高職高專輔導員隊伍有效激勵機制研究

陳海莉

[摘 要] 提升輔導員隊伍激勵管理的效能，提高輔導員隊伍工作的實效性已成為高職高專思政工作管理者關注的問題之一。文章通過調查高職高專輔導員隊伍激勵機制現狀，分析激勵機制存在的問題及原因，進而提出改善高職高專輔導員隊伍激勵管理的可行措施。

[關鍵詞] 高職高專；輔導員隊伍；激勵機制

中圖分類號：G711 文獻標識碼：A

★基金項目：2020年貴州省理論創新課題（聯合課題）“高職高專輔導員隊伍有效激勵機制研究”（GZLCLH2020- 038）。

貴州省現有高職高專37所，本研究選擇了貴州省的不同地區的五所高職高專學校。這些學校的招生計劃差異性不大，學生的基礎類似，通過調查問卷、實地走訪、訪談等形式，從年齡、工齡、職稱、專業、工作量、薪酬、考核、培訓培養等方面掌握當地高職高專學校輔導員激勵機制的真實情況。

一、高職高專輔導員隊伍現狀概述

（一）輔導員配備不足

高職高專輔導員大多屬于兼職，兼職輔導員工作效率和成效上比起專職輔導員就要低一些。

（二）輔導員年齡和職稱結構不合理

據本研究調查，輔導員中很多是剛畢業的本科生或研究生，輔導員隊伍以中青年為主，隊伍顯年輕化。輔導員的職稱中高職稱比例低，大多數職稱還停留在初級或者講師階段。

（三）輔導員隊伍存在專業知識結構不合理現象

120名輔導員中具有思想政治學科專業背景的僅有17人，從專業結構上來說輔導員的專業化程度不高。

（四）輔導員自身的職業認同感低

通過調查得知大部分輔導員沒有對職業的良好定位，還有一小部分輔導員沒有自身的職業定位和對輔導員工作的興趣。

二、高職高專輔導員激勵機制現狀及存在的問題

（一）薪酬水平和滿意度偏低

在高職高專院校輔導員的月收入調查中，月收入4 000～4 900元的比例占總人數的59.03%。從數據上看貴州省高職高專輔導員的月收入比東部地區的高職高專院校月收入要高，因為貴州省的高職高專輔導員絕大多數都屬于兼職，收入是按照其主職來計算，而作為兼職輔導員的工作的薪酬很低甚至是沒有薪酬。

（二）考核機制不完善

當前的高職高專輔導員對考核機制不認可，43.06%的教師認為考核機制基本實現了收入與職責的匹配，41.67%的輔導員認為考核機制無法體現工作差異，考核不科學。輔導員認為學?，F行的考核機制不能發揮激勵效果，45.83%的輔導員認為學校現行的考核機制不夠有效。

（三）晉升發展受限

當前高職院校輔導員的晉升途徑主要有行政職務和職稱，大多數輔導員會選擇職稱晉升的途徑，這是因為行政職務崗位數量少，競爭激烈，而且發展空間小。而輔導員選擇職稱晉升又會出現很多障礙，如輔導員職稱指標少、評審指標未能與輔導員績效考核內容掛鉤等。大部分教師職業晉升發展受限，是因為高校職稱晉升要求的指標非常嚴格，對授課教學、科研數量和質量要求很高，而輔導員因為屬于兼職，他們除了完成主職工作之外還要完成輔導員的各項工作，工作任務非常繁重，使得他們在課時和科研方面達不到要求，而輔導員對職稱評審的滿意程度也不太高。

（四）教育培養不到位

通過調查得知現在的高職高專輔導員提高自身的方式比較單一，主要以自學為主。學校自行組織教育培訓比較少，33.33%的輔導員都是以自學為主，30.56%的輔導員是通過學校教育與社會培訓結合的方式來學習。因為大部分輔導員屬于兼職，自我提升的內容主要和自己的主職有關，專門針對輔導員的教育培訓非常少，所以有66.67%的輔導員教師對學校提供的各類培訓與教學課程感到不滿意。

三、完善高職高專輔導員隊伍激勵機制的建議

（一）健全薪酬激勵機制，優化分配制度

目前，高職高專的輔導員和班主任一樣均是專任教師兼職，其薪酬制度受到高職高專升專前的班主任薪酬制度影響，也是由原本專業技術固定工資和津貼構成。輔導員之間的薪酬除了其原有的專業崗固定工資有差別外，輔導員的津貼基本上不存在差異，這樣無法體現不同業績水平的輔導員的薪酬差異，也打擊了輔導員工作的積極性[1]。輔導員的薪酬激勵也可以與績效結合運用浮動薪酬制度，將現在高職高專的原本的固定工資+輔導員津貼的2個部分框架轉變為3個部分，增加績效考核工資和福利待遇。其中固定工資分為專業技術崗工資和80%的崗位津貼，作為輔導員基本生活保障。另一部分屬于浮動津貼，根據輔導員每個月的工作績效考核結果有差別地發放。固定工資和浮動津貼分別占輔導員總收入的70%和30%，見表1。

將輔導員績效工資與績效考核掛鉤，以考核結果作為績效工資發放依據，并參考輔導員業績的平均水平。具體見表2。

（二）構建科學合理的績效考評體系、優化考評流程目前高職高專的評價實行不同主體評價方式，院系占40%、學生占30%、學工部占20%，其他部門占10%的比例來評價。但是高職高專輔導員工作任務繁重，內容涉及面廣，同時輔導員還受到院系、處室的多重管理。實行全方位的考評理念可以避免個人因素的片面利益，綜合各方面評價經過權重得出的結果會更加客觀和公正，更加讓人信服。在對輔導員考核的內容上高職高專大多采用的是工作的量化考核評分，應該要注重對輔導員的德、能、勤、績、廉等多方面的考核。在對輔導員進行全面考評時還要注意考核的目標結果導向性，提前讓輔導員對考評體系和過程有清晰的了解，讓輔導員清楚考核的目的和意義，保證考評的公平公正公開，以及對之后輔導員工作有一個很好的導向性。通過構建科學的輔導員績效考評體系，對輔導員工作業績進行正確的評價，并給予適當的表彰和獎勵，對實現績效管理的科學合理化，推進薪酬獎懲制度有重要意義，滿足了輔導員對考核公正性的需求，在一定程度上可以消除輔導員的不滿意感，激發其工作積極性和主動性，增強競爭意識[2]。

（三）健全輔導員培訓機制，提升輔導員工作能力

健全輔導員培訓教育機制，不僅可以提高輔導員的個人工作能力和素質，還可以推動輔導員隊伍建設。總的來說，目前高職高專輔導員培訓形式單一，無系統性且學校自發的培訓非常少，多數以自學為主，因此高職高專就需要系統地結合學校輔導員培訓的需要設置培訓項目，特別是高職高專輔導員大多專業比較分散，且身兼數職，如果學校不組織專門的培訓，單靠教師自學，教師的職業能力很難得到提高，因此需要通過培養培訓機制更好地為輔導員提供培訓和學習的機會。培訓的形式除了開展講座、研討會、交流會、座談會等，還可以采取經驗分享、案列討論、角色扮演等豐富多樣的培訓形式，提高培訓內容和形式的多樣性和趣味性，保證培訓效果；同時學校還要拓寬培訓途徑和渠道，引導輔導員利用假期參加校外的各類培訓講座[3]。

（四）健全輔導員職業發展機制，拓展輔導員發展空間

輔導員的職業發展關系到高校輔導員隊伍的建設和高職高專思政工作的可持續發展。但目前高職高專院校輔導員大多屬于上級領導安排的兼職，輔導員對崗位的認可度低，職業倦怠現象嚴重，輔導員隊伍不穩定流動性較大。因此高職高專首先要加強對輔導員工作的認可，引導輔導員隊對自身崗位職責清晰的認識，提升其角色意識，增強其職業認可度和樹立職業使命感。另外，學校可以根據輔導員所學專業、個人興趣和學校的發展目標，引導輔導員做好職業規劃，鼓勵優秀的輔導員走上輔導員的職業化道路，也可以通過考評考核，將高素質、高水平的優秀輔導員人才作為學校管理干部的后備軍，以此拓展輔導員的發展空間，為輔導員的成長和發展提供良好的平臺[4]。

參考文獻：

[1]中華人民共和國教育部.普通高等學校輔導員隊伍建設規定[Z].2006.

[2]中華人民共和國教育部.高等學校輔導員職業能力標準（暫行）[Z].2014.

[3]中共中央國務院.中共中央國務院關于加強和改進新形勢下高校思想政治工作的意見[Z].2017.

[4]裴銀偉.高校輔導員激勵機制：問題與治理途徑研究[J].南京財經大學學報，2010（3）：101-104.