建筑施工企業人力資源管理存在的問題與對策

郁晗

摘要：當前房地產開發企業尤為盛行，這將成為建筑施工企業發展的好機會。但很多建筑施工企業人力資源管理中存在很多問題，這給建筑施工企業的發展帶來了不利影響。接下來，本文將對建筑施工企業的人力資源管理中存在的問題進行探討，并提出一些能夠改善其問題的相關對策。

關鍵詞：建筑施工企業;人力資源管理;問題;對策

目前，我國施工企業的發展更多的依賴于基礎勞動力。這種情況導致很多建筑施工企業的發展遇到局限。這種局限性主要體現在建筑施工企業人力資源管上面。若想促進建筑施工企業的長遠發展，就必須想辦法去應對這些問題。因此，接下來我們就來探討一下這些具體問題，并找出解決對策。

一、建筑施工企業人力資源管理存在的問題

1.??? 員工培訓不到位

建筑施工企業員工具有數量多、層次性多、技術能力相差懸殊的特點。首先，正如施工企業的高層管理人員，這一層級員工普遍對其技術能力的要求較高，薪資待遇較為豐厚。其次，中級技術人員，這類員工具有專業知識強，待遇相比于高級管理人員稍稍有所薄弱。最后是施工工人，這人員工數量最多，知識文化水平薄弱，主要依賴于苦力賺錢。面對以上人員層次及多，員工知識技能參差不齊的情況，很多建筑施工企業往往只注重高層管理人員的技術培訓，而忽略眾多施工工人的培訓工作，這導致大量的施工工人技術能力以及文化水平跟不上，對建筑施工企業的人員管理帶來一定的阻力。例如，在施工期間出現因工人素質不高導致不必要的糾紛，因工人技術水平有限，導致高成本的原材料沒有得到有效利用，出現材料浪費等事故，給企業帶來一定的損失。這些方面都表明，建筑施工企業的人力資源管理對員工的培訓不到位的問題存在。

2.??? 管理方面存在問題

建筑施工企業員工存在較大的流動性，這就說明這些員工穩定性不夠，很難把控和分配，這就給建筑施工企業的人力資源管理帶來很大困擾。例如，一般而言一個建筑項目的工期相對很長，一些項目從開始接手招來的新的工作人員，這些工作人員開始相對穩定。因為在針對項目進行人員招聘時，已完全確定項目的地址以及一些其他因素，這些被招聘過來的人員是因為距離項目近等其他一些個人因素才來到項目上工作。但是當該項目完工或者其他項目人才緊缺時，人力將對這些項目儲備人才進行隨機調配。這時就會出現一系列問題，員工因為不能接受新項目的位置或者其他因素拒絕調配，或者直接選擇離職。這就給施工企業的人力資源管理帶來了弊端，不利于施工建筑企業的長期穩固發展。

3.??? 技術創新體制建設緩慢

隨著我國房地產開發企業的盛行與發展，我國的建筑施工企業數量也變得越來越多。這種變化促使一些只追求利益而急于復制的企業出現。這些企業普遍存在技術創新能力不夠，并且不注重創新的特點的，他們不愿意在技術創新上面進行投資。這種問題使建筑施工企業人力資源管理停滯不前，給我國建筑施工企業人力資源的發展帶來了不利的影響因素。

二、建筑施工企業人力資源管理的對策

1.??? 改變人力資源的管理理念

我國建筑施工企業的發展情況表明，我們必須改變人力資源管理的理念。特別是需要建筑施工企業重視人員開發和長期培養，一定要多設置一些有意義的培訓課程，針對不同層次的員工進行有針對性的培訓。例如，針對高層管理人員，定期對其進行管理方式的培訓，使他們在自身原有的管理才能基礎上得到一定程度上的提高。針對中層技術人員，建筑施工企業應該定期進行專業性的培訓，比如土建類技術人員開通土建相關課程，電氣安裝人員開通電氣安裝相關課程，這樣能有效提高他們各自的專業水平。而針對人數較多的施工工人，則要對他們進行人員素質及施工用料方法的具體培訓，這樣做不但促進了施工建筑企業的人力資源管理，還能更好的提高工程施工的效率，避免出現因為你施工工人專業素養不夠導致的浪費建筑材料能問題，有效的節省了建筑施工企業的建筑成本，避免了不必要的損失。

2.??? 創建科學的人力資源戰略規劃

想要做好任何一件事都必須先要創建一個有效的策略及規劃才行，而施工建筑企業的人力資源管理也不例外。若想做好人力資源的管理，建筑施工企業必須進行文化創新，不斷引進先進的管理方法，提高人力資源的管理能力，改變老套的管理策略，建立健全新的人力資源管理方案。例如，員工招聘方案，首先需要人力資源管理人員制定招聘前的計劃，這個計劃要涵蓋全面的人員招聘因素，比如工作地址的位置、人員招聘的年齡范圍、員工是否適合長久的工作壓力以及是否適合人員調動等一系列的問題。只有施工建筑企業人力資源不斷創建科學的戰略和規劃才能更好地促進企業的向前進步。

3.??? 創建不同層面的激勵制度

施工建筑企業可以通過完善不同層面的激勵制度來調動員工的積極向，鼓勵員工充分發揮各自的能力，全身心的投入到工作中去。員工上班的意義大多因為賺錢，他們希望自己付出的汗水將有所回報，針對這種情況，企業可以建立鼓勵機制，吸引他們的工作積極性，讓每一位員工的付出都能得到相應的回報，使付出與所得成正比，由此促進企業的發展。例如，企業可以由上及下設置獎勵機制，如果一個項目的額某個模塊能夠在保證質量的基礎之上提前完工，那么我們就以績效工資的形式獎勵其相關負責人，同時給其負責人下面的所有施工人員同等的現金獎勵。或者，在月末核算成本的時候，對比出有哪一個負責人為企業節省了成本并且把工作做的很到位，我們也可以采取同樣的方式對其及相關人員進行獎勵。這種方法表面看上去似乎在無意間增加了企業的費用開銷，增加了企業的成本，但是實際上，員工因為這種鼓勵機制推進了企業的發展，給企業帶來了更大的回報。因此，施工建筑企業完全可以利用這一點，轉變人力資源管理的方向，建立健全激勵制度，這樣可以促進企業的發展。

4.??? 創建具有企業特色的企業文化

企業文化是企業長期穩定發展的靈魂，是豐富員工生活的載體。企業文化做的好，有利于企業的發展。因此，企業文化對一個企業來說具有相當大的作用施工建筑企業人力資源管理應該做好基本工作的基礎上重點推進企業文化的建設工作。企業文化包含企業的各項員工管理建設、職工福利待遇及員工日常生活氛圍等。這些看似較為細微的部分真正組成了企業文化的構成。施工建筑企業應該從日常工作抓起，有意識的建設完善企業的文化生活。例如，定期為員工舉辦一些具有教育意義的文娛活動，活動的形式可以是聚餐、電影、歌唱比賽等一系列能夠促進員工文化交流、增進員工之間友誼的活動。建設企業文化重要的一方面還可以表現為企業員工價值觀的培養，讓員工體會到，員工與企業共進步，共成長，只有企業和員工一心向前才能更好的促進企業和個人的穩固向前發展，企業的壯大依賴于員工的辛勤付出，而員工的發展也依賴于企業的不斷發展和進步。這樣，施工建筑企業建立和完善企業文化的同時也促進了企業的科學管理，穩固了企業根基，促進了企業的發展。

三、結束語

綜上所述，我國施工建筑企業人力資源管理存在人員培訓不到位、人員管理不科學等一系列的問題，針對這些問題本文提出了相應的對策，希望本文能對施工企業人力資源的管理發揮重要的作用，為相關工作者提供幫助。

參考文獻：

[1]?? 羅凱.淺析建筑施工企業人力資源管理存在的問題與應對策略[J].商訊，2020（21）：186-187.

[2]?? 張蕾.淺析建筑施工企業人力資源開發與經濟協調發展[J].時代經貿，2020（15）：70-71.

[3]?? 王偉.建筑施工企業人力資源管理策略研究[J].南方農機，2020，51（09）：267+269.

[4]?? 方晶.建筑施工企業人力資源管理面臨的挑戰及應對策略[J].技術與市場，2020，27（05）：142-143+145.