電力企業人力資源管理中的員工激勵措施研究

賀君杰

摘要：眾所周知，各行各業的大力發展都離不開人才的支撐，因此，人力資源管理工作成為了各個企業發展的一項重要內容。作為當代企業，人才才是發展的核心動力。企業在進行人力資源管理工作的過程當中，應該對員工的激勵和企業發展之間的關系有一個高度的重視，對此進行深入的分析和研究，從而可以有效的保障和提高企業人力資源管理工作的效果和質量，電力企業同樣如此。

關鍵詞：電力企業;人力資源管理;員工激勵措施

引言

企業對人才的需求隨著全球化進程不斷提高，在以人為本的管理理念基礎上建立健全人力資源管理制度、激發企業活力，從而提高市場競爭力成為現代人力資源管理的主旨。實踐中，員工激勵機制的應用能夠有效幫助人力資源管理部門提升管理效率及經營效率。換言之，通過科學有效地使用激勵機制能夠提高員工綜合素質，達到激發其主觀能動性充分發揮的效果，從而增強企業軟實力及市場競爭力。

1激勵機制在電力企業人力資源管理中的重要性

電力企業在發展過程中實行科學良好的激勵機制，能夠昀大限度地挖掘企業員工的潛能，保證員工能力與智慧得到優異表現。就以往的電力企業發展實況來看，由于各方面因素的影響，使得員工在工作過程中消極怠慢，工作積極性不高，對個人價值的體現也不突出，使得企業的經營效應、工作質量與工作效率都受到了一定的不利影響，阻礙了電力企業的快速發展。然而，科學合理的員工激勵機制能夠較好地解決與改善這些問題，并有效調動員工的工作態度，增強員工的自主參與感。此外，較為完善的激勵機制能夠引流優秀人才進入到電力企業中來，為企業發展提供有力的人才資源基礎，還在一定程度上減少企業人員流動與人才流失，降低人力成本。就激勵機制而言，高強效的競爭意識能夠為員工創造一個良好的競爭環境，將壓力轉化為工作動力，能夠有效促進人力資源管理部門對人才的管理水平與質量。

2電力企業人力資源管理中的員工激勵機制存在的問題

2.1績效考核機制不夠完善

在電力企業的員工激勵機制當中，績效考核的科學性與合理性起到了至關重要的作用，同時也是保證企業人力資源管理工作能夠順利開展和進行的根本所在。從目前的情況來看，我國電力企業正在進行績效考核工作方面，嚴謹性不足，隨意性較大。在一般情況之下，定性考核是企業進行績效的重要方式和途徑，但是對于員工的業績并沒有做到有效的記錄，有些時候單單只是憑借記憶對員工的業績進行評估，系統性與科學性嚴重缺乏。在這樣的情況之下，員工的升職和辭退通常只是憑借企業管理人員的個人意圖，對員工群體的工作穩定性造成了極大的不利影響。

2.2員工激勵的方法較為單一缺乏全面性

新時代的企業員工在工作中的需求，不僅停留在物質薪酬方面的需求，還包括精神方面的需求，很多有上進心的員工對企業的經營管理也有著適當參與的需求，希望能夠在日常工作中更多地參與企業整體的全局。對于員工的各層面的需求，很多管理者包括人力資源管理部門并沒有很深刻的認識，認為對員工的激勵依靠薪酬獎金等物質手段就可以讓員工心滿意足。對員工激勵的方法過于單一，停留在簡單的物質層面，沒有更多地從精神方面對員工的價值加以肯定激勵，較少從員工職業發展前景的角度尋求新的激勵手段，沒有能夠讓員工看到明確的晉升渠道和空間。員工激勵方法不夠豐富，激勵效果有限，難以充分激發員工的主動性、積極性。

3電力企業人力資源管理中的員工激勵措施

3.1完善績效考核制度

從總體的角度來講，績效、考核以及鼓勵淘汰之間存在著緊密的聯系。以績效作為基礎，對員工進行考核，之后才可以實行鼓勵淘汰制。就績效而言，相當于貫穿考核淘汰制度的標尺。企業對員工進行獎勵和懲罰，都應該嚴格按照績效考核制度來執行。正因為如此，績效考核制度的完善性、科學性與合理性對于電力企業的運行起到了至關重要的作用。需要注意的是，在進行績效考核制度制定的過程的當中，一定要嚴格遵循規范化，避免任何的情感色彩在其中。另外，對于員工的獎勵和懲罰應該遵循公平和公正的原則。電力企業在人力資源管理工作當中，需要制定崗位說明書，使員工能夠對自身的崗位有一個清晰的理解和認識，為績效考核自讀的實行奠定堅實的基礎。

3.2員工激勵的方法多樣化全面化

傳統的激勵方式主要是薪酬獎金等物質手段，伴隨著年輕化員工的出現，激勵手法應該從多個方面加以豐富。需求是分層次的，越到高層越趨向精神價值觀領域，人力資源部門應該更加注重采用精神層面的激勵方法。在日常工作中，對員工的表現進行肯定，讓員工感受到自己在企業中的價值，這是員工自我實現的內心需求，也是員工激勵手法新的著眼點。通過企業內部的信息交流渠道和溝通平臺，鼓勵員工分享工作心得，可以有效地把員工從被動做事引導向主動參與企業全局，無形中滿足了員工的工作成就感。物質層面和精神層面的激勵手法相同步，工作成就感和自我實現感相結合，探索多樣化全面化的員工激勵方法，是人力資源部門的重要課題。

3.3打造透明公平的工作環境

基于亞當斯公平理論，人力資源經理在制定激勵機制時應以更為透明和公平的方式監督與獎勵員工。公平待遇是員工為自身確定企業忠誠度的基準，不公平的管理政策會對員工心理產生不利影響，特別在薪酬管理體系上體現更為明顯。因此，高級經理和初級員工的獎勵設定和工資政策應該做到相對應的平等，特別是在減薪期間，上級的降薪比例應不低于下級員工的降薪比例。此外，管理者需要在工作時間及工作福利上給予員工昀大支持，如提供靈活的工作方式或彈性工作時間幫助其更好地平衡工作與生活。同時，人力資源管理者可利用多元化的激勵手段滿足不同員工的需求，如為員工制定個人職業發展規劃、提供借調或學習休假機會等。

3.4競爭激勵

企業要發展，必然離不開競爭的刺激，組織的內部也是如此。在企業中應當建立起一定的競爭激勵措施，搭建競爭平臺，讓員工充分發揮自己的優勢，在“擂臺”中競爭較量。良好的競爭激勵的措施，能夠激發員工的好勝心，促進工作精益求精，全面提高組織活力，也能夠增強企業的憂患意識，對于市場環境的變化波動更加敏感，做好充足的準備來應對來自各方的挑戰，面對難題能夠游刃有余，促進企業綜合實力的提升。在競爭激勵中，可以通過設置目標的方式提高激勵的效果。比如企業在制定業績要求時，可以根據個人能力等實際情況，先設定一個中等難度的目標，根據執行結果再逐步增加目標難度，通過循序漸進的方式激發員工的動機和積極性;設置目標時可以將長期目標分為短期目標來分段執行，通過競爭模式來挑選昀合適的執行人，讓員工在完成目標的過程中實現自身價值，為企業奉獻更多的效益。

結束語

綜上所述，人力資源管理作為電力企業重要的管理對象，對企業的可持續發展起到了人才保障作用。激勵機制的應用為更好地實現人力資源管理效果奠定了重要人力基礎。因此，電力企業為了能夠更快地推進激勵機制在人力資源管理中的應用，就必須要充分意識到激勵機制的重要作用，采取積極有效的應對措施，不斷規范、完善與優化激勵機制，這同時也是激勵機制在企業發展中發揮積極作用的重要途徑。

參考文獻

[1]王爽.電力企業人力資源管理中的激勵措施[J].管理觀察，2019（25）： 27-28.

[2]鄭衛武.電力企業人力資源管理改進的策略探討[J].時代經貿旬刊，2018（8）：227-228.

[3]劉慶富.電力施工企業人力資源管理中員工激勵的問題分析[J].中國市場 2018（49）：114-115.