yè)，應基于大數(shù)據(jù)的背景建立自媒體平臺，在自媒體平臺上宣揚企業(yè)的良好形象，為吸引更多的人才做好準備。其次像傳統(tǒng)的招聘通常都是看員工的簡歷和以往的經(jīng)驗，通過這種方式招聘很容易使得人才被遺漏的。因此企業(yè)的人力資源應充分的利用大數(shù)據(jù)挖掘?qū)θ瞬胚M行了解，例如對人才在社交網(wǎng)站上的相關情況，朋友圈的評價等等分析，綜合去判斷其是否和企業(yè)的某些崗位相符合，繼而避免傳統(tǒng)招聘過程中，只看學歷和經(jīng)驗所造成的人才流失問題，提高整個人力資源招聘的質(zhì)量。另外還可以利用大數(shù)據(jù)的云端技術，對某些特定的崗位定向分析、挖掘，建立企業(yè)的“雷達”系統(tǒng)，將企業(yè)適合的人才定期進行推送，不斷的優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人才的質(zhì)量。

（二）基于大數(shù)據(jù)挖掘和分析，實現(xiàn)人才和崗位的匹配

傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理，在對所招聘的人員進行工作的安排時，通常都是根據(jù)候選人個人的想法，其畢業(yè)的院校，所學習的專業(yè)等權(quán)衡考量，為其安排合適的工作崗位。而事實上人力資源部門所評判的這些標準并不一定準確，而且可能會導致實際的業(yè)績出現(xiàn)較大的偏差，影響員工能力的展現(xiàn)。而在大數(shù)據(jù)挖掘的背景之下，人力資源管理可以將員工的一些數(shù)據(jù)進行匯總，通過模型分析匯總的數(shù)據(jù)，進而總結(jié)出每一個候選人和企業(yè)內(nèi)部所安排崗位的一種匹配度，通過其反饋的匹配度安排合理的工作。在這種狀況下，員工往往和崗位之間的關聯(lián)性是非常大的，也能夠在未來的工作中充分的發(fā)揮出自身的潛能。其次，數(shù)據(jù)挖掘除了能夠?qū)T工進行聘用，分配工作之外，還能夠合理地制定員工的培養(yǎng)計劃。基于員工本身的特點以及日常工作的表現(xiàn)，制定層次化的培養(yǎng)措施，定期分析培養(yǎng)的效果，進而不斷的提高人才工作的質(zhì)量[3]。

（三）基于數(shù)據(jù)的規(guī)律，制定科學的激勵措施

馬斯洛的需求層次理論提出，每個人都有生理、安全、歸屬、尊重以及自我實現(xiàn)的五種需要，通常人的第一需求則是物質(zhì)上的需求，當物質(zhì)滿足之后，則需要精神上的一種滿足。對于當下的與個體而言，之所以會去企業(yè)進行就業(yè)，其第一個目標就是為了獲得一定的薪酬，通過薪酬提高自身的生活水平，當達到一定的階段之后，個體才會追求精神以及個人價值的實現(xiàn)。因此企業(yè)在制定激勵措施時，不應盲目地設定，要對每一個員工的相關數(shù)據(jù)進行挖掘分析并對比，了解每一個員工的需求，進而做出個性化的鼓勵以及激勵政策，確保每一個員工都能夠在工作的過程中發(fā)揮出自身的積極性，為企業(yè)的發(fā)展提供助力。例如，通過大數(shù)據(jù)挖掘和分析發(fā)現(xiàn)，有的員工過于的注重薪酬，有的員工面臨著子女需要上學的問題，同時還有一些員工更期待公司能夠給予養(yǎng)老保險。由此也可以發(fā)現(xiàn)每個員工的需求都是不同的，只有了解員工的需求，才能夠制定科學合理的激勵措施，確保每一個員工都能夠在工作中獲得相應的價值，提高員工對一個企業(yè)的歸屬感，進而激發(fā)每一個員工內(nèi)在的潛力，為企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展奠定基礎。

（四）建立數(shù)據(jù)防火墻，保護員工隱私

通過大數(shù)據(jù)對員工的相關信息進行挖掘，使得每一個員工都處于一種被暴露的狀態(tài)下。通常這類信息對于員工個人而言是非常隱私的，一旦被泄露，必然會給企業(yè)以及員工帶來一些負面的影響。就當下的環(huán)境本身就屬于一個網(wǎng)絡的環(huán)境，黑客的惡意攻擊，缺乏加密的數(shù)據(jù)都可能會導致員工數(shù)據(jù)、隱私被泄露。因此企業(yè)必須要具備安全防范的意識以及能力。作為企業(yè)的管理者，應科學合理的制定相應的流程，明確整個員工數(shù)據(jù)隱私訪問的權(quán)限，從企業(yè)內(nèi)部保證數(shù)據(jù)使用的安全性。其次通過建立防火墻系統(tǒng)對員工的數(shù)據(jù)隱私進行保護，避免被一些不法分子進行入侵偷盜，導致員工隱私泄露。最后可以對這些數(shù)據(jù)進行備份，防止出現(xiàn)系統(tǒng)崩潰造成的信息丟失。

大數(shù)據(jù)是信息時代下的產(chǎn)物，其在企業(yè)人力資源管理中的應用具有重要的意義。比如，其能夠提高人才招聘的質(zhì)量，實現(xiàn)人才和崗位的匹配度，為企業(yè)制定科學的激勵措施等。當然要發(fā)揮出大數(shù)據(jù)挖掘的作用，還需要企業(yè)的管理者轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思維，勇敢地迎接大數(shù)據(jù)挖掘所帶來的挑戰(zhàn)，不斷的適應新的環(huán)境，實現(xiàn)大數(shù)據(jù)挖掘和企業(yè)人力資源管理的真正融合。

參考文獻：

[1]?? 郭亞斌.淺談企業(yè)人力資源管理大數(shù)據(jù)挖掘面臨的挑戰(zhàn)[J].商訊，2020（07）：188.

[2]?? 王坤娜.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理面臨的機遇、挑戰(zhàn)與創(chuàng)新[J].企業(yè)改革與管理，2019（09）：86.

[3]?? 馮俊玉.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新[J].辦公室業(yè)務，2020（07）：152.